서울행정법원 2023. 6. 8. 선고 2022구합54207 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합54207 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인(유한) 랜드마크 담당변호사 최소현 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 재단법인 B 소송대리인 법무법인(유한) 한결 담당변호사 이원재, 이경우 [변론종결] 2023. 3. 23. [판결선고] 2023. 6. 8. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 12. 23. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 재단법인 B(D노인복 지관) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 공익법인의 설립·운영에 관한 법률, 당 진시복지재단설립 및 운영에 관한 조례 등에 따라 2012. 9. 13. 설립되어, 상시 약 130명의 근로자를 사용해, 시민의 다양한 복지수요에 부응하고 전문화된 복지 서비스를 제공하여 지역사회 복지 증진에 기여함을 목적으로, 사회복지 정책에 대한 조사, 연구 및 프로그램 개발, 보급, 사회 복지시설 위탁운영 등의 사업을 행하는 비영리법인이다. 나. D노인복지관(이하 이 사건 시설'이라 한다)은 참가인의 수탁시설로 설립되어 E 자치단체 노인복지 증진을 위한 사회교육프로그램 운영, 노인일자리 제공 및 사회활동 지원사업 등을 실시하는 사회복지시설로서 소속직원은 총 52명인바, 원고는 2012. 10. 1. 이 사건 시설에 입사하여 사무국장으로 근무하였다. 다. 이 사건 시설은 2021. 4. 30. 원고에게 2021. 5. 12. 개최되는 특별인사(징계)위 원회에 출석할 것을 통보하였고, 원고가 참석하여 개최된 특별인사(징계)위원회에서 원고에 대한 '해임'을 의결하였는바, 이에 따라 이 사건 시설은 2021. 5. 13. 원고에게 '해임'의 징계처분을 통지하였다(이하 '이 사건 해임'이라 한다). 징계처분이유서에 기재된 이 사건 해임의 징계사유는 아래와 같다. 라. 원고는 2021. 5. 27. 이 사건 해임에 대한 재심을 청구하였고, 2021. 6. 10. 원고가 참석하여 개최된 재심 인사(징계)위원회에서 '초심 유지'로 의결하였는바, 이에 따라 이 사건 시설은 2021. 6. 15. 원고에게 재심 의결통지서를 교부하였다. 마. 원고는 2021. 8. 2. 이 사건 해임이 부당하다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 충남지방노동위원회는 2021. 9. 30. 이 사건 해임은 징계사유가 인정되나, 징계사유에 비해 양정이 과도하여 부당한 징계처분이라는 이유를 들어, 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(F). 바. 참가인은 2021. 10. 26. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2021. 11. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2021. 12. 23. "원고의 직장 내 괴롭힘 행위와 관련된 다수의 사실확인서 및 상담 문답서, 조사 문답서, 녹취파일 등을 고려할 때 이 사건 해임의 징계사유 중 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4, 6은 각 정당한 징계사유로 인정되고, 참가인이 원고에 대해 징계해임 처분을 내려야 할 현실적 필요성이 인정되는 점, 원고의 비위행위로 인해 직장 내 분위기가 심각히 저하된 점, 원고의 지위 및 담당업무의 특수성이 있음에도 개전의 정이 보이지 않는 점 등을 종합하면, 이 사건 해임은 양정이 과하다고 볼 수 없는데다가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권을 남용한 처분이라고 보기 어려우며, 나아가 이 사건 해임을 무효로 할 만한 정도의 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다."