대전지방법원 2019. 11. 14. 선고 2018구합105186 판결 부당해고구제재심판정취소

- 제6 비위사실(해당 사안 민원 관련 판단):

- 근로자가 직장 내부 사실을 외부에 공표하는 것은 징계사유가 될 수 있으나, 공공성을 갖는 공법인의 경우 업무수행의 위법행위는 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로 일반 사기업과 동일하게 평가되어서는 안 됨. 근로자는 고용노동부로부터 공적자금을 지원받아 사업을 수행하므로 위 법리가 유추적용 됨.

- 참가인은 원고 대표이사의 다른 회사 운영 및 참여자 모집 관련 의혹 등 나름의 근거를 가지고 근로자의 비리 고발을 목적으로 민원을 제기한 것으로 보이므로, 개인적인 불만이 부수적으로 포함되었더라도 민원 제기를 징계사유로 삼을 수 없음.

- 판단: 제6 비위사실 중 해당 사안 민원 제기는 징계사유에 해당하지 않음.

- 제6 비위사실(해당 사안 복직 이후 업무 미수행 관련 판단):

- 참가인은 해당 사안 복직 당시 근로자의 동부 분사무소에서 지원자 업무를 부여받았고, 2018. 1. 2. 본원 취업지원팀 지원자로 인사발령을 받아 근무함.

- 참가인은 해당 사안 복직 시부터 해고처분까지 업무시간 내 전화 응대 불성실, 고소·고발 서류 작성 등 업무분장에 따른 지원자 업무를 대부분 수행하지 않음.

- 근로자는 참가인의 업무수행능력 및 근무태도를 고려하여 지원자 업무를 부여한 것이 합당하며, 참가인이 서면 지시가 없다는 이유로 업무를 불성실하게 수행한 것은 징계사유에 해당함.

- 판단: 제2 비위사실은 징계사유에 해당하지 않음.

- 제3 비위사실(성과급 미지급 등에 대한 고용노동부 민원 제기):

- 참가인이 2017. 9. 25. 고용노동부장관에게 2015년도 성과급 미지급 관련 민원을 제기한 사실은 인정되나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 성과급을 지급받을 수 없다는 것을 알면서 민원을 제기했다고 인정하기 부족함.

- 판단: 제3 비위사실은 인정되지 않음.

- 제5 비위사실(내규 이해 부족과 저조한 성과):

- 참가인이 원고 회사의 명예를 실추시킨 구체적인 질의 내용이나 워크숍 불참 사유가 나타나지 않음. 또한, 참가인의 업무실적이 다른 직원들에 비해 저조했다는 점을 인정하기 부족하며, 소명지시 불이행만으로 성과가 저조하다고 평가하기 어려움.

- 판단: 제5 비위사실은 인정되지 않음.

- 제6 비위사실(이 사건 민원 관련 판단):

- 근로자가 직장 내부 사실을 외부에 공표하는 것은 징계사유가 될 수 있으나, 공공성을 갖는 공법인의 경우 업무수행의 위법행위는 감시, 견제되어야 할 필요가 있으므로 일반 사기업과 동일하게 평가되어서는 안 됨. 원고는 고용노동부로부터 공적자금을 지원받아 사업을 수행하므로 위 법리가 유추적용 됨.

- 참가인은 원고 대표이사의 다른 회사 운영 및 참여자 모집 관련 의혹 등 나름의 근거를 가지고 원고의 비리 고발을 목적으로 민원을 제기한 것으로 보이므로, 개인적인 불만이 부수적으로 포함되었더라도 민원 제기를 징계사유로 삼을 수 없음.

- 판단: 제6 비위사실 중 이 사건 민원 제기는 징계사유에 해당하지 않음.

- 제6 비위사실(이 사건 복직 이후 업무 미수행 관련 판단):

- 참가인은 이 사건 복직 당시 원고의 동부 분사무소에서 지원자 업무를 부여받았고, 2018. 1. 2. 본원 취업지원팀 지원자로 인사발령을 받아 근무함.

- 참가인은 이 사건 복직 시부터 해고처분까지 업무시간 내 전화 응대 불성실, 고소·고발 서류 작성 등 업무분장에 따른 지원자 업무를 대부분 수행하지 않음.

- 원고는 참가인의 업무수행능력 및 근무태도를 고려하여 지원자 업무를 부여한 것이 합당하며, 참가인이 서면 지시가 없다는 이유로 업무를 불성실하게 수행한 것은 징계사유에 해당함.

- 판단: 이 사건 재심판정 중 이 사건 복직 이후 참가인의 업무 미수행이 징계사유에 해당하지 않는다고 본 부분은 위법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528, 2535 판결: 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하는 행위가 징계사유가 될 수 있으나, 고도의 공공성을 갖는 공법인의 경우 업무수행의 위법행위는 감시, 견제되어야 하므로 소속 직원에 의한 업무관련사실의 공표행위는 일반 사기업의 경우와 동일하게 평가되어서는 아니 된다.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.

- 판단:

- 원고는 참가인의 업무능력 향상을 위해 충분히 배려했음.

- 참가인은 원고의 지시를 거부하고 불성실한 근무행태를 보였으며, 특히 이 사건 복직 이후 약 4개월 동안 정당하게 부여된 지원자 업무를 대부분 수행하지 않아 근로자의 가장 기본적이고 핵심적인 의무를 위반함.

- 징계사유로 인정되는 참가인의 비위행위(제1, 4 비위사실 및 제6 비위사실 중 이 사건 복직 이후 업무 미수행 부분)는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당함.

- 원고에게 어떠한 귀책사유도 없고, 참가인을 계속 고용토록 해야 할 특별한 이유도 없음.

- 결론: 이 사건 해고처분은 징계재량권을 벗어나 위법하다고 보기 어려움.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다.

- 대법원 2014. 7. 10. 선고 2012다100760 판결: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다.

검토

- 본 판결은 근로자의 민원 제기 행위가 징계사유가 되는지에 대한 판단 시, 해당 기관의 공공성 여부와 민원 제기의 목적 및 경위를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히 공적 자금을 지원받는 기관의 경우, 일반 사기업과는 다른 기준이 적용될 수 있음을 시사함.

- 또한, 근로자의 업무 불성실이 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 때, 사용자의 합당한 업무 지시와 근로자의 기본적인 근로 제공 의무 위반 여부가 중요하게 고려됨을 보여줌.

- 징계양정의 적정성 판단에 있어서는, 사용자의 근로자 배려 노력, 근로자의 불성실한 근무 태도, 그리고 근로 제공이라는 핵심 의무 위반 여부가 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 작용함을 확인함.