서울행정법원 2023. 8. 11. 선고 2022구합65627 판결 재심판정취소

- 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결

비교대상 근로자 선정의 적법 여부

- 법리: 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정함. 업무의 동종 또는 유사성 여부는 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 업무 내용이 완전히 일치하지 않아도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사 업무에 종사한다고 보아야 함.

- 법원의 판단:

- 2019년 입사 기간제는 정규직 7급 E과 같은 업무를 수행하였고, 2019. 7.부터 2020. 1.까지 기간에는 정규직 전환자(2019. 7. 1. 채용된 정규직 E)밖에 없었으므로, 해당 기간에는 정규직 전환자가 비교대상 근로자에 해당함.

- 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자 간 업무수행 능력과 경험에 본질적인 차이가 있다고 볼 만한 사정이 없음.

- 재심판정은 정규직 전환자의 용역회사 경력을 반영하지 않는 것을 기준으로 금액을 산정하였고, 이는 합리성이 인정되며 비교대상 근로자가 특정되지 않았다고 볼 수 없음.

- 2020. 2.경 이후에도 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자는 정규직 전환자로 보아야 함. 근로자가 새로운 정규직 지위(2020년 신규입사자)를 창출했다고 하여 불리한 처우가 해소되었다고 볼 수 없으며, 이는 기간제법의 입법 취지에 반할 우려가 있음.

- 2019년 입사 기간제의 근로의 질과 양이 2020. 2.경부터 달라졌다고 볼 만한 사정이 없음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에

- 기본급, 상여수당은 계속적·정기적으로 지급되는 확정적 급여로 임금의 성질을 가지므로 '계속되는 차별적 처우'에 해당함.

- 원고가 2021. 1.부터 참가인들에게 정규직 근로자와 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 한 사정만으로 차별적 처우가 해소되었다고 보기 어려움.

- 참가인들의 기본급이 하향 조정되고 상여수당이 추가되었으나 실질적으로 지급받는 액수에는 변화가 없었으므로, 실질적으로 상여수당을 지급받았다고 보기 어려움.

- 상여수당은 기본급에 비례하여 산정되므로, 기본급에 차이가 존재하는 이상 동일한 기준으로 상여수당을 지급하기로 한 것만으로는 차별적 처우가 해소되었다고 보기 어려움.

- 따라서 참가인들의 차별시정 신청은 제척기간을 도과하지 않음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제9조 제1항

- 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결

비교대상 근로자 선정의 적법 여부

- 법리: 기간제법 제8조 제1항은 비교대상 근로자를 '해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정함. 업무의 동종 또는 유사성 여부는 실제 수행 업무를 기준으로 판단하며, 업무 내용이 완전히 일치하지 않아도 주된 업무 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종 또는 유사 업무에 종사한다고 보아야 함.

- 법원의 판단:

- 2019년 입사 기간제는 정규직 7급 E과 같은 업무를 수행하였고, 2019. 7.부터 2020. 1.까지 기간에는 정규직 전환자(2019. 7. 1. 채용된 정규직 E)밖에 없었으므로, 해당 기간에는 정규직 전환자가 비교대상 근로자에 해당함.

- 2019년 입사 기간제와 정규직 전환자 간 업무수행 능력과 경험에 본질적인 차이가 있다고 볼 만한 사정이 없음.

- 재심판정은 정규직 전환자의 용역회사 경력을 반영하지 않는 것을 기준으로 금액을 산정하였고, 이는 합리성이 인정되며 비교대상 근로자가 특정되지 않았다고 볼 수 없음.

- 2020. 2.경 이후에도 2019년 입사 기간제의 비교대상 근로자는 정규직 전환자로 보아야 함. 원고가 새로운 정규직 지위(2020년 신규입사자)를 창출했다고 하여 불리한 처우가 해소되었다고 볼 수 없으며, 이는 기간제법의 입법 취지에 반할 우려가 있음.

- 2019년 입사 기간제의 근로의 질과 양이 2020. 2.경부터 달라졌다고 볼 만한 사정이 없음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결

- 대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결

차별적 처우의 합리적 이유 유무

- 법리: 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의함. 합리적인 이유가 없는 경우란 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미함. 합리적 이유 유무는 불리한 처우의 내용, 사용자가 사유로 삼은 사정, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금 등 근로조건의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 2019년 입사 기간제는 정규직 전환자와 같은 업무를 수행하였고, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질 등에 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 없으므로, 기본급과 상여수당 지급에 있어 양자를 달리 취급할 특별한 이유를 찾기 어려움.

- 원고가 주장하는 고용형태의 특성, 채용 조건, 업무의 범위 및 능력, 근속연수 등 임금 및 근로조건의 결정요소 차이가 존재한다고 볼 만한 사정이 없고, 원고가 그러한 차이를 기준으로 기본급과 상여수당을 결정했다고 인정할 만한 객관적인 근거도 없음.

- 상여수당이 정규직 전환자의 입사 유인 필요성에서 지급된 것이라는 주장은 받아들이기 어려움. 상여수당은 특정 시기에 한정되지 않고 모든 정규직 근로자에게 지속적으로 지급되었으며, 공개채용된 정규직 근로자에게도 지급되었으므로 입사 유인 필요성과 직접적인 관련성이 있다고 보기 어려움. 설령 입사 유인책이었다 하더라도 정규 수당화된 이상 차별을 합리화할 사유가 될 수 없음.

- 따라서 원고가 기본급과 상여수당에서 2019년 입사 기간제에게 불리한 처우를 한 것은 합리적인 이유가 없음.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제2조 제3호

- 대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결

검토

- 본 판결은 기간제근로자에 대한 차별적 처우 판단에 있어 '계속되는 차별적 처우'의 개념을 명확히 하고, 임금 항목의 범주화 비교 원칙을 재확인함.

- 특히, 사용자가 임금체계를 변경하여 외형상 차별이 해소된 것처럼 보이더라도 실질적인 지급액에 변화가 없거나, 새로운 정규직 지위를 창출하여 기존 기간제근로자의 처우를 하향 평준화하려는 시도에 대해 기간제법의 입법 취지를 들어 엄격하게 판단한 점이 주목됨.

- 이는 기간제근로자 보호를 강화하려는 법원의 의지를 보여주는 것으로, 향후 유사 사건에서 기간제근로자의 권리 구제에 긍정적인 영향을 미칠 것으로 예상됨.

- 또한, 비교대상 근로자 선정 시 업무의 동종 또는 유사성 판단 기준과 차별의 합리적 이유 판단 기준을 구체적으로 제시하여, 기업들이 기간제근로자 고용 시 임금 및 근로조건 설정에 더욱 신중을 기해야 함을 시사함.