대전지방법원 2024. 7. 11. 선고 2023구합919 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

대전지방법원 제3행정부 판결 [사건] 2023구합919 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 대전종합 담당변호사 안병진(소송구조) [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B기관 소송대리인 법무법인 세결 담당변호사 김성구 [변론종결] 2024. 5. 23. [판결선고] 2024. 7. 11. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 7. 21. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 피고보조참가인 B기관(이하 '참가인 기관'이라 한다)은 상시 약 200명의 근로자를 사용하여 해양생물자원의 수집·보존·전시 및 연구 등을 주된 사업으로 하는 해양수산부 산하 공공기관이다. 2) 원고는 2019. 9. 16. 참가인 기관에 근로계약 기간을 정하지 않은 수습 공무직으로 입사하여 시설환경 공무직으로 근무하다가 2022. 12. 1. 해임되었다. 나. 원고에 대한 선행 해고처분 경과 원고는 참가인 기관 입사 후 3개월의 수습기간 동안 기숙사, 직원식당 등의 청소업무를 담당하였는데, 참가인 기관은 2019. 12. 5. 원고를 포함한 수습직원 평가를 거쳐 원고에 대하여 부적법 판정을 한후 2019. 12. 16. 근로계약 해지를 통보하였다(이하 , 선행 해고처분'이라 한다). 이에 원고가 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되어 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020. 7. 7. 공무직 근로자인 원고에게 정규직 직원에게 적용되는 인사규정을 적용하여 본채용을 거부한 것은 부당하다는 이유로 초심판정을 취소하였다. 이에 원고는 2020. 8. 18.경 참가인 기관에 복직하여 근무를 계속해왔다. 다. 원고에 대한 징계처분 1) 참가인 기관의 윤리감사실은 2022. 7. 18.부터 같은 해 8. 31.까지 참가인 기관에 대한 복무분야 기획점검(특정감사)을 시행하였고, 2022. 9. 1. 참가인 기관 경영지 원실로 원고에 대한 직무태만 및 직무상 명령 불복종, 무단결근의 징계사유가 인정되므로, 참가인 기관 인사규정 세칙 제29조에 따라 원고에게 중징계 처분 등을 하라는 내용으로 감사결과를 통지하였다. 2) 이에 참가인 기관 경영지원실은 2022. 10. 6. 위와 같은 감사결과 내용을 토대로 참가인 기관 징계위원회에 원고에 대하여 다음과 같은 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유'라고만 한다)로 중징계 의결을 요청하였다. 3) 참가인 기관은 2022. 10. 21. 징계위원회를 개최하여 이 사건 각 징계사유를 이유로 원고에 대한 해임을 의결한 후 이를 원고에게 통지하였고, 원고는 이에 불복하여 징계위원회에 재심을 청구하였으나 징계위원회는 2022. 11. 29. 원고의 재심청구에 대한 기각결정을 하였다. 이에 참가인 기관은 2022. 12. 1. 원고에게 참가인 기관 임사 규정 제47조에 따라 해임에 처한다는 통지를 하였다(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다). 라. 원고의 구제신청 1) 원고는 이 사건 해임처분에 대하여 2022. 12. 2. 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 충남지방노동위원회는 2023. 3. 24. 이 사건 각 징계사유가 존재하고 징계절차상 하자가 없으나, 징계양정이 과다하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 2) 이에 참가인 기관이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고 중앙노동위원회는 2023. 7. 21. 