대구고등법원 2021. 5. 26. 선고 2018나25602 판결 임금등

대구고등법원 판결 원고, 항소인 겸 피항소인: 원고 1 외 10인 (소송대리인 법무법인 오월 담당변호사 강상현) 피고, 피항소인 겸 항소인: 한국도로공사 (소송대리인 법무법인 (유한) 광장 담당변호사 이화성 외 2인) 제1심판결: <case_cite ref="대구지방법원 김천지원/2017가합16191">대구지방법원 김천지원 2018. 10. 12. 선고 2017가합16191 판결</case_cite> 변론종결: 2021. 4. 28. 청구취지및항소취지: 1. 청구취지 주위적으로, 피고는 원고들에게 별지20 ‘연도별 청구금액 합계’표(원고들의 2021. 4. 15.자 준비서면에 의하여 감축된 청구를 반영하여 2021. 1. 11.자 청구취지변경신청서의 ‘연도별 청구금액 합계표’를 수정한 것이다)의 원고별 ‘합계’란 기재 돈 및 그 중 ㉮ 같은 표의 원고별 ‘2014년’란 기재 금액에 대하여는 2015. 1. 1.부터, ㉯ 같은 표의 원고별 ‘2015년’란 기재 금액에 대하여는 2016. 1. 1.부터, ㉰ 같은 표의 원고별 ‘2016년’란 기재 금액에 대하여는 2017. 1. 1.부터, ㉱ 같은 표의 원고별 ‘2017년’란 기재 금액에 대하여는 2018. 1. 1.부터, ㉲ 같은 표의 원고별 ‘2018년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 1. 1.부터, ㉳ 같은 표의 원고별 ‘2019년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 8. 30.부터 각 당심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 예비적으로, 피고는, 별지 2-2 ‘고용의무발생 원고들’ 기재 원고들에게 별지 13 ‘연도별 청구금액 합계’표의 원고별 ‘합계’란 기재 돈 및 그 중 제1심 인용금액에 대하여는 2017. 10. 14.부터 2018. 10. 12.까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을, 제1심 인용금액을 제외한 나머지 금액에 대하여는 2021. 1. 7.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달 다음 날부터 당심판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. (원고들은 당심에서 청구를 변경하였다) 2. 항소취지 가. 원고들 제1심판결을 청구취지 기재와 같이 변경한다. 나. 피고 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고들의 청구를 모두 기각한다. [주문] 1. 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고들에게, 별지 16 ‘연도별 인용금액 합계’표의 원고별 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 ① 같은 표의 원고별 ‘2014년’란 기재 금액에 대하여는 2015. 1. 1.부터, ② 같은 표의 원고별 ‘2015년’란 기재 금액에 대하여는 2016. 1. 1.부터, ③ 같은 표의 원고별 ‘2016년’란 기재 금액에 대하여는 2017. 1. 1.부터, ④ 같은 표의 원고별 ‘2017년’란 기재 금액에 대하여는 2018. 1. 1.부터, ⑤ 같은 표의 원고별 ‘2018년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 1. 1.부터, ⑥ 같은 표의 원고별 ‘2019년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 8. 30.부터 각 2021. 5. 26.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고들의 나머지 청구를 모두 기각한다. 2. 소송 총비용 중 30%는 원고들이 부담하고, 70%는 피고가 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 기초사실 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 제1심판결문상 수정위치수정 전수정 후 제3쪽 제7~8행별지2-1 ‘원고별 고용간주(의무발생)일’ 중 ‘외주사업체명’란별지1 ‘원고별 고용의제(의무)발생일’표 중 ‘외주업체명’란 제6쪽 제5행, 제8행별지2-1 ‘원고별 고용간주(의무발생)일’별지1 ‘원고별 고용의제(의무)발생일’표 제9쪽 제20행3) 이에 피고가 상고하여 현재 <case_cite ref="대법원/2017다219249">대법원 2017다219249</case_cite>호로 상고심 계속 중이다.3) 이에 피고가 <case_cite ref="대법원/2017다219249">대법원 2017다219249</case_cite>호, 2017다219072로 상고하였으나, 2019. 8. 29. 상고가 기각되었다. 2. 중복제소 여부 (부정) 피고의 주장은, 원고 11은 이 사건 소를 제기하기에 앞서 피고를 상대로 <case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2018가합405234">수원지방법원 성남지원 2018가합405234</case_cite>호로 직접고용의무 불이행에 기한 임금 상당의 손해배상을 구하는 소송을 제기하였으므로, 이 사건 소는 중복제소에 해당하여 부적법하다는 것이다. 법원에 계속한 사건에 대하여는 당자는 다시 소를 제기하지 못한다(민사소송법 제234조). 민사소송법 제259조가 규정하는 중복제소 금지의 원칙은 당사자와 청구가 동일한 사건에 적용되는 것이다(<case_cite ref="대법원/2005다67896">대법원 2007. 9. 21. 선고 2005다67896 판결</case_cite> 등 참조). 갑 제53호증의 기재, 이 법원에 현저한 사실과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 11이 이 사건 소를 제기하기에 앞서 2018. 6. 26. 피고를 상대로 <case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2018가합405234">수원지방법원 성남지원 2018가합405234</case_cite>호로 2012. 2.부터 2014. 4.까지의 직접고용의무 불이행에 기한 임금 상당의 손해배상을 구하는 소송을 제기한 사실이 인정된다. 그러나 원고 11이 이 사건 소송에서 피고를 상대로 배상을 청구하는 직접고용의무 불이행을 원인으로 한 임금 상당 손해는 위 전 소송에서 청구하지 아니한 손해 즉 2014. 5.부터 2016. 12.까지 발생한 임금 상당 손해임은 기록상 분명하므로, 이 사건 소송은 중복제소라고 할 수 없으니, 피고의 위 주장은 이유 없다. 3. 임금 차액 지급 및 손해배상책임의 발생 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 수정하는 것 외에는 제1심판결 이유 해당 부분(제10쪽 제3행 내지 제11쪽 제14행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 제1심판결문상 수정위치수정 전수정 후 제10쪽 제10~11행별지2-2 피고와 근로관계가 성립한 원고 표별지 2-1 ‘고용간주 원고’표 제10쪽 제13행별지2-2별지 2-1 제10쪽 제15~16행별지2-3 피고에게 직접고용의무가 발생한 원고 표별지 2-2 ‘고용의무발생 원고’표 제11쪽 제5행별지2-3별지 2-2 수정위치제1심판결문 제11쪽 제12 내지 14행 수정 전개정 파견법에 따라 고용의무가 발생한 원고들에게는 피고의 고용의무 불이행에 따른 손해배상으로서 같은 임금 상당액을 각 지급할 의무가 있다. 수정 후개정 파견법에 따라 고용의무가 발생한 원고들에게는 고용의무발생 후에 고용의무 불이행으로 인하여 발생한 임금 상당의 손해 중 원고들이 배상을 청구하는 손해의 범위 내에서 이를 배상할 의무가 있다[원고 8, 원고 9의 경우 ‘피고는 고용의 의사표시를 하라’는 승소판결(<case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2013가합201932">수원지방법원 성남지원 2013가합201932</case_cite>)이 2019. 8. 29. 확정(<case_cite ref="대법원/2017다219249">대법원 2017다219249</case_cite> 상고기각 판결)된 후, 피고와 사이의 직접고용계약이 위 판결확정일에 성립되었다는 이유로, 위 판결확정일 전날(2019. 8. 28.)까지의 기간 동안 직접고용의무 불이행을 원인으로 한 손해배상청구를 이 사건 소송에서 하고 있고, 나머지 원고들의 경우 별도의 소송에서 청구하고 있는 손해배상청구와 중복되지 않는 범위 내에서 이 사건 소송에서 손해배상을 청구하고 있다]. 4. 임금 차액 및 손해배상액의 산정 가. 기준임금에 관한 판단 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심판결 이유 해당 부분(제11쪽 제17행 내지 제17쪽 제13행) 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 나. 고용관계가 단절된 원고들의 손해배상채권 존부 피고의 주장은, 개정 파견법 위반을 이유로 사용사업주에게 직접고용의무 불이행에 기한 손해배상을 청구하기 위해서는 손해 발생의 원인인 파견근로자의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이 전제되어야 하므로, 피고는 별지3 ‘외주사업체와 사이에 고용관계가 단절된 원고들’ 표에 기재된 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9에 대하여는 손해를 배상할 의무가 없다는 것이다. 