서울행정법원 | 2024-01-25 | 2022구합86990
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공식 원문 미확인
- 원고는 2022. 8. 16. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 10. 21. 원고의 재심 신청을 기각함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해고의 절차상 하자 존부
- 참가인은 원고가 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 객관적으로 조사하지 않았고, 관련자들이 징계청구서 및 징계해고통지서를 작성하여 해고 절차가 객관성·공정성을 상실했다고 주장함.
- 법원은 참가인의 주장을 받아들이지 않음. 징계사유 관련자들이 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고된 사실만으로 해고 절차가 객관성·공정성을 상실했다고 볼 수 없으며, H이 징계청구서 등을 작성했더라도 그 자체로 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다고 판단함.
이 사건 각 징계사유 인정 여부
- 제1징계사유 (근태불량)
- 지각, 조퇴, 무단이탈: F 상무의 기록, 경비일지, 이사 I의 이메일, 출입증 태그 기록, 부장 J의 진술 등을 종합하여 참가인의 지각, 조퇴, 무단이탈 사실이 인정된다고 판단함.
- 근무태도 불량: 원고가 제출한 증거만으로는 구체적인 일자, 지속된 정도, 시간이 특정되지 않아 징계사유로 인정하기 부족하며, 참가인이 제대로 된 업무를 부여받지 못한 기간에 발생했을 가능성을 배제할 수 없으므로 직무 불성실로 단정하기 어렵다고 판단함.
- 문서작업 거부: I의 진술에도 불구하고, 참가인이 일정한 수준의 문서작업을 수행했고, 거부·지연·불완전이행한 구체적인 지시가 특정되지 않아 징계사유로 인정하기 부족하다고 판단함.
- 인사 발령시 노트북 미지참: 원고 소속 직원들의 개인용 노트북 지참 관행, 참가인이 노트북 지참 필요성을 알 수 있었던 점, 2021. 10. 1. 및 2021. 11. 30. 노트북 미지참으로 업무를 제대로 수행하지 못한 점 등을 종합하여 직무 불성실에 해당한다고 판단함.
- 바지 찢어짐으로 태업, 이석: 참가인이 바지가 찢어지자 연차 사용 또는 찢어진 부위를 가리고 업무 수행 중 어느 것도 선택하지 않고 업무를 태만히 한 사실이 인정된다고 판단함.
- 제2징계사유 (업무지시 불이행)
- 출입카드 반납 지연: 참가인이 서울사무소 출입증을 소지하지 않은 상태였고, H의 지시가 즉시 반납을 명확히 한 것이 아니며, 참가인이 10일 후 반납했고 원고에게 손해가 발생하지 않은 점 등을 고려하여 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.
- 문서 작성 불성실: 참가인이 MOU 초안을 부실하게 작성하고 H의 수정·보완 지시를 거부하며 비아냥댄 행위는 원고 취업규칙 제65조 제7호(업무상 명령 불복) 및 제12호(직무 불성실)에 해당한다고 판단함.
- 문서 방치: H이 참가인에게 대외비 문서 노출 금지를 명시적으로 지시한 증거가 없고, 참가인이 단순히 책상 위에 올려놓았을 뿐 능동적으로 제공하지 않아 취업규칙 제65조 제7호(업무상 명령 불복) 및 제13호(문서 무단 공개)에 해당한다고 보기 어렵다고 판단함.
- 외부미팅 지각: 참가인이 딸이 아파 대표이사의 의견을 들은 후 회의 참석 여부를 결정하려 했고, 대표이사와의 연락 지연으로 회의에 늦게 참석한 것에 불가피한 사정이 있었다고 판단하여 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.
- 미팅 준비물 미지참: H이 노트북, 필기도구 지참을 명시적으로 지시한 증거가 없고, 참가인이 휴대전화로 회의 내용을 상세히 메모했으며, 코로나19로 인한 재택근무 전환으로 노트북을 가져오지 못한 사정 등을 고려하여 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.
- 사업장 복귀 지연, 장시간 외출: H이 허리디스크 진단서 발급 지시를 번복한 탓이 크고, 참가인이 이 사건 병원을 방문한 것이 근무지 이탈 목적이 아니며, 복귀 과정에서 불가피하게 시간이 지체되었을 가능성을 배제할 수 없으므로 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.
- 타인 자료 무단 열람: H이 참가인에게 자료 열람 금지를 요구했음에도 참가인이 H의 서류를 빼앗아 읽어본 사실이 인정되므로 징계사유로 인정된다고 판단함.
