서울중앙지방법원 2023. 2. 8. 선고 2019가단5173647 판결 손해배상(산)

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2019가단5173647 손해배상(산) [원고] 1. A 2.B 미성년자이므로 법정대리인 친권자 A 원고들 소송대리인 변호사 정일호 [피고] 1. C 주식회사 2.D 3. E 4. F 피고들 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 김상민, 최윤미 [변론종결] 2023. 1. 11. [판결선고] 2023. 2. 8. [주 문] 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고들이 부담한다. [청구취지] 피고들은 공동하여 원고 A에게 176,921,159원, 원고 B에게 274,219,652원 및위각돈에 대하여 2018. 4. 8.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 당사자들의 지위 1) G은 2000. 10. 5. 주식회사 H에 고졸 특채사원으로 입사한 후 위 회사가 피고 C 주식회사(이하 '피고 회사')에 합병되면서 피고 회사의 직원으로 근무하다가 2018. 4. 8. 스스로 목숨을 끊은 자이고(이하 'G'을 '망인'이라고 한다), 원고 A은 망인의 배우자, 원고 B은 망인의 자녀이다. 2) 피고 D는 망인이 피고 회사의 송파지점에 근무할 당시 위 지점의 센터장이었던 자이고, 피고 E, F는 망인이 I센터(당산센터)에서 근무할 당시 위 센터에서 각각 차장 직급으로 근무하였던 자이다. 나. 망인의 육아휴직 복직 후 사망일까지의 근무내역 1) 망인은 대리 직급으로 피고 회사의 본사 개인신용관리팀에서 신용심사 업무를 하던 2014. 5. 14.경 휴직기간을 1년으로 하여 육아휴직을 하였고, 육아휴직 기간 중인 2014. 8.경 조기 복직을 신청하여 2014. 9. 1. J역 인근의 송파지점으로 배치되었다. 2015. 12. 14. 송파지점이 강남지점으로 통합되면서 망인의 근무지가 K으로 변경되었고, 망인은 송파지점과 강남지점에서 자동차대출 심사에 필요한 자료를 수집하여 기초 심사를 진행하고 본사에 심사를 의뢰하는 자동차대출 업무를 담당하였다. 2) 망인은 육아휴직 복직 후 L병원 정신건강의학과에서 중등도 우울에피소드의 진단을 받고 2015. 1. 10.부터 2015. 11. 16.까지 상담 및 약물치료를 받았는데, 위치료 과정에서 육아휴직 복귀 이후 지점 발령으로 인한 출퇴근의 어려움, 업무변경으로 인한 자존감 저하, 불면증 등을 호소하였다. 3) 망인은 2017년 정기인사를 앞두고 발급센터로의 배치전환을 희망하였고, 2017. 1. 2. I센터에 배치되어 사망할 때까지 위 센터에서 근무하였다. 망인은 I센터에서 사원인 M이 팀장으로 있던 지원팀에서 부팀장으로 근무하다가 2017. 7.경 팀장이 되었고, 망인은 부팀장 및 팀장으로서 팀원인 13~15명의 파견직 직원들을 지원하고 팀을 운영하는 업무를 담당하였다. 4) I센터의 지원팀 업무가 2017. 12. 1. 외주업체로 분리되면서 지원팀의 팀장들은 각각 다른 업무로 배치되었고, 망인도 가맹점 관리업무를 담당하게 되었다. 5) 망인은 2018. 1. 초경 희망퇴직을 신청하였다가 같은 달 18. '아버지가 파킨슨 병으로 진단을 받았고, 가장으로서 아버지의 치료비와 생활비를 부담하기 위해 계속근로가 필요하다'는 내용의 취소요청서를 제출하였고, 희망퇴직 신청의 철회가 받아들여져 피고 회사에서 계속 근무를 하게 되었다. 6) 망인은 2018. 4. 8. 06:58경 자택 화장실에서 목을 매어 사망한 상태로 발견되었다. 다. 