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9가 별지3 ‘외주사업체와 사이에 고용관계가 단절된 원고’표의 ‘시기’란 기재 일자에 이 사건 외주사업체에서 자진하여 퇴사하였거나 이 사건 외주사업체로부터 해고되어 근로관계를 종료한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9가 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지2-2 ‘고용의무발생 원고’표의 ‘고용의무발생일’란의 고용의무발생일까지 피고에 파견근로를 제공함으로써 사용사업주인 피고에게 위 원고들에 대한 직접고용의무가 발생한 이상, 피고는, 그 후 위 원고들이 퇴사 또는 해고로 인하여 근로 제공을 중단하였다고 하더라도 위 원고들에 대하여 여전히 직접고용의무를 이행할 의무를 부담하고 있으므로, 직접고용의무 불이행에 대하여 직접고용의무 발생일부터 직접고용관계가 성립할 때까지 직접고용하였다면 지급하였을 임금 상당 손해를 배상할 의무가 있고, 피고가 제출한 증거로는 피고가 직접고용의무를 이행했더라도 위 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 않았을 것이라고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다. 원고들이 주장하는 손해 항목 원고들 중 ① 원고 8, 원고 9를 제외한 나머지 원고들은, ㉮ 피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당), 정근보조비, 정근보조비가산금(이하 통틀어 ‘기준임금’이라고 한다), ㉯ 피고 소속 조무원의 경로효친비, 가족수당, 복지포인트[기준포인트(근속, 가족, 특별), 전환포인트(건강검진, 복지기금)], 출산장려금, 중·고생 학자금, 기념품비(이하 통틀어 ‘복리후생비’라고 한다)의 합계액에서, 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금 등을 공제한 돈의 지급을 구하고 있고, ② 원고 8, 원고 9는 위 ① 항 기재 돈에 더하여 ㉰ 피고 소속 조무원의 연장, 야간, 휴일근로 및 연차휴가수당(이하 위 각 항목을 통틀어 ‘법정수당’이라 한다)에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 법정수당 명목의 금액을 공제한 돈과 ㉱ 피고 소속 조무원의 퇴직금에서 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 퇴직금 명목의 금액을 공제한 돈의 합계액의 지급을 구하고 있으므로 아래에서는 위와 같이 피고 소속 조무원이 피고로부터 지급받는 임금 등의 구체적인 내역과 항목별 쟁점에 관하여 판단한 후 원고들의 손해액을 계산한다. 라. 기준임금 및 복리후생비 부분 1) 인정사실 가) 기준임금 부분 (1) 기본급 피고는 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6개월 이상은 1년으로 하고, 6개월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2013년부터 2019년까지 피고 소속 조무원 등의 호봉별 기본급은 별지 6 ‘기준임금’표 중 ‘기본급’란 기재와 같다. (2) 상여수당 ① 피고는 2014년부터 2019년까지 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 조무원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 매년 공공기관운영위원회에서 정한 지급률에 따라 결정되었다. 해당 연도2014년2015년2016년2017년2018년2019년 지급률335%440%440%440%410%387.5% ② 피고는 2013년부터 급식비 104,000원을, 2016년부터 교통보조비 250,000원을 각 기본급으로 전환·편입시켰고, 상여수당은 전년도 최종월 기본급에서 위 급식비와 교통보조비를 공제(단, 2014년부터 2016년도 상여금은 급식비만 공제, 2017년도 이후의 상여금은 급식비와 교통보조비를 모두 공제)한 금액을 기준으로 산정하여 지급하였다. ③ 피고가 2014년부터 2019년까지 피고 소속 조무원에게 매월 지급한 상여수당(자체성과급, 기관성과급) 액수는 별지 6 ‘기준임금’표의 ‘자체성과급’란 및 ‘기관성과급’란 기재 각 금액(1년분 자체성과급과 기관성과급을 각 12개월로 나눈 금액)과 같다. (3) 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당) 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당)을 지급하였다. 구분지급기준 교통보조비2014년부터 2015년까지 월 250,000원 지급 2016년 이후부터는 기본급에 편입 건설수당2014. 7. 1.부터 월 기본급의 1% 상당액 지급 직무수당(3교대 근무수당)실제로 3교대 근무를 한 직원에게 2015. 3. 1.부터 월 35,000원, 2017년 1월부터 월 50,000원 지급(지급사유 발생일을 기준으로 그 월액을 일할 계산) (4) 정근보조비, 정근보조비 가산금 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 정근보조비, 정근보조비 가산금을 지급하였다. 구분내용 대상○ 재직 중인 직원, 단 지급일 현재 휴직중인 자 제외 ○ 정근보조비 가산금은 지급연도 12. 31. 기준 근속 1년 미만인 자는 제외 ○ 단 연봉제 대상 직원의 세부 지급기준은 별도로 정한다. 지급금액○ 근속기간을 기준으로 차등지급 ○ 정근보조비(2015. 1.부터 지급) 구분10년11~15년16~20년21~30년30년 초과 지급액기본급 50%기본급의 20%기본급의 30%기본급의 40%기본급의 20% ○ 정근보조비가산금 구분10년 이하11~15년16~20년21~25년26년 이상 지급액500천원600천원700천원800천원900천원 근속기간 산정○ 근속연수는 매년 12. 31.을 기준으로 산정하며 연중에 근속기간이 도래하는 경우 해당 근속기간으로 인정 ○ 신규입사 전문직은 전문직 입사일로부터 근속기간 산정 (5) 임금피크제 한편, 피고는 2015. 10. 22. 개정되어 2016. 1. 1. 시행된 실무직직원관리예규에 아래와 같이 임금피크제를 정하였다. 실무직직원관리예규 제20조의2(임금피크제) ① 공사는 정년퇴직일전 일정연령을 기준으로 보수를 삭감하는 도입·운영할 수 있다. ② 제1항의 적용을 받는 직원의 월봉산정은 임금피크제 적용 직전의 기본급에 ‘별표7’에서 정한 전환연도별 지급률을 곱하여 계산한다. ? [별표7] 임금피크제 전환연도별 지급률 구분정년 2년전정년 1년전 실무직80%75% 나) 복리후생비 부분 (1) 경로효친비, 가족수당, 출산장려금, 중·고생학자금 피고는 조무원에게 아래의 기준에 따라 경로효친비 등을 지급하였다. 구분지급기준 경로효친비○ 연 100,000원 ○ 지급일, 지급대상: 매년 5. 8.경, 재직 중 직원(2급 이상 제외) 가족수당○ 2014년 이전 : 월 50,000원, 2015년~2017년 : 월 80,000원, 2018년 : 월 100,000원 만 20세 미만의 3자녀 이상을 부양하는 직원 중 3자녀부터 지급 ○ 월 100,000원 : 중증질환을 앓고 있는 배우자 및 직계비속에 한하여 지급 출산장려금둘째 자녀 출산 시 : 1,000,000원 셋째 자녀 이상 출산 시 : 1,500,000원 다태아 출산 시 : 500,000원 추가 중·고생 학자금고등학생 정규수업료 연 1,850,000원 한도 (2) 복지포인트 피고는 2013. 1.부터 조무원에게 아래의 기준에 따라 선택적 복지제도를 시행하였다. 구분지급기준 (1포인트를 1,000원으로 환산, 휴·복직자 일할 계산) 기준 포인트근속근속 1년당 15,000원 가족대상 : 배우자, 직계존속 및 배우자 직계존속(남자 만 60세 이상, 여자 만 55세 이상), 자녀(만 20세 미만) 지급금 : 3명까지 1인당 80,000원, 4명째는 40,000원(4인 한도) 특별문화활동 특별포인트 200,000원 전환 포인트건강검진본인 : 200,000원, 배우자 150,000원 (당해 연도 신규입사자 제외) 기념품2014년부터 210,000원(생일기념품, 창립기념품, 근로자의 날 각 70,000원, 다만 원고들의 청구에 따라 이를 별지 11 연도별 ‘복리후생비 차액’표에는 ‘복지포인트’란과 별도로 ‘기념품비’란을 표시한다) 복지기금근속 2년~7년 미만 : 200,000원, 7년 이상 : 300,000원 공제기준고교생 학자금 수혜자전년도 수혜금액의 5%(포인트 차감) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제36 내지 42, 47, 49, 64, 65호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 별도로 기재하지 않는 한 같다), 을 제8 내지 11, 13, 34, 43, 58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 쟁점에 대한 판단 가) 호봉제 적용 (긍정) 원고들의 주장은, 현장직직원관리예규에 따라 산정한 호봉을 원고들의 기본급에 적용하여야 한다는 것이고, 피고의 주장은, 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용되지 않기 때문에 기본급에 호봉제를 적용할 수 없다는 것이다. 