서울행정법원 2022. 9. 30. 선고 2021구합75931 판결 부당해고구제재심판정취소

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2021구합75931 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 피해자의 무단결근을 이유로 한 해고의 부당성 결과 요약 원고의 해고는 징계사유는 존재하나, 사회통념상 근로계약관계를 지속하기 현저히 부당하다고 인정될 정도의 사유에 해당하지 않으므로 부당해고 임. 이 사건 재심판정은 적법하므로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 자동차 판매 및 정비업을 영위하는 법인으로, 참가인은 원고의 울산전시장에서 영업 관리 사원으로 근무 함. 참가인은 2020. 7. 10. 울산전시장 SC인 G을 가해자로 하여 성희롱·성폭력 사건 신고서를 제출 함. 원고는 2020. 7. 22. 이 사건 성희롱 신고에 대한 조사 결과를 통지하였으나, 참가인은 직장 내 성희롱 미인정 및 가해자 분리 조치 미흡 등을 이유로 무급휴가를 요청 함. 원고는 참가인에게 휴직계 양식을 전달하며 절차에 따라 휴직 신청을 할 것을 안내하였으나, 참가인은 원고가 정한 절차에 따르지 않고 휴직 신청을 함. 원고는 참가인의 휴직 신청을 승인하지 않고 업무 복귀를 통보하였으나, 참가인은 2020. 10. 15.부터 2020. 10. 23.까지 출근하지 않 음. 원고는 2020. 10. 28. 인사위원회를 개최하여 참가인의 7일간 무단결근을 이유로 해고를 의결 함. 참가인은 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 참가인의 무단결근에 참작할 사정이 있고 원고가 무단결근을 유발한 책임이 있다며 구제신청을 인용 함. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 무단결근의 징계사유 해당 여부 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근 시 사전 신고 또는 허가, 사후 승인을 받도록 규정된 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당 함. 근로자가 질병 등으로 근무할 수 없는 경우 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화되며, 근로자의 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화될 수 없 음. 원고의 취업규칙은 질병 등으로 결근 시 사전에 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선상으로 소속 상사의 승인을 얻도록 정하고 있으며, 승인 없이 결근 시 무단결근으로 간주 함. 참가인이 원고의 휴직 신청 불승인에도 불구하고 출근 명령에 불응하여 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하며, 원고 취업규칙상 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 직장 내 성희롱 피해자의 무단결근을 이유로 한 해고의 부당성 결과 요약 근로자의 해고는 징계사유는 존재하나, 사회통념상 근로계약관계를 지속하기 현저히 부당하다고 인정될 정도의 사유에 해당하지 않으므로 부당해고 임. 해당 재심판정은 적법하므로 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 자동차 판매 및 정비업을 영위하는 법인으로, 참가인은 근로자의 울산전시장에서 영업 관리 사원으로 근무 함. 참가인은 2020. 7. 10. 울산전시장 SC인 G을 가해자로 하여 성희롱·성폭력 사건 신고서를 제출 함. 근로자는 2020. 7. 22. 해당 사안 성희롱 신고에 대한 조사 결과를 통지하였으나, 참가인은 직장 내 성희롱 미인정 및 가해자 분리 조치 미흡 등을 이유로 무급휴가를 요청 함. 근로자는 참가인에게 휴직계 양식을 전달하며 절차에 따라 휴직 신청을 할 것을 안내하였으나, 참가인은 근로자가 정한 절차에 따르지 않고 휴직 신청을 함. 근로자는 참가인의 휴직 신청을 승인하지 않고 업무 복귀를 통보하였으나, 참가인은 2020. 10. 15.부터 2020. 10. 23.까지 출근하지 않 음. 근로자는 2020. 10. 28. 인사위원회를 개최하여 참가인의 7일간 무단결근을 이유로 해고를 의결 함. 참가인은 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 참가인의 무단결근에 참작할 사정이 있고 근로자가 무단결근을 유발한 책임이 있다며 구제신청을 인용 함. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 무단결근의 징계사유 해당 여부 취업규칙 등에 질병 또는 부득이한 사유로 결근 시 사전 신고 또는 허가, 사후 승인을 받도록 규정된 경우, 이러한 절차를 밟지 않은 결근은 무단결근에 해당 함. 근로자가 질병 등으로 근무할 수 없는 경우 객관적인 소명자료를 제시하는 등 적당한 방법으로 사용자 측의 사전 또는 사후 승인을 받아야 근무해태가 정당화되며, 근로자의 일방적 통지에 의한 근로제공의무 불이행은 정당화될 수 없 음. 근로자의 취업규칙은 질병 등으로 결근 시 사전에 결근계를 제출하거나 구두 또는 유선상으로 소속 상사의 승인을 얻도록 정하고 있으며, 승인 없이 결근 시 무단결근으로 간주 함. 