육아휴직 복직 후 망인에 대한 평정내역 1) 피고 회사의 대리/사원에 대한 평가는 업적평가 점수(60%)와 역량평가 점수(40%)를 합산하여 종합평가 점수를 산출한 후, 종합평가 점수를 상대화하여 평가그룹 별 상위 백분율 구간에 따라 최종등급이 부여되는데, 최종등급은 S, A, B+, B, C등급으로 분류되고, C등급은 상위 90% 미만에 대하여 부여된다. 2) 상/하반기 2회 실시하는 업적평가는 정성평가, 정량평가, 조직평가의 합산 점수 구간에 따라 등급이 산출되는데, 업적평가 중 정성평가와 역량평가는 1차 평가자에 의해 등급이 부여된 후 2차 평가자가 최종 승인을 하는 방식으로 이루어지고, 조직평가는 소속 지점/센터의 평가결과에 따라 소속직원 전원이 동일 등급을 부여받게 된다. 3) 망인이 육아휴직 복직 후 받은 업적평가 결과는 아래 표 기재와 같다(2015년과 2016년의 1차 평가자는 센터장인 피고 D였고, 위 기간 동안 망인이 담당한 자동차할 부 업무는 정량평가가 배제되는 업무이다). 【업적평가결과】 4) 같은 기간 망인에 대한 종합평가 결과는 아래 표 기재와 같다. 【종합평가결과】 라. 망인이 남긴 메모 망인은 노트, 휴대전화 등에 다음과 같이 피고 D, E, F를 언급한 메모를 남겼다. 마. 근로복지공단의 결정 근로복지공단은 다음과 같이 망인의 사망을 업무상 질병에 의한 사망으로 인정하고 원고 A에게 장의비를 지급하였고, 유족급여를 유족연금의 형태로 지급하고 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 15 내지 17, 24 내지 27, 34, 35호증, 을 제4, 5, 11 내지 17호증(가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지 가. 피고 회사의 불법행위 및 채무불이행책임 망인은 아래와 같이 육아휴직 복직 후 근무지 및 업무 변경, 부당한 인사평정 등으로 업무상 스트레스를 받다가 자살에 이르게 되었고, 피고 회사는 망인의 건강상태를 알고 있었음에도 아무런 보호조치를 하지 않음으로써 근로자에 대한 보호의무를 위반하였으므로, 불법행위 내지 채무불이행책임으로 망인과 원고들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 1) 망인은 육아휴직 전 본사에서 심사업무를 수행할 정도로 업무능력을 인정받았으나, 피고 회사는 육아휴직 후 복직한 망인을 원직에 배치시키지 않고 주거지에서 먼 송파지점에 배치하였을 뿐만 아니라 망인의 전문성과 거리가 먼 부수적인 업무를 수행하게 하였다. 2) 망인이 I센터에서 근무할 당시 피고 회사는 망인의 건강상태를 알고 있었는데도 파견직 직원에 대한 해고 및 민원 업무 등 심적 부담이 큰 업무를 지시하였고, 망인은 이러한 업무를 수행하는 과정에서 파견직 직원으로부터 욕설을 듣기도 하였으나 피고 회사로부터 어떠한 보호도 받지 못하였다. 3) 피고 회사는 정성평가에 대하여 최소한의 평정기준을 마련하지 않음으로써 평가자에 의한 자의적인 평정이 가능하게 하였고, 그 결과 망인은 3년 연속 최하위 등급을 부여받고 정신적 고통을 겪어야 했다. 특히 망인은 I센터에서 정량평가가 가능한 발급업무를 수행하여 2017. 10. 및 11. 실적 1위를 달성하였는데도 종합평가 결과 C등급을 부여받았는바, 피고 회사의 평가방식이 타당성을 결여하였음을 알 수 있다. 나. 