살피건대 원고들이 기한의 정함이 없는 근로자로서 현장직직원관리예규를 적용받아야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 고용간주 원고는 고용이 간주된 날을 기준으로 하고, 고용의무발생 원고들은 피고에게 직접 고용의무가 발생한 날을 기준으로 하여 각 근속기간에 따른 호봉을 산정함이 타당하다. 나) 직무수당 (일부 긍정) 원고들의 주장은, 피고는 원고들에게 3교대 근무를 한 직원에게 지급하는 직무수당을 지급할 의무가 있다는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 직무수당은 실제로 3교대 근무를 한 근로자에게만 지급되는 수당인데, 원고들 중 이 사건 외주사업체에서의 야간근로시간이 월 16시간 미만인 원고들은 3교대 근무를 수행한 것이 아니라 잔업이나 대근 등의 이유로 일시적인 야간근로만 하였을 가능성이 있고, 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9는 피고에게 직접 고용되었더라도 반드시 3교대 근무를 하였을 것이라고 단정할 수 없으므로, 야간근로시간이 월 16시간 미만인 기간이 있는 원고들의 해당 기간에 대한 직무수당 청구와, 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9의 고용관계 단절기간에 대한 직무수당 청구는 부당하다는 것이다. 살피건대, 아래 ①, ② 기재 사정을 종합하면, 피고는 ㉠ 원고 6, 원고 9에게는 청구기간 전부에 대하여, 원고 11에게는 2015. 8.부터 2015. 9.까지의 기간에 대하여 각 직무수당 상당을 지급할 의무가 없고, ㉡ 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 7, 원고 8, 원고 10에게는 직무수당 상당을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하므로, 원고들의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있고, 그 나머지는 이유 없다. ① 갑 제10, 52, 59호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ㉠ 내지 ㉢ 기재 사정을 종합하면, 원고 1, 원고 2, 원고 3, 원고 4, 원고 5, 원고 7, 원고 8, 원고 10은 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 실제로 3교대 근무를 하였을 것으로 봄이 타당하다. ㉠ 이 사건 외주사업체 소속 요금소 근무자들은 특별한 사정이 없는 한 초번(06:00~15:00), 중번(14:00~23:00), 말번(22:00~07:00)으로 3교대제 근무를 하였으며, 요금소 근무는 그 업무의 특성상 365일 24시간 근무가 반드시 필요하다. ㉡ 위 원고들이 근무한 피고의 영업소의 근무실적표 또는 급여자료에는 위 원고들이 요금소에서 초번, 중번, 말번으로 편성되어 근무를 하였거나 3교대 근무로 인한 야간근로수당을 지급받은 내역이 기재되어 있다. 다만 특정한 달의 말번근무일에 개인적인 사정으로 다른 근무자에게 대직 근무를 맡기거나, 이 사건 외주사업체에 월 중간에 입사한 첫 달 등에는 평균 야간근로시간보다 적은 야간근무를 한 것으로 보인다. ㉢ 위와 같은 요금소 근무자들의 근무내용과 원고 3, 원고 4, 원고 8의 고용관계 단절 전, 후의 근무형태 등에 비추어 원고 3, 원고 4, 원고 8이 만약 피고에게 직접고용되었더라면 고용관계 단절기간에도 3교대 형태로 근무하였을 것으로 보인다. ② 그런데 갑 제10호증, 을 제57호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 6, 원고 9는 청구기간 또는 이 사건 외주사업체에 고용되어 근무한 기간 동안, 원고 11은 청구기간 중 2015. 8.부터 2015. 9.까지 3교대 근무를 하지 않고 일근 근무만 한 사실이 인정되므로, 피고가 원고 6, 원고 9, 원고 11에게 직접고용의무를 이행하였더라도 위와 같이 일근을 한 기간 동안에는 위 원고들이 실제로 3교대 근무를 하였을 것으로 볼 수 없다. 다) 복지포인트 환산금액 원고들의 주장은, 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 임금 또는 임금 상당의 손해에는 복지포인트의 환산금액도 포함되어야 한다는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 복지포인트는 임금이 아니고, 특히 그중 건강검진 포인트는 근로자들에게 은혜적으로 지급되는 것으로 피고에게 지급의무가 있다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 원고들은 이미 외주사업체로부터 건강검진을 받을 기회를 제공받았거나 건강검진을 실제로 받았으므로, 원고들은 피고에게 복지포인트 환산금액 상당액의 손해배상을 구할 수 없고, 설령 원고들이 건강검진비의 지급을 구할 수 있다고 보더라도, 건강검진 포인트 350,000원 중 200,000원은 건강검진을 위해서만 사용가능하고 미사용 시 소멸되므로 그 인정금액은 150,000원 상당으로 제한되어야 한다는 것이다. 앞서 본 지급기준과 갑 제65호증, 을 제43, 58호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ③ 기재 사정을 종합하면, 원고들은 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트의 환산금액 상당의 임금 또는 손해배상을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다(다만 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 건강검진비용으로 매년 50,000원을 지급받았음은 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로 위 금액 상당은 원고들이 피고로부터 지급받아야 할 복리후생비에서 공제되어야 한다). ① 복지포인트가 비록 근로기준법에서 말하는 임금에 해당하지 않는다고 하더라도(<case_cite ref="대법원/2016다48785">대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결</case_cite> 등 참조), 파견법은 근로기준법 제2조 제1항 제5호의 ‘임금’뿐만 아니라 ‘그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항’에 있어서도 합리적 이유 없는 차별적 처우를 금지하고 있으므로(파견법 제2조 제7호, 제21조), 파견근로자를 직접 고용하는 경우 적용되어야 하는 ‘근로조건’ 역시 ‘임금’ 부분에만 국한된다고 볼 수 없다. ② 피고는 피고 소속 직원들의 복지만족도를 증진시키기 위하여 모든 직원들에게 선택적 복지제도를 시행하면서 건강검진 포인트를 비롯한 복지포인트를 매년 배정하였고, 직원들은 이와 같이 배정받은 포인트를 자율선택에 따라 건강검진 등의 용도로 사용하여 왔다. ③ 피고가 원고들에게 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들은 피고로부터 복지포인트를 배분받아 이를 사용할 수 있었는데, 피고가 직접고용의무 발생시점에 그 의무를 이행하지 않음에 따라, 원고들은 복지포인트를 배분받아 사용하지 못하는 손해를 입었다. 복지포인트는 연도별로 배분되어 해당 연도에만 사용이 가능하고 미사용 복지포인트는 차기년도로 이월되지 아니하므로, 피고가 현재 원고들에게 과거 연도의 복지포인트를 새로 배분하거나 원고들로 하여금 이를 사용하도록 할 수 없다. 따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 피고로부터 배분받아 사용할 수 있었던 복지포인트의 환산금액 상당의 손해를 배상하여야 한다. 라) 임금피크제 피고의 주장은, 2016. 1. 1.부터 실무직 직원에 대해 정년퇴직일 2년 전에는 기준임금의 80%만 적용하고 1년 전에는 75%만 적용하는 임금피크제가 도입되었으므로 원고들의 손해액에 이를 반영해야 한다는 것이다. 앞서 본 바와 같이 원고들에게는 피고의 현장직직원관리예규 및 실무직직원관리예규가 적용되고, 앞서 든 증거들 및 갑 제1, 2, 8호증, 을 제44호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 피고의 현장직(실무직) 직원의 정년은 2016. 1. 1.부터 현재까지는 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실(정년에 달한 날이 1월에서 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일), ② 피고는 2015. 10. 22. 실무직직원관리예규를 개정하여 2016. 1. 1. 시행하면서 실무직 직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급율을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급율을 곱하는 것으로 정한 사실이 인정된다. 원고 8(1960. 7. 2.생)의 경우 정년퇴직일이 2020. 12. 31.이므로, 피고가 고용의무를 이행하더라도 임금피크제의 적용을 받게 되어 정년퇴직일 2년 전의 임금으로서 2019. 1. 1.부터 위 원고가 구하는 2019. 8. 28.