서울행정법원 2025. 2. 13. 선고 2023구합85970 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2023구합85970 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 백양 담당변호사 이정도 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 사단법인 B 소송대리인 법무법인 백하 담당변호사 오동현 [변론종결] 2024. 12. 19. [판결선고] 2025. 2. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 10. 18. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 CB 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2000. 3. 27. 참가인에 입사하여 최근까지 글로벌협력처 부장으로 근무하였다. 나. 참가인은 2023. 3. 27. 원고에게 '원고는 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23. 현재까지 무계결근 중이며, 참가인은 11차례에 걸쳐 무계결근 처리 중임을 알리고 업무 경감, 통원치료 보장 등을 약속하며 무급휴직이 불가함을 알리며 출근지시를 하였음. 그러나 원고는 참가인의 출근지시를 무시하고 장기 무계결근한 사실이 확인되어 취업규칙 제46조(퇴직기준) 및 제50조(해임), 근로계약서 제9조(근로계약상 해지사유)에 따라 해임을 의결함'이라고 통지하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 원고의 구제신청에 대하여 서울지방노동위원회는 2023. 7. 5. 이 사건 해고의 징계사유가 인정되고, 징계양정이 적정하며, 징계절차상 하자도 없다고 보아 구제신청을 기각하였다. 이어서 중앙노동위원회 역시 2023. 10. 18. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제9 내지 13, 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 1 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고의 주장 1) 근로기준법 제23조 제2항은 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다고 정하고 있으므로, 이사건 해고는 위 규정을 위반하여 위법하다. 2) 원고는 참가인의 상근부회장인 D의 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등 행위로 우울증이 발병하여 그로 인한 요양급여 승인을 받고, 참가인으로부터 질병휴가를 받았음에도 적응장애 등으로 추후 3개월 이상의 가료가 필요하다는 진단을 받았다. 그런데 참가인은 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 '남녀고용평등법'이라 한다)이 정한 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등에 관한 사후 조치의무, 불리한 처우 금지의무 등을 위반하여 실효성 있는 개선, 시정 조치를 취하지 않은 채 원고의 추가 무급휴직 신청을 거부하고 원고에게 출근을 명령하였는바, 안전한 근무환경이 제공되지 않는 한 원고의 결근에는 정당한 사유가 있으므로, 이 사건 해고의 징계사유가 인정되지 않는다. 설령 징계사유가 인정되더라도, 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용하였다. 나. 인정사실 1) 원고는 2021. 11. 8. 근로복지공단 서울서초지사로부터 상사인 D의 지속적인 갑질과 직장 내 괴롭힘, 성희롱 행위, 인격적 무시 등으로 발병한 적응장애에 대한 요양급여를 승인받았고, 위 상병에 대한 요양기간인 2021. 4. 21.부터 2022. 7. 31.까지 휴직하였다. 