는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하여, 초심판정을 취소하고, 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 10, 13호증, 을나 제8, 9호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 징계사유의 부존재 가) 참가인은 원고에 대한 징계사유를 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 6으로 특정한 다음 이 사건 시설 인사규정 제50조 제1호, 제3호 내지 제5호에 해당한다고 판단하였으나, 이는 사실상 '원고가 관장 채용 시험 탈락을 이유로 부적절한 언행을 하였다'는 단일한 사유를 특별한 이유 없이 여러 개로 나누어 징계사유의 양과 질을 과장한 것에 불과하고, 나아가 위 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 6이 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2에서 규정한 행위 유형 중 어느 항목에 해당하는지를 판단하지 아니한 채 포괄적으로 평가한 잘못이 있다. 나) 원고와 비정규직 직원들은 정규직 직원들로부터 직장 내 괴롭힘을 당한 사실이 있는데, 참가인은 6개월 이상 근무자만을 대면조사 대상자로 선정함으로써 원고에게 유리한 진술을 하는 비정규직 직원들 상당수를 대면조사 과정에서 배제하였고, 다른 대면조사 대상자들과는 달리 비정규직 직원인 G, H에게는 사실확인서를 징구하지도 아니하였는바, 이처럼 편파적으로 이루어진 대면조사 결과나 사실확인서만으로는 이 사건 해임의 징계사유를 인정할 수 없다. 다) 원고는 직장 내 괴롭힘 행위1과 같은 행동을 한 사실이 전혀 없고, 이를 입증할 만한 객관적인 자료도 존재하지 않는다. 라) 직장 내 괴롭힘 행위2는 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2에서 규정한 행위 유형 중 어느 항목에도 해당하지 않고, 원고는 이에 해당하는 행동을 한 사실도 전혀 없는바, 참가인은 원고가 하급자에 대하여 업무상 정당한 경고를 하거나 위로한 발언을 악의적으로 왜곡하여 징계사유에 해당한다고 판단하였다. 마) 직장 내 괴롭힘 행위3은 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2에서 규정한 행위 유형 중 어느 항목에도 해당하지 않고, 원고는 이에 해당하는 행동을 한 사실도 전혀 없다. 바) 직장 내 괴롭힘 행위4는 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2에서 규정한 행위 유형 중 어느 항목에도 해당하지 않고, 원고는 지속적, 반복적으로 특정 직원에 게 욕설, 폭언을 한 사실이 없으며, 원고가 참가인 소속 직원과의 관계에서 우월한 지위에 있지도 아니하다. 사) 직장 내 괴롭힘 행위5는 징계시효가 경과하여 징계사유로 삼을 수 없는데도 불구하고 징계양정에까지 영향을 미친 위법이 있다. 아) 직장 내 괴롭힘 행위6은 사실이 아니고, 원고는 회계 담당 직원에게 임의로 사용하는 추가 휴게시간을 아껴 야근을 하지 말라고 말하였을 뿐, 휴게시간을 침해하고자 의도하거나 실제로 침해한 일이 없다. 2) 징계양정의 위법성 이 사건 시설의 규정상 공적으로 인한 감경에 시효의 제한을 두지 아니하였음에도 원고의 공적 중 2017. 1. 2.자 이사장상을 징계양정에서 제외한 것은 부당한 점, 원고가 참가인이나 이 사건 시설의 관장 등으로부터 어떠한 공식적인 주의를 받은 일이 없는데도, 이와 다른 전제에서 원고에게 개전의 정이 없다고 판단한 점, I 팀장, J팀장 등이 퇴사한 것은 원고와 무관함에도 불구하고, 이를 원고에게 불리한 사정으로 참작한 점 등을 고려하면, 이 사건 해임은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 징계권을 남용한 처분으로 위법하다. 3) 징계절차상 하자 가) 참가인 조사위원회는 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목된 사람들 중 원고만을 조사 대상으로 삼았고, 강압적인 취조식 조사로 일관한 데다가, 원고의 주장, 유리한 자료의 신청 등은 일체 무시하였는바, 공정한 조사를 하였다고 볼 수 없다. 나) 원고는 특별인사(징계)위원회에서 유리한 증언을 할 증인의 참석 요구를 부당하게 거절당하였고, 이후 재심 인사(징계)위원회에 G이 증인으로 출석하였으나 위원들은 G의 진술을 변명으로 치부하면서 증언을 방해하였다. 