나머지 피고들의 불법행위책임과 피고 회사의 사용자책임 피고 D, E, F는 아래에서 보는 바와 같이 망인에 대하여 부당한 인사평정을 하거나 업무 과정에서 망인을 괴롭혔고, 이와 같은 피고들의 행위로 인하여 망인이 자살에 이르게 되었으므로, 피고 D, E, F는 민법 제750조에 기하여, 피고 회사는 위 피고들의 사용자로서 민법 제756조에 기하여 망인과 원고들이 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 1) 망인은 육아휴직 전에는 업무능력을 인정받아 C등급을 받은 적이 없었는데, 피고 D는 2015년과 2016년 자신의 동기를 챙겨주기 위해 부당하게 망인에게 C등급을 부여하였고, 이로써 망인은 과장으로의 승진이 불가능한 상황이 되었다. 2) 피고 E은 I센터에서 대리 직급의 망인을 사원 밑에서 근무하도록 하였고, 망인에게 눈에 띄는 행동을 하지 않았으면 좋겠다고 이야기하거나, 파견직 직원에 대한 해고 업무를 지시해 파견직 직원과 갈등을 빚게 하고, 워크샵에 참석하지 않은 망인의 개인사정을 직원들에게 알리는 등으로 망인에 대한 직장내 괴롭힘, 이른바 왕따를 주도하였다. 3) 피고 F는 본인이 수행해야 할 과제를 망인에게 미루거나 망인의 고충을 외면하는 등으로 망인을 괴롭혔다. 3. 피고 회사의 불법행위 및 채무불이행책임 인정 여부 가. 근로계약에 수반되는 신의칙상의 부수적인 의무로서 근로자에 대한 보호의무를 부담하는 사용자에게 근로자가 입은 신체상의 재해에 대하여 민법 제750조에서 정한 불법행위책임을 지우기 위해서는 사용자에게 당해 근로로 인하여 근로자의 신체상의 재해가 발생할 수 있음을 알았거나 알 수 있었는데도 불구하고 그 회피를 위한 별다른 안전조치를 취하지 않은 과실이 있음이 인정되어야 할 것이고, 그와 같은 과실의 존재는 손해배상을 청구하는 근로자에게 그 증명책임이 있다(대법원 2000. 3. 10. 선고 99다60115 판결 등 참조). 또한 보호의무 위반을 원인으로 채무불이행에 기한 손해배상청구를 하는 경우 통상의 채무불이행과 같이 채무자가 그 채무불이행에 대하여 자기에게 과실이 없음을 주장, 증명하지 않는 한 그 책임을 면할 수 없는 것이기는 하나, 채권자로서도 그 급부의 불완전에 관한 주장, 증명책임을 부담하는 것이므로 원고로서는 구체적인 보호의무의 존재와 그 위반사실을 주장, 증명하여야 한다(대법원 1997. 10. 10. 선고 96다47302 판결 취지 참조). 나. 망인이 육아휴직에서 복직한 후 근무지 및 업무가 변경되었고, 업무로 인한 스트레스를 호소하며 2015. 1.부터 11.까지 정신건강의학과의 약물 및 상담치료를 받은 사실, 망인이 2017. 1. I센터에 배치된 후 6개월간 사원급 팀장이 이끄는 팀에서 부팀장으로 근무하였던 사실, 망인이 2015년부터 3년 연속 인사평정에서 C등급을 부여받은 사실, 망인이 작성한 메모에 피고 D의 인사평정이나 피고 E, F의 행동으로 인해 느낀 부정적인 감정들이 기재되어 있는 사실은 앞서 본바와 같고, 갑 제16, 18 내지 23,26호증(가지번호 포함), 을 제8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 망인이 2017. 8.경 파견직 직원인 0에게 퇴직을 권고하였고(을 제8호증, 13쪽 참조), 그 무렵 퇴직처리된 0로부터 "불쌍해서 한마디하는데 나이쳐먹고 그렇게살지마라 불쌍한 년"이 라는 메시지를 받은 사실, 망인이 인사평정이나 민원처리, CA(car agent)와의 갈등으로 인한 고충을 배우자인 원고 A에게 토로하였던 사실이 인정된다. 그러나 위 증거들과 을 제11 내지 16, 18, 19, 25 내지 27호증(가지번호 포함)의 각 기재, 증인 M의 증언, 피고 D. E에 대한 당사자본인신문결과와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들을 종합하면, 앞서 본 사실만으로는 피고 회사가 보호의무를 위반하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다. 