서울행정법원 2024. 1. 18. 선고 2022구합84055 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2022구합84055 부당해고구제재심판정취소 [원고] 학교법인 A 소송대리인 변호사 유지승 소송복대리인 변호사 김범조 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 일헌 담당변호사 제갈철, 한세민 [변론종결] 2023. 11. 9. [판결선고] 2024. 1. 18. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 9. 13. 원고(이하 '원고 법인'이라 한다)와 피고보조참가인(이하, 참가인'이라 한다) 사이의 C 부당해고구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고 법인은 1999. 12. 20. 강원 횡성군 D에 사립 전문대학인 E대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 설치하여 상시 약 100명의 근로자를 사용하여 이 사건 대학을 경영하고 있다. 나. 참가인은 2010. 7. 5. 이 사건 대학의 유아교육학과 조교로 채용되었고, 2013. 9. 1. 일반직 9급으로 전환, 2017. 5. 1. 일반직 8급으로 승진하여 이 사건 대학의 입학 처에서 입학팀장으로 근무하였다. 다. 이 사건 대학은 2022. 2. 15. 1 직장 내 괴롭힘, 2 위계, 위력에 위한 공무 및 업무집행 방해, 3 명예훼손, 4 명령 불복종 및 회계비리, 5근태관리 부적정을 사유로 참가인을 해임하였다(이하 '이 사건 해고'라 하고, 징계사유를 개별적으로 지칭할 때는 위 순번에 따라 '제○ 사유'라 한다). 라. 참가인은 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 강원지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 강원지방노동위원회는 2022. 5. 12. 징계혐의 중 일부분은 징계사유로 인정되지 않고, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과다하다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하였다. 마. 이에 원고 법인이 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2022. 9. 13. '제4, 5 사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 정당한 징계사유로 볼수없고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 과다하다.'라고 판단하여 원고 법인의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 을가 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고 법인 주장 요지 직장 내 괴롭힘 피해자들의 진술이 구체적이어서 신빙성이 있으므로 참가인이 직장 내 괴롭힘을 하였음이 입증되고(제1 사유), 참가인이 F과 원고 법인 이사장이 불륜이라고 발언한 사실이 확인되는데, 이는 개인에 대한 명예훼손 및 원고 법인에 대한 업무방해에 해당하므로(제2, 3 사유) 제1, 2, 3 사유도 모두 정당한 징계사유로 인정된다. 또한, 직장 내 괴롭힘 피해자가 다수이고, 참가인의 괴롭힘으로 상당수가 퇴직한 점,, 참가인은 단순한 근로자가 아니라 대학교 교원인 점, 5년간 지속적으로 복무규정의 중대한 위반행위가 발생한 점, 참가인이 반성하지 않는 점 등에 비추어 이 사건 해고의 양정은 적정하고, 참가인의 근태위반 횟수(75회) 등에 비추어 중앙노동위원회가 인정한 제4, 5 사유만으로도 양정이 과다하다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 해고가 부당하다는 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 판단 1) 제1, 2.3 사유의 존부 가) 관련 법리 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장·증명책임은 이를 주장하는 자가 부담하고(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 징계사유에 대한 증명책임은 그 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 다툼 없는 사실, 을가 제2호증, 을나 제1, 2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 원고 법인이 제출한 증거만으로는 제1, 2, 3 사유가 정당한 징계사유에 해당한다고 볼 수 없고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. (1) 직장 내 괴롭힘 당사자(피해자)인 G은 2020. 7. 8. 카카오톡으로 참가인과 대화하던 중 '어차피 선생님이 그런 적이 없으니, 다른 사람들이 말을 만든 건 데'라고 하였고, 2022. 9. 