다) 재심 인사(징계)위원회는 당초 이 사건 해임의 징계사유로 삼지 아니하였던 이 사건 시설 인사규정 제50조 제2호를 추가하였는바, 이는 원고의 방어권을 박탈한 것으로서 허용될 수 없다. 라) 이 사건 해임의 징계사유와 직접적인 이해관계가 있는 자인 K 관장, 원고에게 자백을 강요하는 등 부당한 조사를 한 L 위원 등이 인사(징계)위원회의 의결에 참여한 것은 이 사건 시설 인사규정에 위반한 것이어서 절차상 위법이 있다. 마) 원고가 송달받은 징계의결요구서만으로는 징계사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 전혀 알 수 없었는바, 결국 원고는 자신이 어떠한 사유로 징계절차에 회부되었는지 알지 못하여 방어의 기회를 박탈당하였다. 나. 관계 법령 및 참가인의 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 징계사유의 존부에 관한 판단 가) 징계사유의 양과 질을 과장하거나 행위 유형을 포괄적으로 평가한 잘못이 있다는 주장에 대하여 (1) 살피건대, '관장 채용시험에서 탈락한 것'은 원고가 이 사건 비위행위들을 저지르게 된 공통적인 동기나 이유일 수는 있지만, 그러한 사정만을 들어 직장 내 피 롭힘 행위1 내지 6이 단일한 의사에 기하여 계속적·반복적으로 이루어진 일련의 행위로서 하나의 징계사유에 해당한다고 단정할 것은 아니고, 오히려 개개의 행위마다 피해자, 발생한 시간과 장소, 구체적인 행위태양 별로 나누어 판단하는 것이 징계대상자인 원고의 방어권 행사나 징계시효의 측면에서 유리하다고 볼 수 있으므로, 이와 다른 전제에서 징계사유의 양과 질을 과장하였다고 주장하는 것은 받아들이기 어렵다. (2) 또한, 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2는 금지되는 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위를 세부적으로 나누어 규정하면서도, 제9호에서 '그밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'를 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 것으로 규정함으로써, 설령 앞에서 규정한 제1 내지 8호 중 어느 하나에 해당하는지 여부가 분명하지 아니한 비위행위라고 하더라도 직장 내 괴롭힘 행위로 평가할 수 있는 여지를 남겨두었는바, 이와 같은 규정의 취지를 감안할 때 이 사건 시설 취업규칙 제111조의2가 정한 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위의 유형은 어디까지나 예시적인 것에 불과하므로, 어떠한 비위행위가 이 사건 시설 취업규칙 제111조의1에서 정한 직장 내 괴롭힘 행위에 해당하는 것으로 평가할 수 있는 이상 제111조의2 각 호 중 어느 유형에 해당하는지를 일일이 판단하지 아니하더라도 징계사유의 인정에 어떠한 잘못이나 하자가 있다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 대면조사 결과나 사실확인서의 증거가치에 대하여 (1) 인정사실 (가) 참가인은 2020. 2.경 이 사건 시설의 관장을 공개 채용하였는데, 원고를 포함한 총 19명이 공모하였고, 그 중K 관장이 최종적으로 채용되었다. (나) 이 사건 시설의 직원인 M은 2021. 3. 8. 참가인의 자율신고처에 원고를 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하였다. (다) 참가인은 E자치단체와 협의해 조사위원회를 개최하여 이 사건 시설 소속인 팀장 3명, 6개월 이상 근속자 9명을 대상으로 한 조사를 실시하기로 결정하였고, E자치단체가 추천한 N 주무관, 참가인이 추천한 0 과장 등 2명이 각 조사자로 결정되었다. (라) 위 조사대상자들에 대한 조사는 2021. 3. 18.부터 2021. 3. 29.까지 사이에 대면조사의 방법으로 이루어졌고, 한편, 외부 조사위원인 L은 2021. 4. 21. 원고에 대한 대면조사를 실시하였으며, 그 밖에 조사 과정에서 일부 직원들의 사실확인서, 원고와 다른 직원들 간의 대화 녹취록 등이 확보되었다. (마) 참가인은 2021. 4. 6. 