전주지방법원 | 2019-09-19 | 2018가합2102
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공식 원문 미확인
- 판단: 회사가 근로자에게 정당하게 산정된 수액에 미달하는 해고예고수당을 지급했더라도 해당 해고가 무효로 되는 것은 아님.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 대법원 93다7464 판결
- 근로기준법 제26조
- 근로기준법 제11조 제2항
- 구 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]
임원회의 의결 미거침이 해고 무효 사유인지 여부
- 법리: 회사의 규정집이 취업규칙에 해당하거나 임원회의 의결이 해고의 필수 요건이라는 명확한 증거가 없는 경우, 임원회의 의결을 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않음.
- 판단: 회사의 규정집은 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으며, 원고 해고가 임원회의 의결을 거쳐야 하는 중요한 사항에 해당한다고 볼 뚜렷한 증거가 없음.
- 판단: 따라서 임원회의 의결을 거치지 않았다는 이유만으로 해당 해고가 무효가 되는 것은 아님.
미지급 상여금 청구
- 법리: 근로계약서에 상여금 지급이 명시되어 있고, 채용 공고에도 상여금 지급이 명시된 경우, 특별한 사정이 없는 한 상여금 지급 의무가 발생함.
- 판단: 해당 근로계약서 제6조 및 채용 공고에 따라 회사는 근로자에게 근로자의 근무기간에 상응하는 상여금 1,500,000원(= 450만 원 × 4개월/12개월)을 지급할 의무가 있음.
- 판단: 회사의 수습기간 중이어서 상여금 지급 대상이 아니라는 주장이나 상여금 지급 시기에 재직하지 않았다는 주장은 이를 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
검토
- 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않으므로, 해고의 정당성 판단 시 근로기준법이 아닌 민법의 고용 관련 조항이 적용될 수 있음을 명확히 함.
- 다만, 근로계약서에 근로기준법 적용에 대한
- 판단: 피고는 4인 이하 사업장에 해당하며, 이 사건 근로계약서 제10조만으로는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조를 전면 적용하기로 합의했다고 인정하기 부족함.
- 판단: 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유 없이 이루어졌더라도 무효로 볼 수 없으며, 서면 통지 의무 위반을 이유로 무효를 주장할 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결
- 근로기준법 제11조 제1항, 제11조 제2항, 제23조 제1항, 제27조
- 구 근로기준법 시행령 제7조
- 민법 제660조 제1항
해고예고수당 미달 지급이 해고 무효 사유인지 여부
- 법리: 근로기준법 제26조는 4인 이하 사업장에도 적용되나, 해고예고수당을 미달 지급했더라도 그 사정만으로 해고가 무효가 되지는 않음.
- 판단: 피고가 원고에게 정당하게 산정된 수액에 미달하는 해고예고수당을 지급했더라도 이 사건 해고가 무효로 되는 것은 아님.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 대법원 93다7464 판결
- 근로기준법 제26조
- 근로기준법 제11조 제2항
- 구 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]
임원회의 의결 미거침이 해고 무효 사유인지 여부
- 법리: 회사의 규정집이 취업규칙에 해당하거나 임원회의 의결이 해고의 필수 요건이라는 명확한 증거가 없는 경우, 임원회의 의결을 거치지 않았다는 이유만으로 해고가 무효가 되지는 않음.
- 판단: 피고의 규정집은 취업규칙에 해당한다고 볼 수 없으며, 원고 해고가 임원회의 의결을 거쳐야 하는 중요한 사항에 해당한다고 볼 뚜렷한 증거가 없음.
- 판단: 따라서 임원회의 의결을 거치지 않았다는 이유만으로 이 사건 해고가 무효가 되는 것은 아님.
미지급 상여금 청구
- 법리: 근로계약서에 상여금 지급이 명시되어 있고, 채용 공고에도 상여금 지급이 명시된 경우, 특별한 사정이 없는 한 상여금 지급 의무가 발생함.
- 판단: 이 사건 근로계약서 제6조 및 채용 공고에 따라 피고는 원고에게 원고의 근무기간에 상응하는 상여금 1,500,000원(= 450만 원 × 4개월/12개월)을 지급할 의무가 있음.
- 판단: 피고의 수습기간 중이어서 상여금 지급 대상이 아니라는 주장이나 상여금 지급 시기에 재직하지 않았다는 주장은 이를 인정할 증거가 없어 받아들이지 않음.
검토
- 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법의 일부 조항이 적용되지 않으므로, 해고의 정당성 판단 시 근로기준법이 아닌 민법의 고용 관련 조항이 적용될 수 있음을 명확히 함.
- 다만, 근로계약서에 근로기준법 적용에 대한 특약이 명시되어 있더라도, 그 특약이 4인 이하 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 조항까지 전면 적용하겠다는 의사로 해석될 수 있는지에 대한 엄격한 판단 기준을 제시함.
- 해고예고수당 미지급 또는 미달 지급이 해고의 효력에 직접적인 영향을 미치지 않음을 재확인함.
- 근로계약서상 명시된 상여금 지급 의무는 특별한 반증이 없는 한 유효하게 인정됨을 보여줌.