이 사건 각 징계사유가 존재하고, 이 사건 해임처분에 재량권을 일탈·남용한 위법이 없다고 보아 이 사건 초심판정을 취소하고, 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4호증, 을가 제1호증, 을나 제24 내지 28호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 이 사건 해임처분이 적법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 다음과 같은 사유로 위법하여 취소되어야 한다. 가. 처분사유의 부존재 1) '직무태만' 및 '직무상 명령 불복종'의 징계사유 가) 참가인 기관은 수습기간 평정점수, 2020년 및 2021년 근무성적평정, 참가인 기관의 청소업무를 총괄하는 D이 작성한 원고에 대한 업무지시 및 결과보고서(이하 '이 사건 업무지시 및 결과보고서'라 한다)를 원고의 직무태만의 근거로 삼았는데, 1 수습기간 평가는 선행 해고처분에 대한 재심판정에서 판단한 바와 같이 정규 직원에게 적용되는 인사규정이므로 공무직 공무원인 원고에 대한 징계사유인 직무태만을 판단하는 근거자료가 될 수 없는 점, 2 2020년 및 2021년 근무성적평정은 세부적인 평가항목을 알 수 없는 등 객관적인 자료가 아니고 특히 2020년 근무성적평정은 69점으로 낮은 점수가 아닌 점, 3 이 사건 업무지시 및 결과보고서는 원고로부터 직장 내 괴롭힘 신고를 당한 D이 자의적·편파적으로 작성·보고한 것인 점 등을 고려하면 위와 같은 자료를 근거로 원고의 직무태만을 인정하는 것은 위법·부당하다. 나) 원고는 선행 해고처분의 취소에 따라 2020. 8.경 복직한 후 변경된 업무인 교육동, 기숙사, 야외화장실, 식당 청소 업무를 성실히 수행해왔다. 그럼에도 위 D과 미화 업무 관리자인 E 전임 등은 원고의 담당 구역 청소 후 한참 지난 뒤의 청소상태를 촬영하거나 원고가 휴가 등으로 업무를 수행하지 못한 날의 청소상태를 지적한 후 이를 상부에 보고하였고, 기숙사 음식물 쓰레기 분리, 배출은 먹은 사람이 직접 처리하는 것이 관례임에도 이를 원고에게 청소하라고 하는 등 부당한 업무 지시를 하였다. 다) 원고는 복직 이후에도 동료들로부터 직장 내 괴롭힘을 당하였는데, 참가인 기관이 원고가 가해자들과 분리되지 않은 공간에서 시행되는 직무교육에 참가하라고 하는 것은 정당한 업무지시라고 볼 수 없다. 이와 같은 사정들을 고려하면, 직무태만과 직무상 명령 불복종은 이 사건 해임처분의 처분사유가 될 수 없다. 2) '무단결근'의 징계사유 원고는 2022. 6. 27. 대전지방고용노동청 보령지청에 E 전임이 원고를 지속적으로 감시하거나 업무지시를 하였다는 등의 사유로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 그로 인한 피해로 2022. 6. 28. 병가신청을 하였을 뿐만 아니라 상급자인 F 팀장에게 병원에 있다는 사실을 알렸으며, 2022. 7. 4. 참가인 기관에 진단서 등을 팩스로 전송하는 등 복무조치를 취하였으므로 무단결근을 하였다고 볼 수 없다. 나. 재량의 일탈·남용 설령 이 사건 해임처분의 처분사유가 존재한다고 하더라도, 원고는 선행 해고처분 당시부터 직장 동료 등에 의한 직장 내 괴롭힘과 참가인 기관의 부적절한 조치 등으로 스트레스로 인한 적응장애에 이르렀음에도 참가인 기관의 원고에 대한 보호조치 등이 이루어지지 않은 점, 원고가 스스로에 대한 보호조치로 유급 또는 무급 병가를 신청하였으나, 참가인 기관이 이를 받아들이지 않은 점 등을 고려하면, 원고의 비위 행의의 정도가 심하다거나 중과실에 의한 것이라고 볼 수 없는 바, 이 사건 해임처분은 징계권을 남용하여 위법·부당하다. 3. 관계 법령 등 별지 관계 법령 등' 기재와 같다. 4. 처분사유의 부존재 주장에 대한 판단 가. 직무태만 및 직무상 명령 불복종 1) 인정되는 사실 앞에서 든 증거들, 을가 제3호증, 을나 제31호증, 을나 제32호증, 을나 제35호증 내지 을나 제39호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 다음과 같은사실이 인정된다. 