2) 원고는 2022. 7. 28. 참가인에게 신청 기간을 2022. 8. 1. ~ 2022. 9. 29.로 하는 질병휴가를 신청하였고, 참가인은 취업규칙 제26조에 근거하여 원고에게 60일의 질 병휴가를 부여하였다. 3) 원고는 2022. 9. 23. 진단서를 첨부하여 참가인에게 기간을 2022. 9. 29.부터 2022. 12. 29.까지로 하는 질병휴가 연장을 신청하였으나, 참가인은 2022. 9. 29. 원고에게 '취업규칙 제26조(특별유급휴가) 4호에 따라 질병휴가는 연간 누계 60일까지 사용할 수 있는데, 원고는 질병휴가를 모두 사용하여 더 이상 사용할 수 없다. 원고는 2022. 9. 30. 정상출근을 해야 하고, 근무 중 필요할 경우 통원치료를 받을 수 있도록 배려토록 하겠다. 위 날짜에 출근하지 않을 경우 무계결근 처리됨을 알려드린다'고 통지하였다. 4) 참가인의 차장 E이 2022. 9. 29. 원고에게 '내일 출근하시는지요?'라는 카카오톡 메시지를 보내자, 원고는 '근로기준법에는 회사를 상대로 유급휴가 명령을 요구할 수 있다고 하는데도 사측은 병가연장 신청을 거부했고 제가 지금도 정신과 진료를 받고 있고 약 처방 및 복용중인데 회사에서 아직까지도 지속적으로 2차 가해로 괴롭히고 있기 때문에 가해자들과 도저히 같이 근무하는 것이 불가능하다'고 회신하였다. 5) 원고는 2022. 9. 30. 참가인에게 기간을 2022. 9. 29.부터 2022. 12. 29.까지로 하는 무급휴직을 신청하였으나, 참가인은 같은 날 원고에게 '현재 참가인은 수많은 현 안업무로 인해 직원들이 힘들다. 취업규칙 제41조의 휴직은 참가인의 재량에 속하는 사항이고, 원고가 받은 장해 14급 10호는 출근하지 못할 수준은 아니며, 원고가 산재 요양기간 및 질병휴가 전체 기간 중 통원치료만 받아왔던 점 등을 종합적으로 검토한 결과 원고의 휴직은 불가하니 즉시 업무에 복귀 바란다. 업무 복귀시 업무 경감은 물론 통원치료에 필요한 시간을 배려하겠다'고 통지하였다. 6) 원고는 위 통지를 받고 E에게 '가해자들이 계속 괴롭히는 상황에서 함께 근무하라는 게 말이 되나요?'라고 항의한 뒤 참가인에 출근하지 않았다. 참가인은 2022. 10. 13., 10. 21.. 11. 2.. 11. 11., 11. 18., 12. 2.. 12. 16. 총 8차례에 걸쳐 원고에게 출근 독려 공문을 보냈는데, 2022. 11. 2. 자 공문에는 '원고는 4차례 산재기간 연장을 포함한 총 1년 3개월의 산재요양을 하였고 이후 60일의 병가를 부여받았음에도 또 다시 무급휴직을 요청하고 있는바, 질병의 종료 시점을 예견할 수 없는 상황으로 판단된다. 참가인은 상시근로자 30명이 근무하는 소규모 기업으로 업무 공백은 동료 직원에 대한 업무가중으로 이어질 수밖에 없고 원고의 장기요양 및 휴가로 인해 1년 6개월 이상 업무 공백이 발생하고 있다. 참가인은 통원치료 보장, 업무 경감, 부서이동 등의 배려조치를 하고 원고 요청에 따라 업무 분리 등의 배려가 이루어질 수 있음을 알리며 독려하였으나, 원고는 무계결근을 이어가고 있다. 무계결근으로 인한 인사조치가 될 수 있음을 알리며 조속한 업무복귀를 요청한다'고 기재되어 있다. 7) 위 출근 독려 공문들에 대하여 원고는 2022. 10. 24. 참가인에게 진단서상 3개월의 추가적인 치료 관찰이 필요하므로 3개월의 무급휴직을 신청하니 처리해 달라는 내용의 사유서를 제출하였고, 2022. 11. 18.경에도 같은 내용의 사유서를 제출하였다. 8) 원고는 2022. 12. 27. 참가인에게 기간을 2022. 12. 30.부터 2023. 3. 30.까지로 하는 무급휴직을 신청하였으나, 참가인은 2022. 12. 29. 원고에게 휴직신청을 반려하였음을 알리면서 복귀시 통원치료 보장, 업무 경감, 부서이동 등의 배려조치를 하고 업무 분리 등이 이루어질 수 있다고 통지하였다. 9) 참가인은 이후로도 원고에게 2023. 1. 19. 원고가 받은 정신기능장해 14급 10호는 노동력이 있는 경우에 판정받는 등급이라며 출근 독려 공문을 보냈고, 2023. 