참가인이 근로자의 휴직 신청 불승인에도 불구하고 출근 명령에 불응하여 출근하지 않은 것은 무단결근에 해당하며, 원고 취업규칙상 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 해고의 정당성 여부 (징계권 남용 여부) 취업규칙상 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합75931 판정일 2022.09.30 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 대법원 1995. 1. 24. 선고 93다29662 판결 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 해고의 정당성 여부 (징계권 남용 여부) 취업규칙상 징계해고사유에 해당하더라도, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 해고의 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 휴직 신청 당시 근로자가 근무 부서에서 근로 제공이 매우 부적당한 상태였고, 회사가 휴직 신청 사유를 면밀히 조사하지 않고 불승인한 경우, 근로자의 결근이 무단결근에 해당하더라도 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 근로계약 관계 지속이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위로 볼 수 없 음. 참가인이 병가 휴직을 신청하며 '상세불명의 우울병 에피소드', '혼합형 불안 및 우울장애' 진단서 및 소견서를 제출한 점을 고려할 때, 원고는 참가인의 무단결근이 위 상병으로 인한 것일 가능성 및 출근 가능 여부를 구체적으로 확인하여 징계양정에 참작할 필요가 있었 음. 원고가 취업규칙이나 인사규정에 없는 절차(신청서 및 증빙서류 원본 제출, 대면 결재, 지점장이나 대표이사 면담 등)를 요구하며 참가인의 휴직 신청을 불승인한 것은 부당 함. 참가인이 이 사건 성희롱 신고와 관련하여 가해자와의 업무 분리 조치가 이행되지 않았다는 점을 출근 거부 사유로 든 점, 원고가 가해자를 다른 전시장에서 활동하도록 조치하겠다는 의사를 표시한 점, 가해자가 성희롱 사실관계를 어느 정도 인정하고 합의금을 지급한 점 등을 고려할 때, 참가인이 가해자와 한 장소에서 근무하는 데 어려움을 겪을 여지가 충분하며, 원고가 가해자에 대해 적절한 조치를 취할 수 있었음에도 그러지 않은 점 등을 종합하면, 참가인의 출근 거부가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유라고 보기 어려 움. 참가인의 무단결근으로 인해 원고의 업무에 특별히 지장이 초래되었다고 볼 만한 사정이 발견되지 않고, 참가인의 종전 근무태도가 불량하였다고 볼 자료도 없 음. 7일간의 무단결근이라는 참가인의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 비위행위에 해당한다고 인정하기 어려우므로, 가장 무거운 징계처분인 해고는 징계권 남용에 해당하여 위법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다53096 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 참고사실 참가인은 2020. 8. 3.경 부산지방고용노동청 울산지청에 원고를 상대로 직장 내 성희롱 관련 조치 의무 위반 등을 이유로 진정을 제기하였으나, 부산지방고용노동청 울산지청은 직장 내 성희롱으로 볼 수 없어 남녀고용평등법 위반사항이 없다고 판단하여 사건을 내사종결 함. 참가인은 2020. 7. 13. G을 강제추행, 강간미수 등의 혐의로 고소하였고, 2020. 9. 24. G과 합의서를 작성 함. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 피해자가 가해자와의 분리 조치 미흡 및 정신적 고통으로 인해 무단결근한 경우, 단순히 취업규칙상 무단결근에 해당한다는 이유만으로 해고하는 것은 징계권 남용에 해당할 수 있음을 명확히 함. 특히, 사용자가 취업규칙에 없는 절차를 요구하며 휴직 신청을 불승인한 점, 피해자의 정신 건강 상태를 충분히 고려하지 않은 점, 가해자와의 분리 조치에 대한 기대를 저버린 점 등을 종합적으로 판단하여 해고의 부당성을 인정한 것은, 직장 내 성희롱 피해자 보호 및 징계권 행사의 합리성에 대한 중요한 기준을 제시한 것으로 평가 됨. 기업은 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호를 위한 적극적인 조치를 취해야 하며, 휴직 신청 등 근로자의 정당한 요구에 대해 취업규칙에 명시되지 않은 절차를 강요하는 것은 부당한 징계의 근거가 될 수 있음을 시사함. 함. 휴직 신청 당시 근로자가 근무 부서에서 근로 제공이 매우 부적당한 상태였고, 회사가 휴직 신청 사유를 면밀히 조사하지 않고 불승인한 경우, 근로자의 결근이 무단결근에 해당하더라도 통상의 무단결근 행위와는 달리 사회통념상 근로계약 관계 지속이 현저히 부당하다고 인정할 정도의 비위행위로 볼 수 없 음. 참가인이 병가 휴직을 신청하며 '상세불명의 우울병 에피소드', '혼합형 불안 및 우울장애' 진단서 및 소견서를 제출한 점을 고려할 때, 근로자는 참가인의 무단결근이 위 상병으로 인한 것일 가능성 및 출근 가능 여부를 구체적으로 확인하여 징계양정에 참작할 필요가 있었 음. 근로자가 취업규칙이나 인사규정에 없는 절차(신청서 및 증빙서류 원본 제출, 대면 결재, 지점장이나 대표이사 면담 등)를 요구하며 참가인의 휴직 신청을 불승인한 것은 부 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27