수원지방법원 2023. 7. 12. 선고 2022노3480 판결 근로기준법위반

휴업 기간 중 근로자 해고 여부 판단 기준

결과 요약

- 검사의 항소를 기각하고, 휴업 기간 중 근로자 해고 혐의에 대해 무죄를 선고한 원심의 판단이 정당하다고 수긍함.

사실관계

- 피고인은 상시근로자 4명을 사용하는 제조업체 대표임.

- 근로자 D은 2020. 10. 5. 입사하여 2020. 10. 22. 업무상 부상으로 2020. 10. 23.부터 2021. 4. 19.까지 휴업함.

- 검사는 피고인이 D을 2021. 4. 24. 해고하였다고 공소 제기함.

- 원심은 피고인이 2021. 4. 24. D을 해고하였다고 볼 증거가 부족하다고 판단하여 무죄를 선고함.

- 검사는 휴업 중인 근로자에 대한 해고는 고용보험 해지 등 제반 사정을 기준으로 판단해야 하며, 피고인이 D을 해고한 것으로 인정될 여지가 있음에도 원심이 사실을 오인하여 무죄를 선고하였다고 항소함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 '해고'의 판단 기준

- 법리: 근로기준법상 해고는 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 종료시키는 모든 경우를 뜻하며, 이는 고용계약의 해지로서 상대방 있는 단독행위이고 해고의 의사표시는 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생함.

- 법원의 판단:

- 피고인이 2021. 8. 13. D에게 사직을 권고하였으나 D이 이를 받아들이지 않음.

- 피고인이 2021. 9. 8. 근로복지공단에 D에 대한 고용보험 피보험자격 상실신고를 하면서 상실신고일을 '2021. 4. 24.'로 기재하였으나, 이는 공법상 법률행위로서 근로기준법상 해고와 동일하게 평가할 수 없음.

- 피고인은 2021. 10. 25.에야 D에게 내용증명 우편으로 해고통지문을 보냄.

- 따라서 검사가 제출한 증거들만으로는 피고인이 2021. 4. 24. D을 해고하였다고 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결: 근로기준법에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 근로계약관계를 종료시키는 모든 경우를 뜻함.

- 대법원 1993. 5. 11. 선고 91누11698 판결, 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결: 해고는 본질적으로 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위이고 이러한 해고의 의사표시는 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생함.