2. 17.에도 출근 독려 공문을 보냈다. 10) 참가인은 2023. 3. 16. 원고에게 원고의 장기 무계결근에 대한 징계심의를 안건으로 인사위원회가 개최될 것임을 통지하였다. 원고는 2023. 3. 21. 참가인에게 2023. 3. 31. 자로 복직을 희망한다는 복직원을 제출하였다. 참가인의 인사위원회는 2023. 3. 23. 원고에 대한 해임을 의결하였고, 참가인은 2023. 3. 24. 원고에게 2023. 3. 27. 자 해임이 결정되어 복직이 불가하다며 복직원을 반려하였다. 11) 한편 원고는 D로부터 직장 내 괴롭힘을 받고 있다며 2021. 12. 1. 서울지방고 용노동청에 진정을 하였고, 서울지방고용노동청은 2022. 2. 25. 별지 2 인정 가해행위의 라, 바항 기재 등의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다며 참가인에게 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 개선지도를 하였다. 또한 서울지방고용노동청은 별도로 원고의 진정을 받아 조사한 후 같은 별지의 가, 다, 사항 기재 행위가 직장 내 성희롱에 해당한다며 참가인에게 성희롱 행위자에 대한 징계, 근무장소 변경 등 필요한 조치를 하라고 시정지시를 하였다. 참가인은 2022. 3. 11. D의 직장 내 괴롭힘 등에 대한 징계를 위해 인사위원회를 개최하였고, D에 대한 경고의 징계처분을 결정하였다. 12) 원고는 D과 참가인을 상대로 직장 내 괴롭힘으로 인한 불법행위책임 및 사용자책임에 기한 손해배상을 청구하였는데, 서울중앙지방법원은 2024. 10. 28. D이 원고에게 별지 2 인정 가해행위 기재와 같이 성적 수치심을 유발할 수 있는 말을 하거나 모욕적인 언사를 한 사실이 인정된다면서 D의 불법행위책임과 참가인의 사용자책임을 인정하여 D과 참가인이 원고에게 위자료로 700만 원과 그 지연손해금을 지급하라는 판결을 선고하였다(위 법원 2022가단5238131호). [인정 근거] 앞서 든 증거, 갑 제5, 8, 9, 13 내지 15, 21, 24, 26호증(가지번호 있는것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을나 제1 내지 8, 16, 22 내지 24호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 근로기준법 제23조 제2항 위반 여부 1) 근로기준법 제23조 제2항에 의하면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없는데, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함이다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정에서 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다. 여기서 '정상적으로 출근하고 있는 경우'란 단순히 출근하여 근무하고 있다는 것으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말하는 것이므로, 객관적으로 요양을 위한 휴업이 필요함에도 사용자의 요구 등 다른 사정으로 출근하여 근무하고 있는 것과 같은 경우는 이에 해당하지 아니한다. 이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 한다. 따라서 해고를 전후하여 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 해고가 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지를 결정하여야 한다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조). 2) 원고가 근로복지공단으로부터 적응장애가 업무상 질병으로 인정된다는 판정을 받아 2021. 4. 21.부터 2022. 