서울중앙지방법원 | 2019-06-27 | 2018가합534643
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공식 원문 미확인
- 회사는 2015년부터 2017년까지 1년 계약 강사 중 46명과 재계약을 체결하지 않아, 예외 없이 재계약을 체결하는 관행이 있다고 볼 수 없음.
- 해당 해고로 이미 원·피고 사이의 신뢰관계가 파탄되어 회사가 계약을 갱신할 것이라고 기대하기 어려움.
- 따라서 해당 사안 강의위탁계약은 2017. 12. 31. 기간만료로 종료되었고, 회사의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음. 근로자의 2017. 12. 31.자 해고무효확인 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
2. 해당 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부
- 쟁점: 2017. 11. 17.자 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 있는지 여부.
- 법리:
- 해고무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 확인의 이익이 없음.
- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연퇴직이 원칙임.
- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 단, 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과하거나, 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 이 사건 강의위탁계약은 계약기간을 2017. 1. 2.부터 2017. 12. 31.까지로 명시하고 있으며, 재계약 여부 및 조건은 상호 합의 하에 결정한다고 정하고 있어 기간의 정함이 없는 계약으로 보기 어렵고, 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 사정도 없음.
- 계약서에 피고에게 계약 갱신의무를 부여하는 내용이 없고, 원고가 재계약 체결 의사를 통지받은 바도 없음.
- 원고는 피고와 계약을 갱신한 바가 없어 당연히 갱신될 것이라고 신뢰하기 어려움.
- 피고는 2015년부터 2017년까지 1년 계약 강사 중 46명과 재계약을 체결하지 않아, 예외 없이 재계약을 체결하는 관행이 있다고 볼 수 없음.
- 이 사건 해고로 이미 원·피고 사이의 신뢰관계가 파탄되어 피고가 계약을 갱신할 것이라고 기대하기 어려움.
- 따라서 이 사건 강의위탁계약은 2017. 12. 31. 기간만료로 종료되었고, 피고의 갱신 거절이 부당해고에 해당한다고 볼 수 없음. 원고의 2017. 12. 31.자 해고무효확인 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
2. 이 사건 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부
- 쟁점: 2017. 11. 17.자 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 있는지 여부.
- 법리:
- 해고무효 확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 확인의 이익이 없음.
- 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연퇴직이 원칙임.
- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결, 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 이 사건 강의위탁계약은 2017. 12. 31. 기간만료로 종료되었으므로, 원고가 더 이상 근로자의 지위를 회복하는 것이 불가능함.
- 따라서 이 사건 소 중 2017. 11. 17.자 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
3. 임금지급 청구에 대한 판단
- 쟁점: 2017. 11. 17.자 해고의 무효 여부 및 임금 지급 의무의 범위.
- 법리:
- 근로기준법 제27조 제1항은 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 정하고, 같은 조 제2항은 서면 통지해야 효력이 있다고 정함.
- 사용자의 부당한 해고처분이 무효인 경우, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유이므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 등 참조.
- 법원의 판단:
- 피고가 2017. 11. 17. 원고에게 구두로 해고 통지한 것은 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 무효임.
- 피고는 원고에게 이 사건 해고일인 2017. 11. 17.부터 계약이 기간만료로 종료된 2017. 12. 31.까지 원고가 계속 근로하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있음.
- 원고의 월 평균임금은 2017. 1.부터 2017. 10.까지 지급받은 총액 81,965,080원을 10개월로 나눈 8,196,508원으로 산정함.
- 따라서 피고는 원고에게 2017. 11. 17.부터 2017. 12. 31.까지의 임금 12,162,560원(= 8,196,508원 × (1월 + 15일/31일)) 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항, 제2항
- 민법 제538조 제1항
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 대법원 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 종료와 부당해고 구제 신청의 관계, 그리고 해고무효확인 소송의 확인의 이익에 대한 중요한 법리를 재확인함.
- 특히, 기간제 근로계약의 갱신 기대권 인정 여부에 대한 판단 기준을 구체적으로 제시하여, 계약서의 문언뿐 아니라 실제 근로관계의 형성 과정, 관행, 당사자의 신뢰관계 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 구두 해고의 무효성을 인정하면서도, 계약기간 만료로 인한 근로관계 종료 시점까지의 임금 지급만을 인정하여, 부당해고로 인한 손해배상 범위에 대한 합리적인 기준을 제시함.
- 이는 기간제 근로자의 권리 보호와 사용자의 예측 가능성 확보라는 두 가지 측면을 균형 있게 고려한 판결로 평가됨.