서울중앙지방법원 2023. 12. 21. 선고 2022가합564443 판결 해임처분무효확인등

- 피고는 이 사건 징계대상행위들이 직원인사규정 제36조 제1항 제7호를 위반한 것으로 판단, 중징계 의결을 요구함.

- 2022. 3. 7. 피고 징계위원회는 제1, 3징계대상행위 인정 및 제2징계대상행위도 실제로 있었음을 인정하고, 원고의 반성 없는 태도, 재발 가능성 등을 고려하여 '해임' 처분을 의결함.

- 2022. 3. 21. 피고는 원고에게 해임 처분(이 사건 해임처분)을 함.

- 2022. 4. 20. 원고는 이 사건 해임처분에 대해 재심을 청구하였으나, 2022. 6. 17. 피고 징계재심위원회는 해임처분 유지 의결함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계양정의 재량권 일탈·남용 여부

- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨진 것이며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때 위법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2009. 5. 14. 선고 2008다84335 판결

- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)

- 피고의 직원인사규정 제36조 제1항 제1, 2, 7호 (징계사유)

- 피고의 직원인사규정 제47조 제1항 제1, 2, 3호 (징계 종류)

- 피고의 직원인사규정 제44조 제1항 제4호 (직위해제 사유)

- 피고의 직원징계시행세칙 [별표1] 징계기준 (품위유지의무 위반)

- 피고의 직원징계시행세칙 제16조 제2항 (징계 가중)

- 피고의 직원징계시행세칙 제16조 제1항 (경합 비위 징계 가중)

- 피고의 직원징계시행세칙 제15조 제1항 (징계 감경)

- 피고의 직원임용시행세칙 제24조 제1항 제1호 (승진임용 제한)

- 법원의 판단:

- 징계사유의 중대성: 원고는 제1, 3징계대상행위(업무방해, 모욕, 특수협박)를 인정하였고, 제2징계대상행위(인사교육과장 사칭 및 부적절한 언행)도 인정됨. 이들 행위는 형사상 범죄에 해당하며 피고의 품위를 크게 훼손하는 중대한 비위행위임.

- 비위행위 발생 시점: 이 사건 징계대상행위들은 원고가 기존 비위행위로 인해 재택 대기발령 및 직위해제 중인 기간에 발생하였으므로, 비난의 정도가 더욱 큼.

- 절차적 정당성: 해임처분 과정에서 절차적 하자가 없으며, 피고는 원고에게 소명 기회를 부여하고 그 내용을 징계양정에 고려함.

- 징계기준과의 부합: 피고의 직원징계시행세칙 [별표1] 징계기준에 따르면, 제1, 3징계대상행위는 '비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당하여 '파면-해임' 처분이 가능하며, 제2징계대상행위는 '비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우'에 해당함.

- 징계 가중 사유: 직원징계시행세칙 제16조 제2항에 따라 '징계의결 요구 중' 또는 '직위해제 중' 발생한 비위는 2단계 가중될 수 있으며, 제16조 제1항에 따라 서로 관련 없는 둘 이상의 비위가 경합될 경우 1단계 가중될 수 있음. 따라서 이 사건 해임처분은 징계기준에 어긋나지 않음.

- 원고 주장의 불인정: 원고가 제출한 '우수상'은 징계감경사유인 "공적"에 해당한다고 보기 어려움. 다른 품위유지 의무 위반 행위(성폭력, 성희롱, 음주운전 등)와 비교하여 징계양정이 부당하다는 주장도 받아들이기 어려움.

- 정신적 질환 및 반성 태도: 이 사건 정직처분 당시 원고의 정신적 질환 및 치료 의지, 징계전력 없음 등을 고려하여 가볍게 처분되었으나, 원고는 그 직후 이 사건 징계대상행위들을 저질렀으므로, 다시 가벼운 징계를 할 수는 없음.

- 타 징계처분과의 비교: 피고의 다른 징계처분과 비교해도 이 사건 해임처분의 징계양정이 과도하다고 보이지 않음.

참고사실

- 원고는 2021. 11. 8.경 조울증, 2021. 12. 13.경 양극성 정동장애와 현존 정신병적 증상이 없는 조증을 진단받았으며, 이 사건 징계대상행위들이 정신적 질환에서 기인한 것이라고 주장함.

- 원고는 2021. 11.부터 현재까지 꾸준히 정신과 치료를 받고 있으며 증상이 호전되고 있다고 주장함.

- 원고는 15여 년 동안 성실히 근무하였고, 피고로부터 2차례 포상을 받은 바 있음.

검토

- 본 판결은 국립대학 교직원의 직장 내 괴롭힘 및 품위유지 의무 위반 행위에 대한 해임 처분이 정당하다는 점을 명확히 함.

- 특히, 기존 징계 처분 이후에도 유사한 비위 행위를 반복하고, 심지어 직위해제 기간 중에도 추가 비위를 저지른 점을 중대하게 고려하여 징계양정의 정당성을 인정함.

- 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 비위행위의 내용과 성질, 발생 시점, 절차적 정당성, 내부 징계기준과의 부합 여부, 징계 가중 사유 등을 종합적으로 고려한 점은 향후 유사 사건에서 징계권 행사의 기준을 제시하는 데 참고할 수 있음.

- 원고의 정신적 질환 주장에 대해서는 이미 정직 처분 시 고려되었던 사정이며, 이후에도 비위가 반복된 점을 들어 감경 사유로 인정하지 않은 점은 징계의 목적(조직의 질서 유지 및 공공성 확보)을 강조한 것으로 해석됨.