까지는 그 기본급의 80%만을 지급받을 수 있으므로, 기본급 상당의 손해배상액은 그 만큼만 인정되어야 하고, 정년도달시기가 다른 나머지 원고들의 경우 임금피크제에 의하더라도 손해액에 차이가 없으므로, 피고의 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 원고 8의 주장은, 피고가 임금피크제를 도입한 것은 근로관계의 내용을 원고에게 불리하도록 일방적으로 변경한 것이고, 이에 원고들이 동의한 바 없으며, 위 임금피크제는 연봉제를 적용받는 직원에 한하여 적용되므로, 원고 8에게 임금피크제를 적용할 수 없다는 것이다. 살피건대 아래 ① 내지 ④의 점을 종합하면, 원고 8에게 임금피크제가 적용된다고 할 것이므로, 원고 8의 주장은 이유 없다. ① 원고 8이 피고에게 실제 고용되기 전까지는 피고 소속 근로자로서의 지위를 인정받지 못하여 임금피크제 도입에 관한 동의권을 부여받지 못하였다고 하더라도, 원고 8은, 피고가 원고 8에게 피고 소속 다른 근로자들에게 적용되는 근로조건을 적용하지 아니함으로 인하여 발생한 손해에 한하여 배상을 청구할 수 있고, 이를 초과하는 손해를 청구할 수는 없다. ② ‘구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2016. 1. 27. 법률 제13897호로 개정되기 전의 것)’ 제19조에 의하면, 사업자는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고, 이에도 불구하고 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 보는데, 위 규정은 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 피고에게 2016. 1. 1.부터 적용된다. ③ 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 현장직 직원의 정년은 만 55세였다가 2013. 1. 1.부터 만 59세로, 2016. 1. 1.부터 만 60세로 순차적으로 상향되었는데, 이러한 정년 연장 과정에서 피고가 노동조합과 합의하여 임금피크제를 도입한 것이 특별히 불리하다거나 현저히 합리성을 결여하였다고 볼 특별한 사정이 있다고도 보이지 아니한다. 마. 법정수당 부분 1) 인정사실 가) 피고의 현장직직원관리예규, 실무직직원관리예규, 취업규정은 피고 소속 현장직 직원의 유급휴일에 관하여 아래와 같이 규정하고 있는데, 이 사건 외주사업체들은 위 규정에 따른 유급휴일 중 일부를 유급휴일로 정하지 아니하였다. 현장직직원관리예규 제39조(휴일) ① 현장직직원에게 주는 유급휴일은 다음 각호와 같다. 1. 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일 2. 공사창립기념일(2월 15일) 3. 근로자의 날(5월 1일) 4. 그 밖에 공사에서 지정한 날 ② 제1항 제1호의 공휴일(주휴일)은 1주간의 소정근로일을 개근하는 자에 한하여 준다. 다만, 3교대, 격일제 근무자 및 업무의 성질상 필요한 현장직직원에 대하여는 주휴일을 고용권자가 따로 정할 수 있다. ? 관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조(공휴일) 관공서의 공휴일은 다음과 같다. 1. 일요일 2. 국경일 중 3·1절, 광복절, 개천절 및 한글날 3. 1월 1일 4. 설날 전날, 설날, 설날 다음날(음력 12월 말일, 1월 1일, 2일) 6. 석가탄신일(음력 4월 8일) 7. 5월 5일(어린이날) 8. 6월 6일(현충일) 9. 추석 전날, 추석, 추석 다음날(음력 8월 14일, 15일, 16일) 10. 12월 25일(기독탄신일) 10의 2. 공직선거법 제34조에 따른 임기만료에 의한 선거의 선거일 11. 기타 정부에서 수시로 지정하는 날 제3조(대체공휴일) 2013. 11. 5. 시행 ① 제2조 제4호 또는 9호에 따른 공휴일이 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제4호 또는 제9호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. ② 제2조 제7호에 따른 공휴일이 토요일이나 다른 공휴일과 겹칠 경우 제2조 제7호에 따른 공휴일 다음의 첫 번째 비공휴일을 공휴일로 한다. 나) 피고의 취업규정 등에 기재된 연차휴가에 관한 내용은 아래와 같다. 취업규정 제23조(연차휴가) ① 직원이 1년간 8할 이상 출근하였을 때에는 15일의 유급휴가를 받는다. ④ 직원이 3년 이상 계속 근로하였을 때에는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 받는다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다. ⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니한 때에는 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. ? 실무직직원관리예규 제20조(직원의 보수) ② 직원의 제수당에 관한 사항은 직원보수 및 복리후생규정과 동 시행세칙을 준용한다. ? 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조(연차휴가수당) ① 연차휴가수당은 취업규정 제23조의 규정에 의한 연차휴가일수에 따라 지급한다. ② 취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가수당 중 사용일수에 해당하는 금액을 반환하여야 한다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 36, 37, 39호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2) 원고 8의 연장, 야간, 유급휴일 근로시간 산정에 대하여 가) 원고 8의 주장 (1) 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되기 전의 기간의 경우, 임금대장에 야간근로시간과 통상시급이 기재되어 있지 않으나, 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 액수를 통상시급으로 하였다고 추정되므로 위 통상시급으로 기지급된 야간·연장·휴일근로수당을 역산하여 야간·연장·휴일근로시간을 산정하여야 한다. (2) 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간의 경우, 야간근로수당은 고용관계 단절 전의 전체기간 동안 제공한 야간근로시간을 평균하여 산정(연장·휴일근로수당은 청구에서 제외)하여야 한다. 나) 관련 법리 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상 청구소송에서, 재산적 손해의 발생사실이 인정되나 구체적인 손해의 액수를 입증하는 것이 사안의 성질상 곤란한 경우, 법원은 증거조사의 결과와 변론 전체의 취지에 의하여 밝혀진 당사자들 사이의 관계, 채무불이행과 그로 인한 재산적 손해가 발생하게 된 경위, 손해의 성격, 손해가 발생한 이후의 제반 정황 등 관련된 모든 간접사실들을 종합하여 상당인과관계 있는 손해의 범위인 수액을 판단할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2013다65710">대법원 2014. 7. 10. 선고 2013다65710 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2006다25745">대법원 2008. 12. 24. 선고 2006다25745 판결</case_cite> 등 참조). 다) 판단 (1) 피고는 원고 8에게, 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고 8이 얻을 수 있었던 임금 등 상당액을 배상할 의무가 있고 위 임금 등 상당액에는 연장, 야간, 휴일근로수당도 포함된다. (2) 원고 8이 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절되기 전의 기간의 경우, ① 피고가 직접고용의무를 이행하였을 경우에도 이 사건 외주사업체에서와 같이 3교대제로 근무하였을 것으로 보이는 점, ② 임금대장 등에 통상시급이 기재되어 있지 않은 경우에도 외주사업체로부터 지급된 기본급을 소정근로시간인 209시간으로 나눈 금액을 통상시급으로 보는 방법으로 연장·야간·휴일근로시간을 산정함이 합리적인 점 등을 종합하면, 원고 8이 이 사건 외주사업체에서 실제 제공하였을 것으로 추산되는 연장, 야간, 유급휴일 근로시간을 기준으로 그 손해액을 산정함이 타당하다. (3) 원고 8이 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간의 경우, ① 원고 8이 사직을 함에 따라 이 사건 외주사업체에서 실제로 야간근로를 제공하지는 않았으나, 원고 8이 구하는 손해액은 ‘피고가 직접고용의무를 이행하였다면, 원고들이 얻을 수 있었던 임금 등 상당액’으로 이는 이 사건 외주사업체나 피고에게 실제로 근로를 제공하는 것을 전제로 하지 않는 점, ② 만약 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 원고 8은 고용관계 단절기간에도 3교대제로 근무하면서 야간근로를 하였으리라고 충분히 예상되는 점을 종합하면, 고용관계 단절 전의 평균 야간근로시간을 기준으로 그 손해액을 산정함이 타당하다. 3) 원고 8, 원고 9의 연차휴가수당에 대하여 원고 8, 원고 9의 주장은, 피고는 위 원고들에게 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당 상당액을 손해배상금으로 지급할 의무가 있다는 것이다. 