7. 31.까지 요양급여를 받고, 참가인으로부터 2022. 8. 1.부터 2022. 9. 29.까지 60일간의 질병휴가를 부여받은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제6, 7, 10 내지 12호증의 각 기재, 이 법원의 F정신건강의학과의 원 의사 G에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고에게 이사건 해고 당시 적응장애 등으로 인한 요양을 위하여 휴업하여야 할 필요가 있었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고가 근로기준법 제23조 제2항을 위반하여 위법하다는 원고의 주장은 받아들이지 않는다. 가) 원고가 질병휴가가 끝난 이후 2023. 9.경까지도 정신건강의학과에서 적응장애 등과 관련한 통원 치료를 받은 사실이 인정되나, 그 치료는 월 1~2회의 약 5분 내지 15분 간의 면담 및 약물 처방이고, 이 외에 적응장애나 원고가 주장하는 우울증 에피소드 등과 관련하여 입원치료가 필요하다거나 휴업이 필요할 정도로 노동력이 상실되었다는 등의 사정은 확인되지 않는다. 나) 이 사건 해고 무렵 작성된 2023. 3. 13. 자 근로복지공단 인천병원의 진단서에 의하더라도 '현재도 회사 측과의 갈등이 지속되는 상태로서 불안, 분노, 불쾌감, 피해의식 등 정서적 불안정성이 계속되고 있어 지속적인 정신의학적 치료 관찰이 필요하다'는 소견이 기재되어 있을 뿐, 달리 원고가 적응장애 등을 이유로 근로제공이 어렵다거나 휴업이 필요하다는 내용은 없다. 다) 근로복지공단 인천북부지사가 2022. 8. 30. 원고에 대하여 '신체 일부에 신경증상이 남은 사람'으로서 일반 14급 10호의 장해등급 결정을 한 사실은 있으나, 장해등급 14급은 노동능력은 있으나 신경계통의 기능 또는 정신기능의 장해에 대한 의학적 소견이 인정되는 경우 등에 인정되는 것인 점(산업재해보상보험법 시행규칙 제48조별표 5 참조), 한편 근로복지공단 인천북부지사는 같은 날 원고에게 예방관리 증상명을 '비기질적 정신장애'로 하고 유효기간을 2022. 8. 1.부터 2024. 7. 31.까지로 한 합병증 등 예방관리 결정을 통지하였는데, 이러한 합병증 등 예방관리 통지는 업무상의 부상 또는 질병이 치유된 사람을 대상으로 하는 점(산업재해보상보험법 제77조 등 참조) 등에 비추어 보면, 원고가 위와 같은 장해등급을 받았다고 하여 이 사건 해고 당시원고가 적응장애 등을 이유로 근로제공이 어려운 상태였다고 보기는 어렵다. 라. 이 사건 해고의 정당성 여부 1) 관련 법리 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 2) 징계사유 존부 위 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음 사정을 종합하면, 원고가 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 참가인에 출근하지 않은 것은 참가인 취업규칙 제18조(질병 기타 사유로 인하여 출근하지 못할 때는 결근계를 제출하여야 하고, 단 긴급한 경우 소속부서장의 승인을 먼저 얻은 후 사후에 제출할 수 있다)의 요건을 갖추지 못한 무계결근에 해당하고, 참가인의 취업규칙 제50조 제2호는'무계결근 계속 5일 이상에 이르거나 월간누계 7일 이상에 이를 때'를 해임사유로 규정하고 있으므로, 이 사건 해고의 징계사유가 인정된다. 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 가) 원고는 참가인으로부터 기한을 2022. 9. 29.까지로 하는 질병휴가를 부여받은 후 위 휴가일이 종료할 무렵 2022. 9. 23. 참가인에게 질병휴가 연장을 신청하였으나, 참가인은 이를 반려하고 원고에게 2022. 9. 30. 정상출근해야 함을 알렸다. 이어서 참가인은 원고가 2022. 9. 30. 자로 신청한 무급휴직도 반려하면서 즉시 업무에 복귀할 것을 통지하였는바, 원고는 2022. 