광주지방법원 2025. 5. 29. 선고 2024가합54893 판결 해고무효확인

광주지방법원 제11민사부 판결 사건: 2024가합54893 해고무효확인 원고: A 피고: B 변론종결: 2025. 4. 17. 판결선고: 2025. 5. 29. [주문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 기초사실 가. 피고 회사는 시내버스운송사업 등을 영위하고 있고, 원고는 2012. 7. 20. 피고회사에 입사하여 버스기사로 근무한 사람이다. 나. 원고는 2023. 10. 10. 정년에 도달하여 피고 회사에서 퇴직하였다. 다. 원고는 2023. 10. 19. 전남지방노동위원회에 '피고 회사가 정년을 이유로 피고 회사와 근로계약관계를 종료하고 촉탁직 근로자로 재고용하지 않은 것은 부당해고에 해당한다'며 부당해고 구제신청을 하였다. 라. 전남지방노동위원회는 2023. 12. 15. '원고에게 정년퇴직 후 촉탁직 근로자로 재 고용될 것이라는 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다'는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였고, 이에 원고는 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2024. 3. 7. 원고의 재심을 기각하는 판정을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 피고 회사는 노동조합과의 사이에 피고 회사 소속 근로자가 정년퇴직을 하면 촉탁직 근로자로 재고용하기로 합의하였음에도 불구하고, 2023. 10. 10. 정년을 이유로 원고와 근로계약관계를 종료한 후 원고를 촉탁직 근로자로 재고용하지 않은 것은 부당해고에 해당한다. 나. 피고 회사의 주장 원고에게 정년퇴직 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 존재하지 않는다. 설령 원고에게 위와 같은 기대권이 존재한다 하더라도, 원고는 2018. 3. 19.부터 2022. 6. 10.까지 피고 회사로부터 승강장을 경유하지 않았다는 등의 사유로 4차례 징계를 받았고, 2022. 5. 26. 피고 회사에 '원고가 승객에게 욕설을 하였다'는 내용의 민원이 접수되기도 하였으므로, 피고 회사는 원고에 대한 재고용을 거절할 합리적인 이유가 있다. 3. 판단 가. 관련 법리 근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약 등이 법령에 위반되지 않는 한 그에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자와의 근로관계를 정년을 연장하는 등의 방법으로 계속 유지할 것인지 여부는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년 연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없다(<case_cite ref="대법원/2007다85997">대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결</case_cite> 등 참조). 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자가 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용하여야 한다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 재고용을 실시하게 된 경위 및 그 실시기간, 해당 직종 또는 직무분야에서 정년에 도달한 근로자 중 재고용된 사람의 비율, 재고용이 거절된 근로자가 있는 경우 그 사유 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 사업장에 그에 준하는 정도의 재고용 관행이 확립되어 있다고 인정되는 등 근로계약 당사자 사이에 근로자가 정년에 도달하더라도 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용될 수 있다는 신뢰관계가 형성되어 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 근로자는 그에 따라 정년 후 재고 용되리라는 기대권을 가진다(<case_cite ref="대법원/2018다275925">대법원 2023. 6. 1. 선고 2018다275925 판결</case_cite> 등 참조). 이와 같이 정년퇴직하게 된 근로자에게 기간제 근로자로의 재고용에 대한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 기간제 근로자로의 재고용을 합리적 이유 없이 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 근로자에게 효력이 없다(<case_cite ref="대법원/2018두62492">대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결</case_cite> 등 참조). 나. 구체적인 판단 1) 인정사실 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) 피고 회사 소속 근로자들은 'C노동조합 D본부 F연맹 G노동조합', 'B 노동조합'에 가입하고 있었다. 나) 피고 회사는 2017. 11. 17. 'C노동조합 D본부 E'와의 사이에 단체협약을 체결하였고, 같은 날 단체협약 확약서를 작성하였는데(이하 위 단체협약 및 확약서를 통칭하여 '2017년 단체협약'이라 한다), 2017년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_1" src="20250626/bb9994f2c1ed9a6c_table_1.jpg" width="1324" height="434" x_position="164" y_position="1029" /> 다) 2017년 단체협약은 2021. 5. 19. 효력이 상실되었고, 피고 회사는 2020. 