7. '근무 과정에서 참가인과의 문제 상황은 업무 환경에서 충분히 발생할 수 있는 가벼운 문제였음에도 기획실장(H)과 사무처장(I)이 큰 문제로 삼아 진술서(갑 제7호증, G이 참가인으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였다는 취지이다)를 작성해 달라고 지속적으로 요청하여 직원으로서 이를 거스를 수 없어 진술서를 작성하였다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다. 참가인이 직장 내 괴롭힘과 명예훼손 등을 하였다는 취지로 사실확인서(갑 제5호증의 1)를 작성한 J 역시 2023. 9. 5. '자신은 목격하거나 경험한 것이 없으나, 사무처장 I가 참가인을 직장 내 갑질로 징계해야 한다면서 작성을 강요하여 위 사실확인서를 작성하게 되었다'는 내용의 확인서를 작성하였다. 또한, 제1 사유 당시 있었던 일을 목격한 K은 2022. 8. 13. '업무 대화 중 이견이 발생해 참가인과 G이 서로 언성이 다소 높아졌을 뿐, 그 상황 자체가 직장 내 괴롭힘 이라는 주장에는 동의하기 어려우며, 만일 그 정도가 지나친 수준이었다면 상황을 그저 관망하고 지나치지 않았을 것이다.'라는 내용의 사실확인서를 작성하였다. (2) 갑 제3, 4호증, 갑 제5호증의 1, 2, 갑 제6, 7호증은 그 내용이 구체적이지 않거나 전문에 불과한 데다가 위 (1)항의 사정에 비추어 위 각 증거만으로는 제1, 2, 3 사유를 인정하기에 부족하다. (3) 갑 제2호증은 원고 법인의 자체감사위원들이 작성한 감사보고서에 불과한 데다가 자체감사위원장 I는 앞서 본 G과 J의 진술에 비추어 객관적· 중립적 위치에 있다고 단정하기도 어렵다. 2) 징계양정 과다 여부 가) 관련 법리 (1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 등 참조). (2) 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다. 다만 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 기업의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 기업이 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 기업의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 나) 구체적인 판단 앞서 든 증거와 을가 제23, 34호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 참가인에게 인정되는 징계사유는 그 비위행위의 정도가 경미한바, 원고 법인이 가장 무거운 해고로 징계양정을 정한 것은 징계처분의 정당성을 인정하기에 충분하다고 볼 수 없다. (1) 제4 사유에 관하여 원고 법인은 2021. 7. 1.부터 구매계약을 총괄부 서인 사무처에서 직접 관리하도록 하였는데, 입학처 소속의 참가인은 2021. 7. 7. 2건의 물품구매를 진행하면서 위와 같이 변경된 절차대로 이행을 하지 않은 사실(다만 이를 회계비리로 볼 수는 없다), 제5 사유에 관하여 이 사건 대학 교직원 복무규정 제10 조(출근) 제1항은 '직원 및 조교는 지정된 시각까지 출근하여 출입카드를 찍거나 본인이 직접 출근부에 서명하고 직무에 임하여야 한다'라고 규정하고 있으나, 참가인은 2018년부터 2021년까지 총 49일 출근시간 또는 퇴근시간을 기록하지 않은 사실이 각 인정된다. (2) 제4 사유의 비위행위는 규정이 변경·시행된 초기에 변경된 절차를 이행하지 않은 것에 불과하고, 참가인이 고의적으로 규정을 위반한 것은 아닌 것으로 보인다(문제가 된 구매 건은 이 사건 대학 총장에게 보고되어 결재까지 마쳐졌다). 또한, 참가인이 이를 통해 이득을 취하거나 원고 법인에 손해가 발생하지도 않았다. (3) 원고 법인은 그간 근로자들의 근태를 정기적으로 확인하여 복무불량 자에 대하여 주의·경고 등을 주거나 해당 내용을 직원 근무성적 평가에 반영한 사실이 확인되지 않는다. 따라서 제5 사유로 참가인에게 갑자기 무거운 징계처분을 과하는 것은 형평성의 원칙에 비추어 정당성이 없다. (4) 참가인은 업무 특성상 출장을 가게 되면 부서장에게 보고한 후 바로 퇴근하는 경우가 있어 퇴근기록을 하지 못하는 상황이 발생하기도 한 것으로 보인다. (5) 이 사건 해고를 의결한 원고 법인 직원징계위원회는 제1 사유 해임, 제2 사유 해임, 제3 사유 정직 3개월, 제4, 5 사유 감봉 3개월로 각각 징계양정을 정하였는바, 이에 비추어 보더라도 참가인에 대하여 인정되는 징계사유가 전체 징계사유에서 차지하는 비중이 크지 않다. (6) 원고 법인의 직원징계위원회 규정 제12조 제4호는 '근속포상, 모범직 원으로 선발된 공적'이 있는 경우 징계를 감경할 수 있다고 규정하고 있고, 참가인은 2020년도에 10년 이상 장기 근속포상을 받은 사실이 확인되나, 직원징계위원회는 참가인에 대한 징계양정 의결 시 이에 관하여 검토한 바 없다. 3) 소결 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는바, 이와 결론을 같이한 이 사건 재심판정은 적법하므로 원고 법인의 주장은 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고 법인의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.