9. 30. 참가인에 출근할 의무가 있었고, 이를 명확히 인식할 수 있었다. 나) 이에 대하여 원고는, 당시 원고에게는 참가인 취업규칙 제41조가 정한 일신상 사정 또는 신체· 정신상의 장애로 인한 업무 이행이 곤란한 무급휴직 사유가 인정되므로, 원고의 무급휴직 신청을 거부하고 출근을 강요 · 압박한 참가인의 무급휴직 불 승인은 위법하거나 권리남용에 해당하여 무효라고 주장한다. 그러나 참가인 취업규칙 제41조는 '직원이 다음 각 호에 어느 하나에 해당하는 경우에 휴직을 명할 수 있다'고 하면서 일신상 사정으로 휴직을 청원할 때(1호), 신체 · 정신상의 장애로 인한 업무를 이행하기 곤란하다고 의사가 인정하였을 때(2호)를 정하고 있는바, 그 문언상 휴직 승인 여부는 참가인의 재량에 속하는 점, 원고가 휴직신청서에 첨부한 진단서에 의하더라도 '정서적 불안정성이 지속되고 대인관계 예민성, 긴장감이 전반적으로 고조된 상태로, 3개월 이상의 추가적인 정신의학적 치료 관찰이 필요하다'는 소견이 기재되어 있을 뿐인바, 원고가 정신상의 장애로 인해 업무를 이행하기 곤란하다고 의사가 인정하였다고 보기 어려운 점(원고가 결근한 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 원고를 진단하고 위 진단서를 작성한 의사도 '원고의 증상으로 인해 사무직 관리자 직급의 직업기능의 상실이 있다고 어렵다'고 회신하였다), 달리 원고가 입원치료가 필요하다거나 휴업이 필요할 정도로 근로제공이 불가능하다는 사정은 없는 점, 반면 원고의 부재로 소규모 기업인 참가인에는 일정한 업무 공백이 발생하는 것은 자명한데, 원고의 경우 이미 약 1년 3개월의 산재요양 후 참가인 취업규칙에서 정한 최대한인 60일의 질병휴가까지 부여받았으므로, 참가인의 인력 운영 현황이나 다른 직원들과의 형평 등을 감안할 때 원고에게 업무 복귀를 명할 필요성이 인정되는 점 등을 종합하여 보면, 참가인이 원고의 무급휴직을 승인하지 않은 것에 어떠한 위법이 있다거나 이것이 권리남용에 해당한다고 볼 수는 없다. 다) 또한 원고는, 참가인이 D에 대한 징계절차에서 원고에게 그에 대한 출석 및 의견 진술 등의 기회를 부여하지 않은 것이나, 취업규칙에도 없는 가장 경한 경고처분 으로 D에 대한 징계를 마무리한 것, 나아가 참가인은 직장 내 괴롭힘 등의 피해자인 원고에게 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령, 유급휴가 조치 등을 취할 의무가 있음에도 이에 대한 어떠한 고려나 검토 없이 원고의 복귀를 강요하고 무급휴직조차 거부한 것은 근로기준법이나 남녀고용평등법이 정한 정당한 사후 조치의무나 불리한 처우 금지의무를 위반한 것인바, 이러한 상황에서 원고에게 출근을 명령하였으므로, 원고의 결근에는 정당한 사유가 있다고도 주장한다. 살피건대, 서울지방고용노동청이 Dol 원고에게 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 등 행위를 하였다고 인정한 사실, 법원 역시 D의 위 행위가 인정된다고 보아 D 등에게 원고에 대한 위자료 지급을 명한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 1 근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 제5항 단서와 남녀고용평등법 제14조(직장 내 성희롱 발생 시 조치) 제5항 단서가 사용자가 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다고 정하고 있는 것은 피해근로자의 의견을 고려하여 행위자에 대한 징계 등 조치를 취하라는 의미이지, 피해근로자에게 징계절차에 출석할 권리까지 부여하는 것은 아니다. 또한 참가인은 D에 대한 징계절차에 앞서 그에 관한 원고의 의견이 '건강 악화가 우려되어 D과 함께 근무할 수 없음. 3월 정기총회시 D의 사직을 희망'이라는 내용임을 확인한 상태 에서(갑 제21호증, 을나 제23호증 참조. 