이 사건 시설 소속 직원들의 2차 피해를 우려하여 원고에 대한 직위해제를 권고하기로 결정하였고, 이에 따라 이 사건 시설은 2021. 4. 12. 원고에게 직위해제를 통보하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을 제1 내지 7호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 (2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 비위행위는 원고가 2020. 2.경 이 사건 시설의 관장을 공개 채용하는 절차에서 탈락한 이후부터 발생하기 시작하였는바, 이에 참가인이 2021. 3.경 직장 내 괴롭힘 행위 신고를 접수한 다음 위 비위행위가 발생한 기간을 참작하여 조사대상자를 6개월 이상 재직한 자로 정한 데에는 나름대로 합리적인 이유가 있다고 보여 이를 수긍할 수 있고, 결과적으로 조사대상자에 정규직 직원들이 다수 포함되고 비정규직 직원들은 상대적으로 적은 인원만이 포함되었다고 하더라도, 이 사건 시설 소속 근로자들 중 정규직 직원과 비정규직 직원이 각 차지하는 비율 등을 감안하면, 위와 같은 사정만을 들어 조사 자체가 편파적이었다고 단정할 수는 없으며, 그 밖에 원고가 제출한 증거들만으로는 정규직 직원들에 의한 집단적인 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다거나 참가인 조사위원회의 조사 과정이 편파적이고 부당하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 원고가 참가인 조사위원회의 대면조사 결과나 사실확인서 등의 증거가치를 인정할 수 없다고 주장하는 것은 받아들일 수 없다. 다) 징계사유의 존재 여부 (1) 앞서 본 참가인 조사위원회의 대면상담 결과보고, 이 사건 시설 소속 직원들이 작성한 사실확인서의 각 기재에 의하면, 원고로부터 직장 내 괴롭힘 행위를 당한 피해자나 이를 목격한 다른 직원들의 진술 내용이 매우 구체적이고 상세할뿐더러 핵심적인 부분에 있어 서로 일치하고, 나아가 직접 경험하지 아니하고서는 허위로 지어내어 말하기 어려운 내용이 다수 포함되어 있으며, 달리 위 피해자나 목격자들이 원고에게 불리한 사실을 거짓으로 꾸며 내거나 허위로 진술할 만한 아무런 동기나 이유를 찾을 수 없어서, 그 진술의 신빙성을 충분히 인정할 수 있다. (2) 여기에다가 원고와 다른 직원들 간의 대화 녹취록 등 객관적인 자료를 보태어 보면, 이 사건 해임의 징계사유인 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4, 6과 같이, 원고가 관장 탈락에 대한 원인을 다른 직원들의 탓으로 전가하면서 질책한 사실, 관장 탈락을 이유로 다른 직원들의 승진을 제한하겠다는 취지로 협박성 발언을 한 사실, 특정 직원의 자녀에 대하여 부적절한 언행을 한 사실, 특정 직원에 관한 험담이나 욕설을 한 사실, 특정 직원의 휴게시간을 부당하게 침해하는 발언을 한 사실을 충분히 인정할 수 있다. (3) 참가인 조사위원회는 위 대면상담 결과, 사실확인서, 녹취록 등을 토대로 원고의 직장 내 괴롭힘 행위들을 구체적으로 확인한 다음 이를 징계사유로 구성하였는바, 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4, 6에 포함되어 있는 원고의 언행은 참가인의 조사 과정에서 확인된 다수 직원들의 일치한 진술이라든가 혹은 원고가 그 진정성립 및 증거가치를 다투지 아니하는 녹취록을 통하여 명백하게 인정할 수 있는 사실인데, 그럼에도 불구하고 원고는 막연하게 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4, 6은 사실이 아니라거나 자신은 그러한 행위를 한 적이 없다는 취지로 주장하고 있을 뿐이어서, 이 부분 원고의 주장은 도저히 받아들일 수 없다. 2) 징계양정의 위법 여부에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). (2) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 그 징계가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되어야 하고, 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 