따라서 피고 회사의 불법행위 및 채무불이행을 전제로 한이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 1) 육아휴직 후 근무지 및 업무 변경에 대하여 육아휴직 후 복직자의 근무지나 업무가 변동된다고 하더라도 그 배치가 통상의 인사 관행대로 이루어지거나 그 합리성과 필요성이 인정된다면 이를 육아휴직자에 대한 불리한 처우 또는 사업주의 보호의무 위반이라고 볼 수는 없다. 피고 회사의 인사규정 제17조 제2항에 의하면, 피고 회사는 업무상 필요에 따라 직원에게 부서, 지역, 직무간 이동을 명할 수 있다고 정하고 있는 바, 망인이 육아휴직 후 복귀한 시기는 정기인사 기간이 아니었을 뿐만 아니라 당초 예정된 복직 시기도 아니었던 점, 망인의 복직신청 시기와 비슷한 시기인 2014. 8. 20.경 송파지점의 P 대리가 2014. 9. 5.자로 육아휴직을 신청하여 송파지점에 결원이 발생하였던 점, 피고 회사의 직원 중 본사 근무 후 지점에 배치되거나 육아휴직 후 근무지가 변경된 경우가 다수 확인되고, 망인은 육아휴직 전 본사 신용관리팀에서 5년이나 근무한 상태였던 점 등에 비추어 보면, 망인의 송파지점 배치는 통상의 인사 관행 또는 피고 회사의 인력 수요에 따른 것으로서 그 합리성과 필요성이 인정되므로, 이를 육아휴직자에 대한 불리한 처우라거나 보호의무 위반이라고 보기 어렵고, 달리 이와 같이 볼 근거가 없다. 또한, 망인이 배치된 송파지점 및 강남지점의 업무는 크게 가맹점 관리, 할부(자 동차대출업무), 채권관리, 카드회원 모집으로 분류되는데, 망인은 육아휴직 전 2009. 4.부터 2013. 6.까지 본사에서 할부 심사업무를 담당하였던 경력이 있으므로, 망인에게 이와 관련된 자동차대출업무를 부여한 것이 불합리하다고 보기 어렵다. 2) I센터 배치 후 보호의무 위반 주장에 대하여 망인이 사원급 팀장의 밑에서 근무한 것에 대하여, 새로운 업무를 담당하게 될 경우 업무에 대한 교육 및 숙련기간이 필요할 것으로 보이고, 그 기간 동안 업무 숙련 자인 사원을 팀장으로 배치하는 방안은 그 합리성이 인정된다. I센터의 팀장은 피고 회사의 공식적인 직책이 아니라 일정 인원의 파견직 직원을 관리하는 소그룹의 리더에 불과하였던 것으로 보이고, 망인의 팀장이었던 M은 해당 업무를 수년간 담당한 업무숙련자였다. 또한, 망인도 2017. 7.경 팀장을 맡게 되었으므로 M의 팀에서 근무한 기간은 6개월에 불과하고, 그 기간 동안 망인이 팀장이나 상급자에게 사원 밑에서 근무하게 된 것에 대한 불만을 표시하였다고 볼 만한 자료도 없다. I센터에는 망인 외에도 팀장과 팀원의 직급이 역전된 경우가 종종 있었는바(갑 제16호증의 3, 1쪽 참조), 이러한 사정을 고려하면 망인을 일정 기간 사원 밑에서 근무하도록 한 것이 망인에 대한 보호의무 위반에 이른다고 보기 어렵다. 망인이 I센터에서 부팀장 및 팀장으로서 담당한 업무는 1차 심사업무를 하는 파견직 직원을 지원하고, 팀을 운영하는 것이었으므로, 업무의 성격상 파견직 직원, 영업직 직원(CA)이나 민원인과의 갈등은 어느 정도 불가피하였을 것으로 보인다. 망인이 위와 같은 업무를 수행하는 과정에서 느끼는 고충을 원고 A에게 토로하고, 파견직 직원으로부터 욕설을 듣기도 하였으나, 그러한 사정만으로 망인이 같은 업무를 하는 다른 직원들에 비해 과중하거나 부당한 업무를 지시받았다거나 피고 회사가 보호의무를 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 그와 같이 볼 증거가 없다. 오히려 피고 회사는 I센터에 민원업무를 담당하는 직원을 별도로 배치하고 있었고, 2015. 1. 28. 