이에 대한 피고의 주장은, 위 원고들이 실제로 사용하지 않은 연차휴가일수에 대한 증명이 없고, 2013. 7. 1.부터 연차휴가수당을 지급하지 아니하는 대신에 연차휴가 사용촉진제도를 실시하였으므로, 피고는 위 원고들에게 연차휴가수당 상당액의 손해배상금을 지급할 의무가 없다는 것이다. 위 인정사실 및 앞서 든 증거들의 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ⑤ 기재 사정을 종합하면, 원고 8, 원고 9 주장 미사용 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당 상당의 손해는 피고의 직접고용의무 불이행과 상당인과관계가 있으므로, 피고는 위 원고들에게 위 손해를 배상할 의무가 있다고 봄이 타당하다. ① 피고의 직원보수 및 복리후생규정 시행세칙 제17조 제2항은 ‘취업규정 제23조의 규정에 의하여 적치한 연차휴가를 사용한 직원은 기지급받은 연차휴가 수당 중 사용일수에 해당하는 금액을 반환하여야 한다’고 규정하고 있는바, 이는 연차휴가일수에 따른 연차휴가수당이 일단 전액 지급된다는 전제 하에 피고가 소속 직원의 연차휴가 사용일수를 증명하여 그 사용일수에 따른 금액을 연차휴가수당에서 공제할 수 있다는 것으로 해석된다. ② 근로기준법 제61조 제1항에 의하면, 사용자가 근로자에 대하여 연차휴가 사용가능 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구하였음에도(제1호), 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 사용자가 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 근로자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하는 조치를 취하여야 하며(제2호), 그럼에도 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 연차휴가가 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없다. ③ 연차휴가 사용촉진 제도의 시행을 통하여 미사용 휴가에 대한 보상의무를 면제하는 것은 근로자가 자발적인 의사로 휴가를 사용하지 않았음을 전제로 한다(<case_cite ref="대법원/2019다279283">대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결</case_cite> 등 참조). 을 제76, 77호증의 각 기재에 의하면, 피고가 그 소속 현장직 직원들에 대하여 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진을 위한 조치를 취한 사실이 인정되나, 피고는 원고 8, 원고 9에 대하여 직접고용의무를 이행하지 않았고 근로기준법 제61조에서 정한 바에 따라 연차휴가 사용촉진을 위한 조치를 취하지도 않았고, 그로 인하여 위 원고들은 자발적인 의사로 휴가를 사용할지 여부를 결정할 수 없었다. ④ 원고 8, 원고 9가 이 사건 외주사업체에서 연차휴가를 실제로 사용하였다는 점에 대한 입증책임은 피고에게 있으나, 피고가 제출한 증거로는 이를 인정하기에 부족하다. ⑤ 1년 365일, 1일 24시간 중단 없이 계속 이루어져야 하는 고속도로 요금소 업무의 특수성 및 원고 8, 원고 9가 3교대제로 근무를 하였던 점에 비추어 볼 때, 피고가 직접고용의무를 이행하였다면 위 원고들은 특별한 사정이 없는 한 연차휴가를 사용하지 않고 계속 출근하였을 것으로 보인다. 바. 퇴직금 부분 (부정) 1) 원고 8, 원고 9의 주장 원고 8, 원고 9는 앞서 본 ‘피고는 고용의 의사표시를 하라’는 취지의 민사확정판결(<case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2013가합201932">수원지방법원 성남지원 2013가합201932 판결</case_cite>)에 따라 위 판결확정일 다음날인 2019. 8. 29. 피고와 사이에 직접고용관계를 성립시켰다. 피고가 직접고용의무 발생일부터 위 판결확정일(2018. 8. 28.)까지의 기간 동안 직접고용의무를 불이행함으로 인하여, 원고 8, 원고 9는 위 기간을 고용기간에 포함시켰을 경우에 받았을 퇴직금과 위 기간을 고용기간에 제외하였을 경우에 받았을 퇴직금 사이의 차액을 퇴직금으로 지급받지 못하게 되는 손해를 입었으므로, 피고는 위 손해를 배상할 의무가 있다. 2) 판단 살피건대, 아래 ① 내지 ④ 사정에 비추어 볼 때, 원고 8, 원고 9는 피고의 직접고용의무 불이행으로 인하여 위 원고들 주장 퇴직금 차액 상당의 손해를 입었다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 위 원고들의 주장은 이유 없다. ① 퇴직금지급청구권은 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것이므로 퇴직금 중간정산이 유효하게 성립하는 경우가 아닌 한 근로계약이 존속하는 경우 퇴직금지급의무는 발생할 여지가 없다(<case_cite ref="대법원/2007다68176">대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다68176 판결</case_cite> 등 참조). 피고가 2018. 8. 28. 이전까지 위 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하지 아니하여 확정판결에 따라 2019. 8. 29. 위 원고들과 피고 사이에 직접고용관계가 성립하였다고 하더라도, 이미 ‘피고와의 근로관계 종료’라는 퇴직금지급청구권의 발생 요건이 충족되었다고 보기 어렵다. ② 직접고용의무가 이행되었다면 근로자는 그에 따라 형성되는 근로계약의 본질에 따라 사용자에게 근로를 제공하고 그 대가인 임금 청구권이 발생될 것이 예상되어 이러한 임금 상당의 손해를 직접고용의무 불이행과 상당인과관계 있는 손해로 볼 수 있는 것과 달리, 피고의 퇴직금지급의무가 인정되려면 직접고용의무 불이행 이외에 ‘근로관계의 종료’라는 별도의 원인을 전제로 하고 있으므로, 특별한 사정이 없는 한 퇴직금 상당의 손해가 피고의 직접고용의무 불이행과 상당인과관계에 있는 것이라고 볼 수 없다. ③ 위 원고들의 퇴직금 청구를 퇴직금 중간정산 청구로 보더라도, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항에서 규정한 퇴직금 중간정산 사유가 있는지, 피고가 위와 같은 사유에 해당하는지와 무관하게 피고 소속 직원의 요구가 있으면 퇴직금 중간정산을 해주는지 등에 관하여 아무런 주장·증명이 없다. ④ 장래에 발생할 청구권 또는 조건부 청구권에 관한 장래이행의 소가 적법하려면 그 청구권 발생의 기초가 되는 법률상·사실상 관계가 변론종결 당시 존재하고 그러한 상태가 계속될 것이 확정적으로 예상되어야 하며 또한 미리 청구할 필요가 있어야 한다. 원고들이 향후 언제 퇴직할지를 확정할 수 없는 이상, 퇴직금 산정의 기초가 되는 퇴직일자를 당심 변론종결 당시 확정적으로 예상하는 것은 불가능하므로, 위 원고들의 퇴직금 청구는 장래이행의 소로서의 요건도 갖추지 못하였다. 사. 소멸시효 완성 여부 (배척) 1) 법리 근로기준법 제17조에 따라 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우에 근로자가 근로기준법 제19조에 따라 행사하는 근로조건 위반을 이유로 하는 손해배상청구권의 소멸시효는 임금채권과 마찬가지로 3년이다(<case_cite ref="대법원/97누5732">대법원 1997. 10. 10.선고 97누5732 판결</case_cite> 등 참조). 소멸시효는 재판상 청구로 인하여 중단되고, 재판상 청구로 인하여 중단된 시효는 재판이 확정된 때부터 새로이 진행한다(민법 제168조 제1호, 제178조 제2항). 시효중단사유로서의 재판상의 청구에는 그 권리 자체의 이행청구를 하는 경우뿐만 아니라 그 권리가 발생한 기본적 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구를 하는 경우에도 그 기본적 권리관계의 이행청구나 확인청구가 그로부터 발생한 권리의 실현 수단이 될 수 있어 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명한 것으로 볼 수 있는 때에는 그 기본적 권리관계에 관한 이행청구나 확인청구도 시효중단사유로서의 재판상 청구에 포함된다(<case_cite ref="대법원/94다13435">대법원 1995. 6. 30. 선고 94다13435 판결</case_cite> 등 참조). 근로자지위확인의 소는 고용관계라고 하는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권을 실현하는 수단이라는 성질을 가지고 있는 것으로서 이와 같은 수단이 현출된 경우에 있어서는 임금채권 자체에 관한 급부소송을 제기하지 않았다 하더라도 그것을 가지고 ‘권리 위에 잠자는 자’라고는 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/77다2509">대법원 1978. 4. 11. 선고 77다2509 판결</case_cite> 등 참조). 2) 복지포인트, 학자금 부분 (배척) (가) 당사자 주장 피고의 주장은, 원고들의 피고에 대한 2014년 복지포인트 상당 손해배상채권과 원고 2의 중·고생학자금 중 2014. 5. 19. 전에 납부한 부분에 손해배상채권은 소멸시효가 완성되었다는 것이다. 이에 대한 원고들의 주장은, 이 사건 소 제기 전인 2013.