을나 제12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하여 위 관련 법리에 비추어 살펴보면, 참가인이 원고에 대하여 이 사건 해임 처분을 해야만 할 정도의 현실적 필요성이 인정되고, 원고의 비위행위로 인하여 직장 내 분위기가 심각하게 저하된 데다가 원고의 지위 및 담당업무의 특수성이 있음에도 원고에게 개전의 정이 전혀 보이지 않는 점까지 감안할 때, 이 사건 해임은 양정이 과하다고 볼 수 없으며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 사용자의 징계권을 남용한 처분이라고 보기 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. (1) 원고의 비위행위는 고의성이 다분하고, 그 구체적인 행위 태양과 질이 매우 불량할 뿐만 아니라, 그러한 행위가 계속적이고 반복적으로 발생하였던 것인바, 원고가 이 사건 시설 내에서 실질적으로 행정을 책임지고 있는 사무국장으로서 신입직원 교육을 담당하고 있었던 점, 또한 이 사건 시설의 고충처리위원으로서 다른 직원들보 다 솔선수범해야 할 위치에 있었던 점 등까지 감안하면, 그 비난가능성이 매우 크다. (2) 직장 내 괴롭힘 행위는 직장 질서를 문란하게 하고 직장 내 분위기를 저해함으로써 기업의 존립마저 위태롭게 할 수 있는 심각한 비위행위이며, 원고는 이 사건 시설의 운영규정, 취업규칙 등에 규정된 직장 내 괴롭힘 행위 관련 조항에 대하여 누구보다도 잘 알고 있었던 자이므로, 자신의 행위가 이에 해당하는 사실도 충분히 인지하였을 것이라고 보이는바, 원고의 비위행위는 인사규정상 '비위의 도가 심하고 고의가 있는 경우'에 해당한다고 봄이 상당하다. (3) 이 사건 시설 소속 직원들은 원고의 비위행위로 인하여 상당한 불안감을 호소하거나 보복을 당할까 우려하였을 뿐만 아니라, 실제로 다수의 직원들이 이 사건 시설을 퇴사하기에 이르렀는바, 원고의 지위를 감안할 때 잠재적인 2차 가해로부터 다수의 직원들을 보호해야 할 필요성이 크다는 점까지 보태어 보면, 원고에 이 사건 비위행위에 대해서는 특별히 엄격한 기준이 적용되어야만 한다. (4) 원고는 참가인 조사위원회의 조사 과정에서부터 이 법정에 이르기까지 객관적인 자료에 의하여 충분히 인정할 수 있는 비위행위를 아무런 근거도 없이 막연하게 부인하거나, 더 나아가 조사자 등에게 공격적인 태도를 취하는 등으로 전혀 반성하는 모습을 보이지 아니하였고, 자신의 비위행위로 인하여 피해를 입은 직원들에게 사 과하거나 그 피해를 회복하기 위하여 노력한 모습도 전혀 찾아볼 수 없는바, 징계양정에 있어서 이러한 개전의 정이 있는지 여부도 중요한 요소로 참작할 필요가 있다. (5) 원고가 받은 각종 표창 등 공적은 기본적으로 임의적 감경사유에 불과한데다가 원고에게는 비위행위가 반복된 점, 개전의 정이 없는 점 등 여러 가중사유가 있어서 그 징계를 감경하지 아니하였더라도 반드시 위법하다고 할 수 없고, 또한 K 관장의 사실확인서에 의하면, 원고가 평소 직원들을 대하는 태도에 관하여 여러 차례 주의를 받은 사실이 있었던 것으로도 보여, 이를 개전의 정을 평가함에 있어 참작하더라도 부당하지 아니하며, 나아가 K 관장과 I 사이의 통화 내용, I의 진단서 등에 비추어, I를 포함한 여러 직원들이 원고의 비위행위로 인하여 퇴사할 수밖에 없었다는 점도 충분히 인정할 수 있는바, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 이유 없다. (6) 따라서 참가인으로서는 이 사건 시설의 직장 내 질서를 회복하고 근무환경을 개선하기 위해서 원고와의 고용관계를 단절해야 할 필요성이 있다고 보이고, 이는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우라고 보이는바, 이 사건 해임은 그 징계양정이 과하다거나 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 판단되지 않는다. (7) 한편, 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정에서 참작자료로 삼을 수 있고(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 참조), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있으므로(대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결, 대법원 2015. 