서울행정법원 | 2015-03-05 | 2014구합11472
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공식 원문 미확인
- 2014년 3월에도 3명의 신규 직원 채용 공고를 냄.
- 2013. 1. 30. 7명을 승진시켰고, 정리해고 후 임원급인 관제 상무를 1명 증원함.
- 근로자대표가 임금삭감 및 연차수당 무급 방안을 제시했으나 근로자는 이를 수용하지 않음.
- 순환휴직, 근로시간 단축 등 인건비 감축 조치를 취하지 않음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 근로자가 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
해고대상자 선정의 합리성 및 공정성 여부
- 법리: 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함(근로기준법 제24조 제2항).
- 법원의 판단:
- 채용, 승진, 복직, 업무상 휴직 등으로 최근 2회 또는 1회의 근무평정 기록이 없는 직원, 구조조정 관련 조합과 직원 대표 간 협의에서 조합측으로 협의하였던 직원을 정리해고 대상자에서 제외함.
- 2급 이상 직원 중 상호금융영업점장 등 경력이 1년 이상인 자에게 10점의 가점을 부여하여 고위직에 높은 가점 요인을 설정함.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 근로자가 제시한 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공정하다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
② 제1항의 경우에
- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고에게 이 사건 정리해고를 할 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.
해고회피 노력 유무
- 법리: 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함(근로기준법 제24조 제2항).
- 법원의 판단:
- 원고는 이 사건 정리해고 전후로 총 21명을 신규 채용하였고, 그 중 9명은 정리해고 이후 신규 채용함.
- 2014년 3월에도 3명의 신규 직원 채용 공고를 냄.
- 2013. 1. 30. 7명을 승진시켰고, 정리해고 후 임원급인 관제 상무를 1명 증원함.
- 근로자대표가 임금삭감 및 연차수당 무급 방안을 제시했으나 원고는 이를 수용하지 않음.
- 순환휴직, 근로시간 단축 등 인건비 감축 조치를 취하지 않음.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고가 해고회피 노력을 다했다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
해고대상자 선정의 합리성 및 공정성 여부
- 법리: 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함(근로기준법 제24조 제2항).
- 법원의 판단:
- 채용, 승진, 복직, 업무상 휴직 등으로 최근 2회 또는 1회의 근무평정 기록이 없는 직원, 구조조정 관련 조합과 직원 대표 간 협의에서 조합측으로 협의하였던 직원을 정리해고 대상자에서 제외함.
- 2급 이상 직원 중 상호금융영업점장 등 경력이 1년 이상인 자에게 10점의 가점을 부여하여 고위직에 높은 가점 요인을 설정함.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고가 제시한 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공정하다고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.
근로자대표와 성실히 협의하였는지 여부
- 법리: 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 함(근로기준법 제24조 제3항).
- 법원의 판단:
- 근로자대표 선정 과정에 위법이 있다고 볼 수는 없음.
- 그러나 원고가 선정된 근로자대표와 해고회피 방안과 해고대상자 선정기준에 관하여 성실하게 협의하였음을 인정할 증거가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
-
③ 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표"라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.
검토
- 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 긴박한 경영상 필요성 외에 해고회피 노력, 합리적이고 공정한 해고대상자 선정, 근로자대표와의 성실한 협의라는 요건이 모두 충족되어야 함을 명확히 함.
- 특히, 경영상 어려움이 인정되더라도 신규 채용, 승진, 임원 증원 등 인력 운영의 비일관성, 근로자 측의 임금삭감 제안 거부 등은 해고회피 노력을 다하지 않은 것으로 판단될 수 있음을 보여줌.
- 또한, 해고대상자 선정 시 특정 직급이나 경력에 대한 불합리한 가점 부여, 특정 직원의 제외 등은 공정성을 해치는 요소로 작용할 수 있음을 시사함.
- 근로자대표 선정 절차의 적법성과 별개로, 실질적인 협의가 이루어지지 않고 단순히 합의서 서명을 종용한 경우 성실한 협의로 인정되지 않음을 확인함.
- 이는 정리해고를 고려하는 사용자에게 근로기준법상 요건들을 형식적으로만 충족하는 것이 아니라, 실질적인 노력을 기울여야 함을 강조하는 판례로 볼 수 있음.