에 피고를 상대로 고용의사표시 청구의 소를 제기하였으므로 위 소송의 판결이 확정될 때까지 소멸시효가 중단되었다는 것이다. (나) 판단 원고들이 주장하는 손해배상청구는, 피고가 고용간주된 원고들 또는 직접고용의무가 발생한 원고들에 대하여 당연히 준수하였어야 하는 근로조건을 위반한 채 복지포인트 또는 수업료 등을 지급하지 아니하는 바람에 원고들이 입은 손해의 배상을 청구하는 것이고, 이는 근로기준법 제17조 소정의 근로조건 위반으로 인한 손해배상청구라고 볼 것이므로, 고용간주일 또는 고용의무발생일 후에 발생한 복지포인트 또는 수업료 등 관련 손해배상청구 채권은 손해발생일로부터 기산하여 근로기준법 소정의 소멸시효 3년이 경과하면 소멸한다고 봄이 타당하다. 갑 제9호증, 을 제58호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2014. 3. 6. 소속 직원들에게 2014년도 복지포인트를 배정한 사실, 원고 2가 자녀 소외 1의 2014년도 1/4분기 수업료 및 운영지원비를 2014. 5. 13.에, 2/4분기 수업료 및 운영지원비를 2014. 5. 14.에, 자녀 소외 2의 1/4분기 수업료 및 운영지원비를 2014. 2. 27.에, 2/4분기 수업료 및 운영지원비를 2014. 5. 14.에 각 납부한 사실이 인정된다. 원고들은 그 때부터 기산하여 소멸시효 3년이 경과한 후인 2017. 5. 19. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들의 2014년도 복지포인트 상당 손해배상채권과 원고 2의 중고생학자금 상당의 손해배상채권은 소멸시효가 완성되었다고 할 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 위 소멸시효가 중단된 후 3년이 경과하기 전에 이 사건 소가 제기되었으므로, 피고의 채권소멸 주장은 결국 이유 없다. 갑 제6, 54, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들은 이 사건 소 제기 전에 피고를 상대로 근로자파견관계 성립을 주장하며 아래 표 기재와 같이 근로자지위확인 또는 직접고용의무의 이행을 구하는 소송을 제기하여 승소판결을 선고받았고 위 판결이 이 사건 소 제기 이후에 확정된 사실이 인정된다. 순번원고법원사건번호소 제기일판결 확정일 1원고 1<case_cite ref="서울동부지방법원/2013가합2298201">서울동부지방법원2013가합2298201</case_cite>3. 2. 8.2019. 8. 29. <case_cite ref="서울고등법원/2015나2006676">서울고등법원2015나2006676</case_cite> <case_cite ref="대법원/2017다219249">대법원2017다219249</case_cite> 2원고 2상동상동2013. 2. 8.상동 3원고 3상동상동2013. 2. 8.상동 4원고 4상동상동2013. 2. 8.상동 5원고 5<case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2013가합2019322">수원지방법원 성남지원2013가합2019322</case_cite>013. 7. 29.상동 <case_cite ref="서울고등법원/2015나2033531">서울고등법원2015나2033531</case_cite> <case_cite ref="대법원/2017다219072">대법원2017다219072</case_cite> 6원고 6상동상동2013. 7. 29.상동 7원고 7상동상동2014. 6. 10.상동 8원고 8상동상동2014. 9. 30.상동 9원고 9상동상동2013. 7. 29.상동 10원고 10<case_cite ref="서울동부지방법원/2013가합2298201">서울동부지방법원2013가합2298201</case_cite>3. 2. 8.상동 <case_cite ref="서울고등법원/2015나2006676">서울고등법원2015나2006676</case_cite> <case_cite ref="대법원/2017다219249">대법원2017다219249</case_cite> 11원고 11상동상동2013. 2. 8.상동 원고들의 위와 같은 근로자지위확인 청구 또는 직접고용의무 이행 청구는 피고와의 파견근로관계라는 기본적 법률관계로부터 발생하는 임금채권 또는 손해배상채권을 실현하는 수단의 성질을 가지고 있으므로, 이로써 원고들은 피고에 대한 임금채권 또는 손해배상채권에 관하여도 권리 위에 잠자는 것이 아님을 표명하였다고 할 것이고, 이러한 선행 소송 과정에서 임금 상당의 손해배상청구를 취하하였다고 하더라도 피고의 주장과 같이 원고들이 위 채권을 포기하였다거나, 기본적 법률관계에 관한 소 제기에 따른 소멸시효 중단의 효력이 소멸된다고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 2014년도 복지포인트 상당 손해배상채권과 원고 2의 위 중고생학자금 상당의 손해배상채권의 소멸시효는 위 근로자지위확인 청구 또는 직접고용의무 이행 청구로 인하여 중단되었다고 할 것이고, 위 소멸시효가 중단된 후 3년이 경과하기 전에 이 사건 소가 제기되었으므로, 피고의 채권소멸 주장은 결국 이유 없다. 3) 2021. 1. 7. 청구추가한 부분 (배척) (가) 당사자 주장 피고의 주장은, 원고 8, 원고 9가 당심에서 2021. 1. 7.자 청구변경신청을 할 당시 그 신청에 추가로 청구한 기준임금 및 복리후생비, 연장·야간·휴일근로수당 상당의 손해배상채권 중 2018. 1. 8.까지 발생한 부분, 2017년 정근보조비 가산금 부분은 이미 소멸시효 3년이 완성되어 소멸되었다는 것이다. 이에 대한 위 원고들의 주장은, 이 사건 소 제기 전인 2013.에 피고를 상대로 고용의사표시 청구의 소를 제기하였고, 이 사건 소제기 당시 장차 손해배상청구를 확장할 의사를 표시하였으므로, 소멸시효는 중단된 상태에서 2021. 1. 7.자 청구변경신청을 하였다는 것이다. (나) 판단 앞서 본 바와 같이 원고 8, 원고 9는 2013.에 피고를 상대로 민사소송을 제기하여 ‘피고는 고용의 의사표시를 하라’는 취지의 확정판결(<case_cite ref="수원지방법원 성남지원/2013가합201932">수원지방법원 성남지원 2013가합201932 판결</case_cite>)에 따라 위 판결확정일 다음날인 2019. 8. 29. 피고와 사이에 직접고용관계를 성립시켰다. 원고 8, 원고 9가 주장하는 손해배상채권 부분 중 위 확정판결에 의하여 피고와 사이에 고용계약을 성립시키기 전인 2018. 1. 8.까지의 기간동안 발생한 기준임금, 복리후생비 및 법정수당 상당의 손해배상채권, 2017년 정근보조비 가산금 상당의 손해배상청구의 소 부분은 피고의 채무불이행일인 해당 수당의 변제기부터 기산하여 소멸시효 3년이 경과한 후에 2021. 1. 7.자 청구변경신청에 의하여 소가 제기되었음이 기록상 명백하다. 그러나 아래 ①, ② 기재 사정을 종합하면, 고용의 의사표시를 구하는 별건 소송 제기 및 피고의 고용의무불이행에 따른 손해배상을 구하는 이 사건 소제기로 인하여 위 채권에 관한 소멸시효도 중단되었다고 인정되는바, 위 청구변경신청 당시 아직 소멸시효가 완성되지 않았다고 봄이 타당하므로, 피고의 소멸시효완성 주장은 이유 없다. ① 앞서 본 바와 같이 원고 8, 원고 9가 2013.에 전에 피고를 상대로 ‘피고는 고용의 의사표시를 하라’는 소송을 제기한 것은, 피고가 소멸시효가 완성되었다고 주장하는 손해배상채권이 발생하는 기초인 계약의 성립을 청구한 것이므로, 위 손해배상채권을 실행할 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다. ② 원고 8, 원고 9는 위 민사소송 도중에 별소로 2017. 5. 19. 이 사건 소송을 제기하면서 장차 청구를 확장할 뜻을 표시하였고, 소송이 장기화되면서 손해가 계속 발생함에 따라 제1심과 제2심에서 수 차례 청구를 확장하다가 2021. 1. 7.자 청구변경신청서에 의하여 최종적으로 청구를 확장하였다. 바. 고용단절 원고들에 대한 피고의 책임 제한 여부 1) 주장 요지 피고의 주장은, 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9가 이 사건 외주사업체에서 사직하거나 또는 해고되어 고용관계를 단절하는 바람에 이 사건 외주사업체는 다른 수납원을 신규 채용하였고, 위와 같이 신규 채용된 수납원들이 피고를 상대로 직접고용의무 이행청구와 함께 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상청구를 함에 따라 피고의 손해가 확대되었으므로 고용단절 원고들의 피고에 대한 손해배상청구는 신의칙 또는 공평의 원칙상 허용될 수 없고, 설령 피고에게 손해배상책임이 인정된다고 하더라도 대폭 제한되어야 한다는 것이다. 2) 판단 가) 채무불이행 또는 불법행위에 따른 채무자의 손해배상액을 산정할 때에 손해부담의 공평을 기하기 위하여 채무자의 책임을 제한할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2012다107662">대법원 2015. 3. 20. 선고 2012다107662 판결</case_cite> 등 참조). 위 인용증거, 을 제59호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 원고 8, 원고 9가 별지 3 ‘외주사업체와 고용관계가 단절된 원고’표 기재 ‘단절발생시기’란 및 ‘고용관계 단절원인’란 기재와 같이 해당 일자에 이 사건 외주사업체에서 퇴사하였고, 그로 인하여 이 사건 외주사업체는 원고 8, 원고 9를 대체할 근로자를 신규 채용한 사실을 인정할 수 있다. 