11. 24. B 노동조합'과의 사이에 단체협약(이하 '2020년 단체협약'이라 한다)을 체결하였으며, 2020년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_2" src="20250626/bb9994f2c1ed9a6c_table_2.jpg" width="1324" height="84" x_position="164" y_position="1747" /> <table_bc id="5_1" src="20250626/51c584f9a8f17ea7_table_1.jpg" width="1324" height="134" x_position="164" y_position="132" /> 라) 'B 노동조합'은 2022. 4. 26. 해산되어 그 무렵 2020년 단체협약의 효력이 상실되었고, 피고 회사 소속 근로자들 중 210명이 가입한 '[노동조합'이 2022. 3. 30. 설립되었다. 마) 피고 회사는 2022. 6. 7. 교섭대표 노동조합인 '1노동조합'과의 사이에 단체협약을 체결하였고, 2023. 4. 17. 및 2023. 8. 17. 보충합의서를 작성하였는데(이하 위 단체협약 및 보충합의서를 통칭하여 '2022년 단체협약'이라 한다), 2022년 단체협약 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. <table_bc id="5_2" src="20250626/51c584f9a8f17ea7_table_2.jpg" width="1325" height="386" x_position="163" y_position="885" /> 바) 피고 회사는 2021년 및 2022년 정년이 도래한 근로자 38명 중 18명을 촉탁직 근로자로 재고용하였는데, 위 촉탁직 근로자들은 '단기간 근로자 승무사원 모집공 고'를 통하여 이력서를 제출하고 퇴직일을 기준으로 23일 내지 112일이 경과한 이후에 재고용되었다. 사) 원고는 피고 회사에서 근무하면서 아래와 같이 징계를 받았고, 2022. 5. 26. 피고 회사에 '원고가 승객에게 욕설을 하였다'는 내용의 민원이 접수되었다. <table_bc id="5_3" src="20250626/51c584f9a8f17ea7_table_3.jpg" width="1339" height="56" x_position="164" y_position="1802" /> <table_bc id="6_1" src="20250626/f227d960aade4f40_table_1.jpg" width="1339" height="266" x_position="164" y_position="132" /> 2) 부당해고에 해당하는지 여부에 관한 판단 앞서 살펴본 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 위 기초사실 및 인정사실에 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들에 비추어 보면, 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 존재한다고 보기 어렵고, 설령 위와 같은 기대권이 존재한다 하더라도 피고가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. ① 2017년 단체협약은 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들을 우선하여 촉탁직 근로자로 고용하고 그 규모는 25명 수준으로 유지한다고 정하고 있었으나, 2020년 단체협약에는 위와 같은 내용이 포함되어 있지 않고, 2022년 단체협약에도 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들 중 일정 규모 이상을 촉탁직 근로자로 채용한다는 취지의 내용은 존재하지 않는다. ② 2022년 단체협약은 '고령화시대에 대비하고 안정적인 고용확보와 장기재직 자 우대를 위하여 10년 이상 장기 근속한 근로자가 정년 후 계약직으로 채용될 경우 근로계약기간은 1년 단위 3회로 한다'고 정하고 있으나, 이는 피고 회사가 정년이 도래한 소속 근로자들을 재고용하는 것으로 결정하는 경우 그 자격 및 고용기간을 정한 것에 불과할 뿐, 피고 회사에게 정년이 도래한 소속 근로자들을 재고용하도록 의무를 부과하는 규정으로 볼 수 없다. ③ 피고 회사는 2021년 및 2022년 정년이 도래한 근로자들 중 47%를 촉탁직 근로자로 재고용한 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 그러나 피고 회사는 소속 근로자들의 정년이 도래한 날 곧바로 이들을 재고용하지는 않은 점, 피고 회사는 공고 등 별도의 채용절차를 거쳐 응시자들을 대상으로 촉탁직 근로자들을 고용해온 점 등에 비추어 보면, 피고 소속 근로자가 정년이 도래했다고 하여 곧바로 촉탁직 근로자로 재고용될 수 있었던 것은 아니라 할 것이다. ④ 단체협약 이외에 피고 회사의 취업규칙 등에 피고 회사가 정년에 도달한 소속 근로자들을 촉탁직 근로자로 재고용하여야 할 의무가 있다는 취지의 내용이 확인되지 않고, 피고 회사에 위와 같은 정도의 관행이 확립되어 있었다는 사실을 인정할 만한 증거도 없다. ⑤ 설령 원고에게 정년 이후 촉탁직 근로자로 재고용될 것이라는 기대권이 있는 것으로 본다 하더라도, 원고는 피고 회사에서 근무하던 중 승강장에 정차하지 않거나 노선을 이탈하여 운행하였고, 승객에게 욕을 하였다는 등의 사유로 수차례 징계를 받거나 민원이 제기된 전력이 있고, 그 징계사유들의 중대성 등을 고려하면 피고 회사가 원고에 대한 재고용을 거절한 데에는 합리적인 이유가 있다고 봄이 타당하다. 다. 소결론 따라서 피고 회사가 원고에 대하여 재고용을 거절한 것을 두고 부당해고에 해당한다고 볼 수 없다. 4. 결론 그렇다면, 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [청구취지] 피고가 2023. 10. 10. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 청구취지