서울중앙지방법원 2023. 5. 18. 선고 2022가합524087 판결 해고무효확인

- 법리: 근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체가 합리적 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음. 고용승계 기대권 인정 여부는 계약 내용, 체결 동기 및 경위, 고용승계 관행, 업무 내용, 당사자 인식 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 협약 제8조 및 가이드라인의 해석: 이 사건 협약 제8조 및 '민간위탁 노동자 근로조건 보호 가이드라인' 등은 수탁기관이 기존 근로자를 고용승계하거나 새로운 수탁기관에 고용승계가 이루어지도록 협조할 의무를 부담한다는 취지로 해석될 뿐, 위탁자인 피고가 직접 고용승계 의무를 부담한다고 해석되지 않음.

- 서울특별시의 '행정사무의 민간위탁 관리지침' 및 조례: 서울시 지침은 특별한 사정 발생 시 고용승계 의무가 발생하지 않는다고 명시하며, 서울특별시 공무직 채용 및 복무 등에 관한 조례는 공무직 채용을 공개경쟁채용을 원칙으로 함. 피고는 위 조례에 따라 환경정비원 등을 공무직으로 공개채용하였음.

- '민간위탁 정책추진방향' 및 '공공부문 비정규직 근로자 정규직 전환 가이드라인': 위탁자가 위탁사무를 직접 수행할 경우 근로자 전환을 원칙으로 하지만, 공정채용이 요구되는 업무에 대해서는 경쟁방식에 의한 채용을 권고함. 피고는 공개채용 시 민간위탁 용역업체 근무 경력을 인정하여 서류전형 배점 기준을 마련하였고, 이는 부당하다고 볼 수 없음.

- 고용승계 관행 부재: 피고가 일부 민간위탁업체 근로자들을 공무직으로 전환한 사례가 있으나, 이는 근로자 고용존속 보호와 공공부문 채용 기회 보장이라는 상충되는 가치를 고려해야 하므로, 피고에게 민간위탁업체 근로자들에 대한 고용승계 관행이 형성되었다고 보기 어려움.

- 원고의 고용승계 인식 부재: 원고는 이 사건 재단법인과의 근로계약서에 위탁사업 종료 시 근로관계가 종료됨을 명시하였으므로, 위탁기간 종료 시 근로계약도 종료됨을 충분히 알고 있었다고 보임. 직원들 사이에 고용승계가 당연히 이루어질 것이라는 인식도 없었던 것으로 판단됨.

- 피고의 고용승계 거부의 합리적 이유: 원고는 피고의 공개채용 절차에 응시하지 않았으며, 원고가 수행하던 업무와 유사한 환경정비원 직종에 대한 공개채용이 있었으므로, 피고가 원고의 고용승계를 거부하는 데 합리적인 이유가 인정됨.

- 결론: 원고에게 고용승계 기대권이 인정되지 않으므로, 피고가 원고에 대한 고용을 승계하지 않은 것이 부당해고에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결

- 지방자치법 제2조

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제1호

- 서울특별시 공무직 채용 및 복무 등에 관한 조례

- 서울특별시 공무직 채용 및 복무 등에 관한 조례 시행규칙

검토

- 본 판결은 민간위탁 사업이 종료되고 위탁기관이 직접 사업을 수행하는 경우, 위탁기관이 기존 수탁기관 근로자를 직접 고용승계할 의무가 있는지 여부에 대한 중요한 판단 기준을 제시함.

- 특히, 위탁계약서상의 고용승계 관련 조항이나 정부 및 지자체의 가이드라인이 위탁기관의 직접 고용승계 의무를 발생시키는 것은 아니며, 공개경쟁채용 원칙을 규정한 조례 등이 있는 경우 위탁기관의 고용승계 의무를 더욱 제한적으로 해석할 수 있음을 명확히 함.

- 근로계약서에 사업 종료 시 근로관계 종료를 명시한 점, 근로자가 공개채용 절차에 응시하지 않은 점 등은 고용승계 기대권 불인정의 중요한 근거가 되었음.

- 따라서 민간위탁 사업에 종사하는 근로자들은 위탁기관의 직접 고용승계 의무가 일반적으로 인정되지 않음을 인지하고, 위탁기관이 공개채용을 진행하는 경우 적극적으로 응시하는 등 고용 유지를 위한 노력이 필요함을 시사함.