작성된 망인에 대한 심리평가보고서에 의하면, 망인에게서 사고의 비약과 연상의 이완이 두드러진다고 평가되어 있는바, 망인이 업무 과정에서 이루어지는 직장 동료나 민원인 등의 반응이나 행동을 과도하게 부정적으로 해석하였을 가능성이 존재한다. 3) 인사평정과 관련된 보호의무 위반에 대하여 ○ 상대평가로 등급이 부여되는 평가제도에서 누군가는 낮은 평가를 받을 수밖에 없는 것이고, 망인의 건강상태를 고려하더라도 피고 회사가 인사평정에서까지 망인을 우대하거나 보호해야 할 의무가 있다고 볼 수는 없으므로, 망인에게 낮은 평가가 부여된 것 자체를 피고 회사의 보호의무 위반이라고 평가할 수는 없다. ○ 피고 회사의 평가규정에 의하면, 사원/대리급 직원에 대한 종합평가 점수는 업적평가와 역량평가를 합산하여 산출되며, 평가그룹별 백분율 구간에 따라 최종 평가등급이 부여된다. 업적평가는 정성평가, 정량평가, 조직평가로 평가항목이 세분화되어 각 평가의 반영비율이 정하여겨 있고, 정성평가와 역량평가의 경우 1차 평가자가 평가등급을 부여한 후 2차 평가자가 승인하는 방식으로 정하여 진다. 나아가 피고 회사는 직원별로 평가자(부서장)와 협의하여 반기 업무 목표를 설정하도록 하고, 반기 말 목표 달성도를 확인하여 업적평가의 자료로 활용하고 있으며, 각 목표별 가중치와 목표 달성도의 측정기준도 정하고 있는바(을 제25호증 참조), 이와 같이 평가기준 및 방법을 마련하고 있는 이상 피고 회사가 평가자의 자의적인 평정을 방치하였다고 보기 어렵고, 달리 증거가 없다. ○ 피고 D는 망인이 설정한 업무목표의 달성 여부와 망인의 업무태도, 근태, 직원들과의 팀워크, 외부 영업조직에 대한 관리 등을 종합하여 정성평가를 진행한 것으로 보이고, 업적평가에서 망인에게 C등급을 부여한 것은 2015년 하반기 1회에 불과하다. 2016년 상반기에는 목표달성도에 대하여 망인 본인의 평가보다 높은 등급을 부여하기도 하였다. 그리고 조직평가는 해당 지점의 실적, 상위직급자에 대한 정성평가 등을 종합하여 본부에서 실시하는 것이므로, 피고 D가 관여할 수 있는 평가항목이 아니었고, 망인이 근무할 당시 송파지점 및 강남지점의 할부업무 부분 실적이 전국 최하위권에 머무른 점과 업무 전반에 대한 관리 및 운영 상태가 타지점에 비해 미흡한 것으로 평가된 점이 망인의 최종 종합평가에 영향을 미친 것으로 보인다. 망인이 2017년 10월 및 11월에 센터 내에서 정량평가 실적 1위를 달성하기는 하였으나 위 기간은 정량평가가 이루어진 기간의 일부에 불과하고, 정성평가가 정량평가와 별도의 항목으로 진행되는 이상 위 사실만으로는 망인에 대한 평가가 평가기준을 위배한 자의적인 평가였다고 보기 어렵다. 4. 피고 D, E, F의 불법행위책임 및 피고 회사의 사용자책임 인정 여부 직원에게 심리적 압박을 주는 상사의 모든 행위가 위법하다고 보아 법적 책임을 지울 수는 없고, 객관적으로 보았을 때 평균적인 사람 누구에게든 감내할 수 없는 정신적 고통을 초래할 만한 행위 또는 인격권을 침해하는 행위를 수단으로 한 경우에는 위법하다는 평가를 내릴 수 있다. 앞서 본 증거들과 을 제6 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 사실 및 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거만으로는 위 피고들의 행위가 망인에게 사회평균인 입장에서 보아 도저히 감내할 수 없을 정도의 정신적 고통을 주었다거나 인격권을 침해하는 정도에 이른다고 인정하기 부족하고, 달리 위법한 가해행위가 있었음을 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 이 부분 청구도 나머지 점에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 가. 