- 팀장 연락처 차단: 참가인이 H의 휴대전화 연락처를 차단한 것은 업무상 지시를 전면적으로 거부하는 것과 마찬가지이므로 원고 취업규칙 제65조 제7호(업무상 명령 불복) 및 제21호(직장질서 문란)에 해당한다고 판단함.
- 제3징계사유 (폭행·협박)
- 동료 폭행: G에게 어깨를 치고 간 사실, G의 팔과 뺨을 치고 어깨를 감싼 뒤 머리를 움켜쥐며 욕설한 사실이 인정되며, 이는 원고 취업규칙 제65조 제8호(폭행, 협박), 제9호(인화 저해), 제21호(직장질서 문란)에 해당한다고 판단함.
- 동료 폭언: 참가인이 G에게 언성을 높이고 R에게 삿대질한 사실 자체는 다투지 않고 있으며, 그 경위를 막론하고 원고 취업규칙 제65조 제8호, 제9호, 제21호에 해당한다고 판단함.
- 상사 폭행: H의 진술 및 참가인의 인사위원회 진술을 통해 H의 얼굴에 휴대전화를 접촉하고 H의 새끼손가락을 꺾은 사실이 인정되며, 이는 원고 취업규칙 제65조 제8호(폭행, 협박) 및 제21호(직장질서 문란)에 해당한다고 판단함.
- 위협 행위: F과 H의 구체적인 진술, 다른 직원들의 진술, 객관적인 증거 등을 종합하여 참가인이 위협 행위를 한 사실이 인정된다고 판단함.
- 제4징계사유 (허위사실 기재)
- 참가인이 시말서에 허위사실을 기재한 것이 징계사유에 해당하는지 여부.
- 진술거부권은 형사절차뿐만 아니라 행정절차, 회사 내부 진상 파악 절차에서도 인정되며, 징계사유와 관련하여 사실과 다른 진술을 했더라도 이를 재차 징계사유로 삼는 것은 자기부죄 금지원칙에 반하므로 부당하다고 판단함. 원고 취업규칙 제65조 제15호의 '제 문서'에 '징계사유에 관한 시말서'를 포함하는 것은 근로자의 진술거부권을 본질적으로 침해하는 결과를 초래하므로 허용하기 어렵다고 판단함.
#### 관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2015도3136 판결: 진술거부권은 형사절차 외 행정절차, 국회 질문 등 어디에서나 그 진술이 자기에게 형사상 불리한 경우 묵비권을 가지며, 이는 장차 형사피의자나 피고인이 될 가능성이 있는 자에 대하여도 적용됨.
- 제5징계사유 (자료 제출 지연)
- 참가인이 H이 요구한 관련 자료를 결국 모두 제출하였으므로 원고 취업규칙 제65조 제7호(업무상 명령 불복)를 위반했다고 보기 어렵다고 판단함.
- 자료 제출 지연 기간이 최소 7일에서 최대 2개월 미만이고, 원고 업무 수행에 현저한 지장이 초래되었다고 보기 어려우며, H의 지시가 주관적 불신에서 비롯되었을 가능성이 커 정당한 지시로 보기 어려운 점 등을 종합하여 원고 취업규칙 제65조 제17호(서류 제출 태만)에 해당한다고 단정하기 어렵다고 판단함.
- 제6징계사유 (업무 미수행)
- 참가인이 원고에게 제출한 업무일지에 실질적인 내용이 담겨 있지 않은 것은 원고가 참가인에게 상당 기간 동안 실질적인 업무를 부여하지 않았기 때문으로 보이므로 징계사유로 인정하기 어렵다고 판단함.
징계양정의 적정 여부
- 관련 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법하다고 판단함. 직무의 특성, 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당한 경우에 해당함.
#### 관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함.
- 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 함.
- 구체적 판단:
- 35개의 징계사유 중 상당수가 인정되지 않음.
- 이 사건 각 징계사유의 발단에는 원고의 책임이 상당하다고 판단함. 원고가 근로기준법 제27조를 위반하여 본채용 거부를 통지했다가 복직시킨 후 지속적으로 자진 퇴사를 종용하고 상당 기간 업무를 부여하지 않은 행위는 근로기준법 제76조의2 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 볼 수 있음.
- 인정되는 징계사유와 같은 참가인의 행위는 원고로부터 제대로 된 업무를 부여받지 못하고, 퇴사를 종용하는 직원들과 갈등을 빚는 과정에서 촉발된 것으로 그 경위에 참작할 만한 사정이 있다고 판단함.
- 원고가 참가인의 근무지와 상사를 수차례 변경한 것은 근무환경 개선보다는 퇴사를 종용하기 위한 것