원고도 D에 대한 징계가 열리는지 몰랐다고 주장하면서도 참가인의 사무국장에게 'D과 함께 근무할 수 없으니 D은 퇴사하여야 한다'고 말하였다는 사실은 인정한다) D에 대한 징계를 진행하였다고 보이는바, 참가인이 위 각 규정을 위반하였다고 볼 수 없다. 2 참가인은 서울지방고용노동청의 개선지도 등에 따라 D에 대한 징계절차를 진행하여 D의 징계사유를 인정하면서 그 징계양정은 견책에 해당하나, 훈장을 받았다는 점을 감경사유로 하여 경고처분을 하였는바, 이로써 근로기준법 제76조의3 제5항 본문이나, 남녀고용평등법 제14조 제5항 본문에서 정한 필요한 조치를 취하였다고 볼 수 있다. 참가인 취업규칙 제56조(징계)는 재직기간 중 훈장을 받은 자에 대하여 견책을 경고로 1등급 징계를 감경할 수 있다고 규정하고 있으므로, D에 대한 경고처분은 위와 같은 취업규칙에 따른 것으로 여기에 원고가 주장하는 위법이 있다고 할 수 없다. 3 나아가 근로기준법 제76조의3 제4항이 사용자는 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다고 정하고 있는 것이나, 남녀고용평등법 제14조 제4항이 같은 내용을 정하고 있는 것에 의하더라도 사용자는 피해근로자의 요청이 있는 경우 근무장소의 변경 등으로 예시되는 '적절한' 조치를 취할 의무가 있는 것이지, 반드시 피해근로자가 요구하는 무급휴직을 승인할 의무가 있는 것이 아니다. 한편 참가인은, 원고가 이미 직장 내 괴롭힘으로 인한 적응장애를 상병으로 하여 약 1년 3개월의 산재요양을 마쳤고, 이후로도 60일 간의 질병휴가를 부여받은 점, 달리 원고가 위 기간 이후로도 질병 등으로 근로제공이 불가능하다는 사정은 보이지 않는 점, 한편 D에 대한 징계절차는 원고의 요양기간 중인 2022. 3.경이 미 마무리되었고, D은 징계 당시 '모두 인정하고 후회하고 반성한다'는 취지로 진술하였던 점, 원고가 참가인의 통원치료 보장 등 배려조치를 명시한 출근 명령에도 불구하고 무계결근을 하였고, 참가인의 사정상 원고의 무급휴직이 불가함을 알렸음에도 출근을 거부하면서 무급휴직만을 고수하고 그 외에 다른 필요한 조치는 요청하지 않은 채무계결근을 지속하였던 점 등을 고려하여 원고에게 2022. 9. 30.부터 2023. 3. 23.까지 여러 차례 출근할 것을 명하면서 통원치료 시간을 보장하고, 업무 경감, 부서이동 등의 조치를 취할 것이며, 업무 분리가 이루어질 것임을 알렸다고 할 것이므로 위 규정에서 정한 적절한 조치를 취한 것이라고 봄이 타당하고, 이를 부당한 업무 복귀 강요라거나 근로기준법 제76조의3 제6항 및 남녀고용평등법 제14조 제6항이 정한 불리한 처우에 해당한다고 볼 수도 없다. 3) 재량권 일탈·남용 여부 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음의 사정들, 1 원고는 참가인으로부터 질병휴가 기간이 종료한 2022. 9. 30.부터 출근할 것을 명시적으로 안내받고도 출근하지 않았고, 이후 2023. 3. 23.까지 약 11차례에 걸쳐 출근 독촉을 받았음에도 출근하지 않은 점, 2 원고의 무계결근 기간은 총 5개월을 초과하는바, 참가인 취업규칙이 해임사유로 정한 '무계결근 계속 5일 이상에 이르거나 월간누계 7일 이상에 이를 때'를 현저히 초과한다는 점에서 그 불법성이 매우 큰 점, 3 원고는 참가인이 업무에 복귀할 경우 통원치료 시간 보장이나 업무 경감, 부서이동 및 업무 분리 등의 조치가 취해질 것임을 알렸음에도 이에 관하여 논의조차 하려고 하지 않은 채 무급휴직만을 고수하다가 자신에 대한 징계절차가 개시됨을 알고 나서야 복직원을 제출하였는바, 이러한 태도에 비추어 볼 때 원고에게 장래 안정적인 근로의 제공을 기대할 수 없다고 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈· 남용한 것이라고 보기 어렵다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.