11, 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조), 이와 다른 전제에서 원고가 징계시효가 경과한 직장 내 괴롭힘 행위5를 징계양정에 참작한 것은 부당하다는 취지로 주장하는 것도 받아들일 수 없다. 3) 징계절차상 하자에 관한 판단 가) 조사 과정이 공정하지 아니하였다는 주장에 대하여 참가인은 애초부터 원고에 대하여 직장 내 괴롭힘 행위 신고가 접수된 것을 계기로 조사를 실시하게 되었고, 원고를 제외한 다른 직원에 대한 문제 제기는 그 자체로 상당성이 없거나 직장 내 괴롭힘 행위에는 해당하지 않아 별도로 조사를 하지 아니하였던 것으로 보일 뿐이며, 그 밖에 원고가 제출한 증거들만으로는 달리 참가인 조사위원회가 지나치게 강압적으로 조사를 실시하였다거나 원고의 절차적 권리를 침해하였다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나) 증인 신청을 부당하게 배척하거나 증언을 방해하였다는 주장에 대하여 참가인의 인사규정상 인사위원회는 필요하다고 판단되는 경우 관계인을 출석시켜 증언 및 의견진술을 들을 수 있는바, 필요성이 없다고 판단되는 경우까지도 반드시 증인 신청을 채택해야만 하는 것은 아니고, 또한 이 사건 재심 인사(징계)위원회에서 원고가 신청한 G을 증인으로 출석시켜 그 증언을 청취하였을뿐더러 그 당시 원고는 종전에 같은 증인신청이 채택되지 아니한 점에 대하여 별다른 이의를 제기하지도 아니하였던 것으로 보이며, 나아가 위 인사위원회의 회의록에 의하면, 위원들은 G의 증언에서 모순점을 지적하고 G에게 추가적인 질문을 하였을 뿐이지, 그 진술을 단순히 변명으로 치부하거나 증언을 방해하였다고 보이지도 않는다. 다) 징계사유를 추가하였다는 주장에 대하여 재심 인사(징계)위원회는 당초 징계의결 요구권자가 징계의결을 요구하지도 아니하였거나 혹은 특별인사(징계)위원회에서 심의하지도 아니하였던 새로운 비위사실을 추가하여 판단하였던 것은 아니고, 단지 문제된 비위행위에 적용할 구체적인 징계해고사유의 근거 규정만을 오기로 추가하였던 것이라고 보이는바, 이후 재심의결이유 서에서는 이를 바로잡아 인사규정 제50조 제2호를 기재하지 아니한 점을 보태어 보면, 위와 같은 사정만을 들어 원고의 방어권을 박탈하거나 절차적 권리를 침해한 것이라고 평가하기는 부족하다. 라) 인사규정상 기피제도 등을 위반하였다는 주장에 대하여 K 관장이 평소 원고의 언행을 지적하면서 주의를 준 사실이 있었고, 이러한 사정이 이 사건 징계양정에 있어 참고자료 중 하나로 참작되기는 하였으나, 그러한 사정만으로는 K 관장이 인사위원회의 부의사항인 원고에 대한 징계의결 내지 이 사건 비위행위와 관련하여 직·간접적으로 이해관계가 있는 자에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 또한 L 위원이 원고에 대하여 강압적인 조사를 하였다는 것은 원고의 일방적인 주장에 불과할 뿐, L 위원이 인사위원회에 참여하더라 도 인사위원회의 목적이나 기피 제도의 취지에 반한다고 볼 만한 아무런 이유를 찾을 수 없다. 마) 징계사유의 사전통지가 부족하였다는 주장에 대하여 살피건대, 원고는 참가인 조사위원회의 조사 과정에서 직장 내 괴롭힘 행위1 내지 4, 6에 해당하는 비위행위에 관하여 충분한 답변과 소명의 기회를 가졌는바, 징계위원회가 개최되기 이전에 이미 징계사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있어 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 것으로 보이고, 이후 구체적인 징계사유가 기재된 징계처분이유서를 송달받은 다음 재심신청을 하기까지 하였는바, 이와 다른 전제에서 원고가 징계사유의 구체적 사실 또는 비위내용을 전혀 알 수 없어 방어의 기회를 박탈당하였다고 주장하는 것은 받아들이기 어렵고, 달리 원고의 주장을 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 라. 소결론 따라서 이 사건 해임은 정당하므로, 이와 결론을 같이 한이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.