피고 D 원고들은, 피고 D가 자신의 동기에게 좋은 평가를 부여하기 위하여 망인에게 부당하게 낮은 평가를 하였다고 주장하나, 피고 회사의 평가제도는 관리자와 대리/사원의 평가그룹을 구분하고 있으므로 관리자 그룹인 차장에 대한 평정이 대리/사원 그룹에 해당하는 망인에게 영향을 미쳤다고 보이지 않고, 망인이 남긴 메모나 원고 A과 주고받은 메시지 외에는 원고들이 주장하는 사실을 인정할 증거도 없다. 또한, 앞서 본바와 같이 피고 D는 피고 회사의 평가원칙에 따라 망인의 업무목표, 업무태도, 근태 등을 종합하여 평정을 한 것으로 보일 뿐인바, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 D의 망인에 대한 평정이 평가기준을 위배하였다거나 자의적으로 이루어졌다고 인정하기 부족하고, 달리 증거가 없다. 나. 피고 E 1) 앞서 본바와 같이 망인을 사원급 팀장 밑에 배치한 것 자체를 위법하다고 평가할 수 없으며, 피고 E은 2017. 1. 2.자 정기인사에서 망인과 함께 I센터에 배치되었으므로 망인을 사원급 팀장 밑에 배치하는데 관여하기도 어려웠을 것으로 보인다. 2) 을 제8호증의 기재, 증인 M의 증언에 의하면, 피고 E이 I센터에 배치된 지 얼마 지나지 않은 시기에 망인에게 눈에 띄는 행동을 하지 않았으면 좋겠다는 취지로 이야기하였던 사실, 2017. 8. 16.경 망인과 파견직 직원인 0의 퇴직에 관한 메시지를 주고받은 사실이 인정되나, 그와 같은 이야기를 하게 된 배경에 대하여 알 수 없을 뿐만아니라 피고 E과 망인의 관계, 망인의 직위, 업무내용 등에 비추어 피고 E이 망인에게 불법행위에 이를 정도의 부당한 언행이나 지시를 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다. 3) 갑 제33호증, 을 제6호증의 각 기재에 의하면, 망인이 2017. 6. 8. 피고 E에게 아버지의 건강문제를 알린 사실, 피고 E이 워크샵 당일인 2017. 6. 23. 팀장들과 협업 부서 직원들을 상대로 망인이 '개인적인 사정'으로 워크샵에 불참한다는 메시지를 보낸사실이 인정된다. 그러나 피고 E이 팀장 등에게 보낸 위 메시지에는 망인 아버지의 건 강문제가 직접적으로 언급되어 있지 않고, 망인이 '개인적인 사정'으로 워크샵에 불참하고, 워크샵으로 조기퇴근하는 팀장들 대신 센터 업무를 마무리할 것이라는 사실을 공지한 것에 불과한바, 앞서 인정한 사실만으로는 피고 E이 망인을 망신주기 위해 위와 같은 메시지를 보냈다거나 망인에 대한 괴롭힘을 주도하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 증거가 없다. 4) 오히려 피고 E은 망인이 2018. 1.경 희망퇴직 신청을 철회하고자 할 때 소명서 작성 등을 도와주었고, 망인은 희망퇴직 신청의 철회가 받아들여진 후 피고 E에게 도움을 준 것에 대한 감사의 메시지를 보내기도 하였다. 다. 피고 F 갑 제16호증의 1, 을 제18호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, I센터에서 실시하는 팀별 과제('Q')를 2018년도 상반기에는 피고 F가 소속된 법인팀에서, 하반기에는 망인이 소속된 가맹점팀에서 각 수행하는 것으로 정하여 졌다가, 피고 F가 상급자에게 본인의 업무 과다로 과제 수행이 어렵다는 의사를 전달한 후 가맹점팀이 상반기 과제를 수행하는 것으로 변경되었던 사실이 인정된다. 그러나 이러한 사정만으로는 피고 F가 직접적으로 망인에게 자신의 업무를 미루었다거나, 피고 F의 행위가 망인에 대한 불법행위를 구성한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 5. 결론 원고들의 피고들에 대한 청구는 모두 이유 없으므로 기각한다.