나) 위 인정사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래 사정들과 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 참작하면 공평의 원칙상 원고 8, 원고 9에 대하여는 위 원고들이 이 사건 외주사업체와 사이의 고용관계가 단절된 후에 발생한 손해에 대한 피고의 손해배상책임을 손해의 80%로 제한함이 타당하다. ① 피고는 원고 8, 원고 9를 대체한 근로자에 대하여도 직접고용의무 이행 및 임금 등 상당액의 손해배상을 할 의무가 있으므로, 피고는 위 원고들이 이 사건 외주사업체에서 사직하지 않았을 경우보다 더 많은 손해를 입게 되었다. 만일 원고 8, 원고 9가 이 사건 외주사업체와의 고용관계를 단절하지 않았더라면 피고의 위 대체근로자에 대한 손해배상의무는 발생하지 않았을 것이다. ② 원고 8, 원고 9는 2014년 5월분부터 2019. 8. 28.까지 임금 및 법정수당 등의 차액 상당에 대한 손해배상을 구하고 있는데, 이 사건 외주사업체는 원고 8의 사직일(2014. 10. 27.)과 원고 9의 사직일(2013. 8. 23.) 후에 그들을 대체하는 근로자들을 채용하였으므로, 피고가 위 대체근로자들에 대하여 부담하는 손해배상책임의 정도는 원고 8, 원고 9에 대한 손해배상책임과 비슷할 것으로 보인다. ③ 위 원고들은 피고의 개입에 의하지 않고 자발적으로 이 사건 외주사업체에서 사직하였으므로, 오로지 피고의 귀책사유로 인하여 손해가 확대되었다고 볼 수 없다. ④ 파견근로자가 외주사업체로부터 사직하고, 그 후 채용된 대체근로자도 다시 사직하고, 다시 대체근로자를 채용하는 과정이 단기간에 반복되는 경우, 피고의 손해가 단기간에 급격히 확대되므로, 손해의 공평타당한 분배를 위하여 피고의 책임을 제한할 수 있다. 다) 한편 원고 3, 원고 4가 별지 3 ‘외주사업체와 고용관계가 단절된 원고’표의 ‘단절내용’ 항목 아래 ‘시기’란 및 ‘원인’란 각 기재와 같이 해당 일자에 이 사건 외주사업체에서 해고된 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 원고 3, 원고 4가 이 사건 외주사업체와 고용관계를 단절함으로 인하여 이 사건 외주사업체가 위 원고들을 대체하는 다른 수납원을 신규 채용하지는 않았음은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 원고들에 대하여는 피고의 주장과 같은 사정이 발생하여 피고의 손해배상책임이 확대된 것이 아니므로, 위 원고들에 대하여는 피고의 책임을 제한하지 않기로 한다. 따라서 피고의 원고 8, 원고 9에 대한 위 주장은 이유 있고, 원고 3, 원고 4에 대한 위 주장은 이유 없다. 사. 이익 공제 1) 법리 불법행위 또는 채무불이행 등으로 인하여 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액의 산정에 있어 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 파견근로자가 사용사업주의 직접고용의무 불이행을 이유로 직접고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 파견근로자가 사용사업주에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용사업주의 직접고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정함에 있어서 공제되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2015다232859">대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결</case_cite> 등 참조). 중간수입을 공제할 경우에도 중간수입이 발생한 기간이 임금지급의 대상으로 되는 기간과 시기적으로 대응하여야 하고 그것과 시기적으로 다른 기간에 얻은 이익을 공제하여서는 아니된다(<case_cite ref="대법원/90다카25277">대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결</case_cite> 등 참조). 2) 공제의 범위 앞서 든 증거들, 갑 제10, 51호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 청구기간 동안 이 사건 외주사업체로부터 또는 고용단절 기간 중 다른 업체로부터 각 임금(원고 8, 원고 9는 법정수당 또는 연차휴가수당 포함)을 받은 사실이 인정되므로, 위와 같은 임금은 특별한 사정이 없는 한 원고들에 대한 손해배상액을 산정함에 있어서 청구기간에 상응하여 중간수입으로 공제되어야 한다(다만, 원고들이 이 사건 외주사업체 등으로부터 지급받은 임금이 피고로부터 지급받았어야 할 임금 등 상당액의 손해보다 다액인 월의 경우 그 차액을 해당 연도의 손해액 전체에서 공제하는 방법으로 손해액을 산정한다). 3) 당사자 주장에 대한 판단 가) 외주사업체로부터 받은 법정수당의 이익공제 여부 (부정) 피고의 주장은, 원고 8, 원고 9를 제외한 나머지 원고들의 경우에도 원고 8, 원고 9와 마찬가지로 이 사건 외주사업체로부터 또는 고용단절 기간 동안 다른 업체로부터 지급받은 법정수당은 피고가 배상할 손해액에서 공제하여야 하는 이익이라는 것이다. 위 인용증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 ① 내지 ④ 사정을 종합하면, 원고 8, 원고 9를 제외한 나머지 원고들의 경우에는 이 사건 외주사업체로부터 또는 고용단절 기간 동안 다른 업체로부터 지급받은 법정수당을 피고가 배상할 손해액에서 공제하지 않는 것이 타당하므로, 피고의 주장은 이유 없다. ① 앞서 인정한 위 원고들의 기준임금 및 복리후생비 상당의 손해는 연장근로, 야간근로, 휴일근로 및 연차휴가 미사용 근로를 하지 않더라도 발생하였으므로, 위 손해는 피고가 위 원고들에게 연장근로, 야간근로, 휴일근로 및 연차휴가 미사용 근로의 기회를 제공하지 않음으로 인하여 발생한 것이 아니다. 즉 위 원고들이 위 손해를 입는 기회를 이용하여 연장근로, 야간근로, 휴일근로 및 연차휴가 미사용 근로를 하여 외주사업체로부터 법정수당 상당의 이익을 얻은 것이 아니므로, 위 이익을 위 손해배상액에서 공제할 수 없다. ② 법정수당은 통상임금을 기준으로 하는데, 피고 소속 직원에 대한 통상임금은 별지 10 ‘기준임금 차액’표의 ‘기준임금’란 기재 항목의 일부를 기준으로 산정되고, 이 사건 외주사업체 직원의 통상임금은 같은 표의 ‘외주사업체 지급금’ 항목의 일부를 기준으로 산정된다. 별지 10 ‘기준임금 차액’표의 ‘기준임금’란 기재 금액이 같은 표의 ‘외주사업체 지급금’란 금액을 초과하므로, 원고 8, 원고 9를 제외한 나머지 원고들의 피고로부터 지급받지 못한 법정수당 상당 손해액은 위 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 이미 지급받은 법정수당 액수를 초과할 것으로 보인다. ③ 원고 8, 원고 9를 제외한 나머지 원고들은 법정수당 상당의 손해에 관하여는 피고를 상대로 별도로 소송을 제기하여 손해배상을 청구하고 있으므로, 피고는 위 별소에서 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 또는 고용단절 기간 동안 다른 업체로부터 이미 지급받은 법정수당 상당의 이익을 피고가 배상할 손해에서 공제할 것을 주장할 수 있다. 나) 원고 9의 사업소득의 이익공제 여부 (부정) 피고의 주장은, 원고 9는 고용관계가 단절된 기간 중인 2016년도에 사업소득 등으로 4,900만 원의 수입을 얻었는데, 원고 9가 피고 소속 근로자였다면 ‘공공기관의 운영에 관한 법률’(이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다)상 겸직제한규정에 따라 사업소득을 얻지 못하였을 것이므로, 위 사업소득은 피고가 배상할 손해에서 공제되어야 한다는 것이다. 공공기관운영법 제37조 제1항, 제3항, 같은 법 시행령 제25조, 국가공무원 복무규정 제25조에 의하면, 공기업인 피고의 직원은 상업, 공업, 금융업 또는 그 밖의 영리적인 업무를 스스로 경영하여 영리를 추구함이 뚜렷한 업무 등에 종사함으로써 직무 능률을 떨어뜨리거나, 직무에 대하여 부당한 영향을 끼치거나, 피고의 이익과 상반되는 이익을 취득하거나, 피고에 불명예스러운 영향을 끼칠 우려가 있는 경우에는 그 업무에 종사할 수 없다. 을 제46호증의3의 기재, 제1심법원의 북인천세무서에 대한 2018. 3. 26.자 과세정보 제출명령 결과에 의하면 원고 9가 고용관계가 단절된 기간 중인 2016년도에 4,900만 원의 소득을 얻은 사실이 인정된다. 제1심법원의 위 세무서에 대한 2018. 7. 3.자 각 과세정보 제출명령 결과, 갑 제62호증의 기재 및 당심의 고양세무서에 대한 2020. 12. 31.자 과세정보 제출명령 결과에 의하면, 북인천세무서는 원고 9의 2016년도 근로소득이 전혀 없는 것으로 판단한 점, 원고 9의 2016년 귀속 종합소득세신고서에 4,900만 원이 부동산임대업 외의 사업소득으로 기재되어 있고 그 사업소득 중 근로제공의 대가인 부분을 특정하기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고 9가 얻은 4,900만 원의 소득이 피고에 대한 근로제공의무를 면한 것과 사이에 상당인과관계가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 다) 최저임금 상당액 공제 여부 (부정) 피고의 주장은, 원고 3, 원고 4, 원고 8, 원고 9가 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간 중에 근로제공의 의사와 능력이 있었다면, 적어도 최저임금 수준의 소득을 얻을 수 있었을 것이므로, 중간수입 공제가 이루어지지 아니한 기간에는 연도별 최저임금(2014년 월 1,088,890원, 2015년 1,166,220원, 2016년 월 1,260,270원)의 비율에 따른 금액을 공제하여야 한다는 것이다. 