서울행정법원 2023. 6. 23. 선고 2022구합72878 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합72878 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용근로자 본채용 거부의 정당성 및 절차상 하자 여부 결과 요약 원고의 시용기간 만료 후 본채용 거부에 대한 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정은 적법 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2021. 9. 13. 참가인 회사에 영업사원으로 입사하여 3개월의 수습근로계약을 체결 함. 참가인은 2021. 12. 6. 원고에게 '수습기간 만료 및 본채용 거부 통지'를 이메일로 송부 함. 원고는 이 사건 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2022. 5. 30. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 절차상 하자 여부 (해고예고의무 불이행) 법리 : 근로기준법 제26조 단서는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고의 예외사유로 규정 함. 법원의 판단 : 원고의 계속 근로 기간은 3개월 미만이므로, 참가인에게 해고예고의무가 있다고 보기 어려 움. 해고예고수당 지급 의무와 별개로 해고의 효력에 영향을 미치지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 2. 절차상 하자 여부 (서면통지의무 위반) 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정 함. 전자문서법 제3조, 제4조 제1항에 따라 전자문서도 일정한 요건을 갖추면 서면 통지로서 유효 함. 법원의 판단 : 참가인이 이메일로 송부한 '본채용 거부 통지서'는 본채용 거부 사유와 수습기간 만료 시점을 명시하였고, 원고가 이를 확인하였으며, 구제신청을 통해 해고에 대응하였 음. 통지서에 회사 로고, 문서번호, 작성 주체가 명확히 기재되어 있어 정식 문서로 보 임. 따라서 이메일 통지는 근로기준법 제27조의 서면 통지로서 유효 판정 요지 시용근로자 본채용 거부의 정당성 및 절차상 하자 여부 결과 요약 근로자의 시용기간 만료 후 본채용 거부에 대한 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정은 적법 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 2021. 9. 13. 참가인 회사에 영업사원으로 입사하여 3개월의 수습근로계약을 체결 함. 참가인은 2021. 12. 6. 근로자에게 '수습기간 만료 및 본채용 거부 통지'를 이메일로 송부 함. 근로자는 해당 사안 본채용 거부가 부당하다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2022. 5. 30. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 절차상 하자 여부 (해고예고의무 불이행) 법리: 근로기준법 제26조 단서는 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고의 예외사유로 규정 함. 법원의 판단: 근로자의 계속 근로 기간은 3개월 미만이므로, 참가인에게 해고예고의무가 있다고 보기 어려 움. 해고예고수당 지급 의무와 별개로 해고의 효력에 영향을 미치지 않 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제26조 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 절차상 하자 여부 (서면통지의무 위반) 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정 함. 전자문서법 제3조, 제4조 제1항에 따라 전자문서도 일정한 요건을 갖추면 서면 통지로서 유효 함. 법원의 판단: 참가인이 이메일로 송부한 '본채용 거부 통지서'는 본채용 거부 사유와 수습기간 만료 시점을 명시하였고, 근로자가 이를 확인하였으며, 구제신청을 통해 해고에 대응하였 음. 통지서에 회사 로고, 문서번호, 작성 주체가 명확히 기재되어 있어 정식 문서로 보 임. 따라서 이메일 통지는 근로기준법 제27조의 서면 통지로서 유효 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 해당 사안 본채용 거부의 정당성 여부 법리: 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. 거부 사유는 구체적·실질적으로 서면 통지되어야 함. 법원의 판단: 근로자는 업무회의 중 동료 직원의 영문 기술 자료에 대해 "번역 상태가 미흡하여 구글 번역 프로그램으로 번역한 것 같고 마치 초등학생이 번역한 수준"이라고 발언하여 동료에게 모욕감을 줌. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합72878 판정일 2023.06.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조, 제4조 제1항 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 3. 이 사건 본채용 거부의 정당성 여부 법리 : 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. 거부 사유는 구체적·실질적으로 서면 통지되어야 함. 법원의 판단 : 원고는 업무회의 중 동료 직원의 영문 기술 자료에 대해 "번역 상태가 미흡하여 구글 번역 프로그램으로 번역한 것 같고 마치 초등학생이 번역한 수준"이라고 발언하여 동료에게 모욕감을 줌. 고객사(G)는 원고의 공격적인 스타일과 직접 접촉 요구로 인해 원고를 소통 창구에서 제외해 달라고 두 차례 요청 함. 원고는 상사의 소통 창구 단일화 지시를 무시하고 고객사에게 이메일을 송부하였으며, 경위서 제출 요구에도 불응 함. 원고는 세 차례 지각하였고, 네 차례 상급자 결재 없이 임의로 연차 및 반차를 사용 함. 참가인의 수습근로 평가에서 원고는 본채용 기준점수인 70점에 현저히 미달하는 43점을 받 음. 해외영업본부장 공석 시 팀장 평가로 결정한다는 규정에 따라 해외영업팀장이 평가한 것은 잘못이 없으며, 평가 내용 또한 원고의 언행 등에 비추어 합리적 이유가 있 음. J 사원의 확인서 외에 다른 증거는 없으나, 위 사유들을 제외하더라도 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재 함. 결론 : 이 사건 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 충분히 인정되므로 부당해고라고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 검토 시용근로자의 본채용 거부는 일반 해고보다 정당성 인정 범위가 넓지만, 객관적이고 합리적인 사유가 필요함을 재확인한 판결 임. 이메일 등 전자문서에 의한 해고 통지도 근로기준법 제27조의 서면 통지로서 유효할 수 있음을 명확히 함. 이는 전자문서의 활용이 보편화된 현대 사회의 현실을 반영한 것으로 보 임. 시용기간 중 근로자의 직업적 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 종합적으로 판단하여 본채용 여부를 결정하는 것이 중요하며, 평가 과정의 객관성과 합리성이 확보되어야 함. 본 사안의 경우, 원고의 동료 및 고객사와의 마찰, 상사의 지시 불이행, 근태 불량 등 다양한 측면에서 업무 적격성이 부족하다고 판단할 만한 합리적인 사유들이 존재하였음. 고객사(G)는 근로자의 공격적인 스타일과 직접 접촉 요구로 인해 근로자를 소통 창구에서 제외해 달라고 두 차례 요청 함. 근로자는 상사의 소통 창구 단일화 지시를 무시하고 고객사에게 이메일을 송부하였으며, 경위서 제출 요구에도 불응 함. 근로자는 세 차례 지각하였고, 네 차례 상급자 결재 없이 임의로 연차 및 반차를 사용 함. 참가인의 수습근로 평가에서 근로자는 본채용 기준점수인 70점에 현저히 미달하는 43점을 받 음. 해외영업본부장 공석 시 팀장 평가로 결정한다는 규정에 따라 해외영업팀장이 평가한 것은 잘못이 없으며, 평가 내용 또한 근로자의 언행 등에 비추어 합리적 이유가 있 음. J 사원의 확인서 외에 다른 증거는 없으나, 위 사유들을 제외하더라도 본채용 거부에는 객관적이고 합리적인 이유가 존재 함. 결론: 해당 사안 본채용 거부는 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 충분히 인정되므로 부당해고라고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 검토 시용근로자의 본채용 거부는 일반 해고보다 정당성 인정 범위가 넓지만, 객관적이고 합리적인 사유가 필요함을 재확인한 판결 임. 이메일 등 전자문서에 의한 해고 통지도 근로 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27