살피건대, 피고 주장 원고들이 고용관계가 단절된 기간 중에 실제로 취업하여 최저임금 상당의 이익을 얻었음을 인정할 증거가 없고, 원고들이 실제로 얻지 않은 이익을 피고가 배상할 손해액에서 공제할 수는 없으므로, 피고의 주장은 이유 없다. 라) 중간수입 중 휴업수당 초과액만 공제할 것인지 여부 (부정) 원고 7의 주장은, 원고 7이 직접고용 간주로 인하여 피고와 근로관계가 성립하였고, 이 사건 소송을 통하여 피고에게 근로를 제공할 의사가 있음을 표시하였음에도 피고가 이를 거절하였는데, 이는 원고 7이 사용자인 피고의 귀책사유로 인하여 휴업한 경우에 해당하므로, 원고 7의 중간수입 공제는 근로기준법 제46조에 따라 월 평균임금 중 100분의 30에 해당하는 금액으로 제한되어야 한다는 것이다. 갑 제6, 55호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 7은 청구기간 동안 직접고용 간주로 인하여 피고와 근로관계가 성립된 상태에서 외주사업체에 형식적으로 고용되어 피고의 사업장에서 실제로 근로를 제공한 사실이 인정되므로, 피고가 원고 7과의 관계에서 휴업을 하였다고 볼 수 없고, 따라서 피고가 휴업을 하였음을 전제로 하는 원고 7의 주장은 이유 없다. 원고 7이 원용하는 <case_cite ref="대법원/90다카25277">대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결</case_cite>은 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 사용자의 직장에서 근로를 제공하지 못하고 다른 사업장에서 근로하여 중간수입을 얻었을 경우 공제 범위를 제한한다는 것인데, 이 사건의 경우 원고 7은 피고에 의하여 해고된 것이 아니고 다른 사업장이 아니라 피고의 사업장에서 실제로 근로를 제공한 것이어서 위 판결과 사안이 다르다. 아. 원고별 손해액 1) 기준임금 부분 위 인정사실과 앞서 본 지급기준을 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 고용간주일이 기재된 원고 7에 대하여는 고용간주일부터, 원고 7을 제외한 나머지 원고들에 대하여는 고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하며, 별지 7 ‘원고별 호봉산정 내역’표 기재와 같은 원고별 호봉산정과 관련한 사정을 고려하면, 원고들의 호봉은 별지 10 ‘기준임금차액’표의 원고별 ‘호봉’란 기재와 같다. 피고가 조무원을 기준으로 원고들에게 지급하였어야 할 기준임금[=기본급, 상여수당(자체성과급, 기관성과급), 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당), 정근보조비, 정근보조비 가산금]을 원고들이 구하는 범위 내에서 계산하면 별지 10 ‘기준임금 차액’표의 ‘기준임금 합계’란 원고별 기재와 같다(원고 8, 원고 9에 대하여는 앞서 본 것과 같이 고용단절 이후의 피고의 책임을 80%로 제한하여 산정한다). 위 인용증거들, 갑 제10, 35, 51, 52호증, 을 제57, 59호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고들이 이 사건 외주사업체에서 지급받은 임금(법정수당 제외)은 같은 표의 ‘외주사업체 지급금’란 기재와 같고(일부 원고들의 급여명세서 제출이 누락된 기간의 임금은 위 원고들의 급여명세서 누락 기간 전후 임금 내역과 동일 사업장의 다른 근로자의 임금 내역을 자료로 삼아 추정할 수 있다), ② 원고 6, 원고 7, 원고 8이 이 사건 외주사업체로부터 상여금, 특별수당, 체력단련비, 미납단속포상금, 급여소급분 등의 명목으로 지급받았으나 ‘외주사업체 지급금’란에서 누락된 수입은 같은 표의 ‘피고 주장의 추가공제금액’란 기재와 같으며, ③ 원고 3, 원고 4, 원고 9가 외주사업체와 고용관계가 단절된 기간 동안 다른 업체로부터 얻은 중간수입을 월별로 산정한 금액은 같은 표의 ‘중간수입 공제액’란 기재와 같은 사실(원고 8은 고용관계 단절기간 동안 다른 업체로부터 얻은 중간수입이 없다)이 인정된다. 위 ‘외주사업체 지급금’란, ‘피고 주장의 추가공제금액’란, ‘중간수입 공제액’란 각 기재 금액을 합산하면 같은 표의 ‘공제금액 합계’란 기재와 같다. 이에 따라 별지 10 ‘기준임금 차액’표의 ‘기준임금 합계’란 기재 금액에서 위 ‘공제금액 합계’란 기재 금액을 공제하면, 같은 표 ‘기준임금 차액합계’란 기재 금액, 즉 월별 기준임금 차액이 남고 이를 연도별로 합산하면 같은 표의 ‘연도별 합계’란 및 별지 10 ‘기준임금 차액 합계’표의 각 연도란 기재와 같다. 2) 복리후생비 부분 위 인용증거들 및 갑 제8, 9호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고별 가족관계 내역, 학자금 지출내역은 별지 8, 9 해당 각 표의 기재와 같은 사실이 인정된다. 위 인정사실과 앞서 본 지급기준을 기초로 산정한 원고들의 복리후생비는 별지 11 각 연도별 ‘복리후생비 차액’표 및 ‘복리후생비 차액 합계’표 기재와 같다(원고 8, 원고 9에 대하여는 앞서 본 것과 같이 고용단절 이후의 피고의 책임을 80%로 제한하여 산정한다). 3) 법정수당 부분 가) 피고 소속 조무원의 월 통상임금이 앞서 본 기준임금 중 기본급, 자체성과급(200%), 교통보조비, 건설수당, 직무수당(3교대 근무수당)의 합계액으로 산정되어야 하는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 위 합계액을 피고 소속 현장직 직원의 월 소정근로시간인 209시간[(주 40시간 주휴일 근로기준시간 8시간) ×(365 ÷ 7일) ÷ 12개월, 시간 미만 반올림]으로 나누면 1시간당 통상임금이 되고, 이는 별지 12 ‘법정수당차액’표의 ‘기준임금’ 항목 아래 ‘통상시급’란 기재 금액이 된다. 원고 8의 경우, ① 갑 제10, 35, 59호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 원고 8의 야간, 연장, 유급휴일근로시간에 위 통상시급을 곱하는 방식으로 야간, 연장, 휴일근로수당을 산출하고, ② 그 수당에 피고의 책임비율 80/100을 곱하여 피고가 배상할 손해액을 산출한 다음, 그 산출액으로부터 원고 8이 이 사건 외주사업체로부터 받은 야간, 연장, 휴일근로수당을 공제하는 방식으로 차액을 산출하면 별지 12 ‘법정수당차액’표의 ‘청구금액 합계’란 기재 금액이 남고, ③ 위 차액의 연도별 합산액은 별지 12 ‘법정수당차액 합계’표의 연도별 각 기재와 같다. 나) 또한 앞서 본 것과 같이 원고 8, 원고 9가 연간 출근일수 등을 모두 충족함을 전제로 할 때, 위 원고들에 대한 연도별 연차일수와 통상시급을 기초로 하고 고용단절 이후의 피고의 책임을 80%로 제한하여 산정한 연차수당 액수는 각 별지 13 ‘연차수당차액’표 중 ‘차액’란 기재와 같고, 그 합계액은 ‘합계’란 기재와 같다. 4) 합계액의 산정 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 기준임금, 복리후생비, 법정수당 차액을 항목별로 합산하면, 이는 별지 15 ‘인용금액 합계’표 기재와 같고, 이를 연도별로 합산하면 별지 16 ‘연도별 인용금액 합계’표 기재와 같으며, 원고별로 연도별 인용금액을 모두 합산하면 별지 16 ‘연도별 인용금액 합계’표의 ‘총 합계’란 기재 금액이 된다. 자. 소결 피고는 원고들에게, 별지 16 ‘연도별 인용금액 합계’표의 원고별 ‘합계’란 기재 금액 및 원고들이 구하는 바에 따라 그 중 ① 같은 표의 원고별 ‘2014년’란 기재 금액에 대하여는 2015. 1. 1.부터, ② 같은 표의 원고별 ‘2015년’란 기재 금액에 대하여는 2016. 1. 1.부터, ③ 같은 표의 원고별 ‘2016년’란 기재 금액에 대하여는 2017. 1. 1.부터, ④ 같은 표의 원고별 ‘2017년’란 기재 금액에 대하여는 2018. 1. 1.부터, ⑤ 같은 표의 원고별 ‘2018년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 1. 1.부터, ⑥ 같은 표의 원고별 ‘2019년’란 기재 금액에 대하여는 2019. 8. 30.부터, 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심판결 선고일인 2021. 5. 26.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 ‘소송촉진 등에 관한 특례법’이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지는 이유 없어 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 일부 결론을 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 당심에서 변경된 청구를 포함하여 제1심판결을 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.