가) 참가인 기관 재무자산실 내 안전보건시설팀의 업무분장내역에 의하면, F 팀장은 안전보건시설팀의 업무를 총괄하고, E 전임은 미화, 경비, 주차 인원 관리 등의 업무를 담당하도록 되어 있다. 또한 D은 청소관련 업무 총괄, 청소업무 현장지도 관리에 관한 업무 등을 담당하고, 원고는 청소관련 유지관리에 관한 업무를 담당하도록 되어 있다. 나) 이 사건 업무지시 및 업무결과 보고서는 D이 2022. 1. 24.부터 2022. 6. 27.까지 작성·보고한 것으로, 보고일자, 업무명, 업무지시일, 업무전달 방식, 업무지시 반응, 업무 내용, 업무 결과 등의 항목으로 구성되어 작성되었으며, D이 피고에게 업무 지시한 문자메시지 사진, 청소 상황을 촬영한 사진 등이 첨부되어 있다. D은 이 사건 업무지시 및 결과보고서를 통하여 D이 원고에게 연구행정동 지하 방재실 바닥 박리제 공동작업에 참여할 것을 지시하였으나 원고가 이에 불응하였고, 담당 구역의 청소가 미흡하여 시정을 요구하는 내용의 지시를 수십여 차례 하였음에도 원고가 이에 불응하고 조치를 취하지 않았다는 내용을 상급자에게 보고하였다. 다) 참가인 기관 기숙사 입주자들은 2022. 6. 21.부터 같은 달 27.까지 E주 임과의 면담에서 바닥 청소가 불량하여 미끄러질 위험이 있다거나 주방 위생 상태가 불량하다는 점 등 원고의 기숙사 청소상태가 미흡하다는 점을 지적하였다. 라) 참가인 기관은 2022. 3. 10. 오후 14:00부터 16:30경까지 미화공무직 직무능력 향상교육을 실시하였고, 참가인 기관은 원고에게 전화, 문자 메시지, 이메일 등으로 위와 같은 교육 실시 및 참가를 사전 공지하였으나, 원고는 정상근무 중임에도 위 교육에 참여하지 않았다. 그 외에도 원고는 참가인 기관이 실시한 2022. 3. 16.부터 같은 달 17까지의 안전보건 관리교육, 2022. 4. 27. 미화공무직 코로나19 예방교육 등 환경미화 업무 담당자가 이수해야할 교육에 불참하였다. 마) 원고는 참가인이 시행한 근무성적 평정결과 2020년에는 63점으로 팀내 34명 중 33등, 2021년에는 64점으로 팀내 34명 중 34등을 기록하였다. 2) 위 인정사실에 앞에서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 원고가 부여된 직무를 태만히 하고, 상급자의 명령에 불복 종하여 참가인 기관의 인사규정 제32조 제1호에서 규정한 성실의무 및 같은 조 제2호의 복종의 의무를 위반하였다고 봄이 타당하다. 가) 원고는 2020. 12.경 원고가 D을 상대로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고, 그로 인해 D이 원고에게 불리하게 이 사건 업무지시 및 결과보고서를 작성하였다고 주장하나, 앞에서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 D을 상대로 신고한 직장 내 괴롭힘 사건은 2020. 12. 21.경 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결정을 받고 종결처리된 것으로 보이는 점, D은 안전보건시설팀 내 업무분장에 따라 원고에게 정당한 업무지시를 한 것으로 보이고, 이 사건 업무지시 및 결과보고서는 D 이 원고에게 보낸 업무지시 문자 메시지 사진, 청소상태를 촬영한 사진 등 비교적 객관적인 증거에 기초하여 작성된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, D이 원고에 대한 보복 감정에서 이를 자의적·편파적으로 작성하였다고 볼만한 근거가 없다. 나) 원고는 직무교육 불참에 관하여, 원고가 직장 내 괴롭힘 사건으로 신고한 직장동료들인 가해자들과 같은 공간에서 교육을 받을 수 없었다고 주장하나, 위 신고 사건에 관하여 직장 내 괴롭힘이 아니라는 결정을 받은 점은 앞에서 본 바와 같은 점, 원고가 그와 같은 사유로 직무교육에 불참한다는 내용의 사유서를 사전에 제출한 사실도 없는 점1) 등을 고려하면 그와 같은 사정만으로는 원고의 직무교육 불참사실이 정당화된다고 보기도 어렵다. 다) 참가인 기관이 인사규정 제30조에 따라 시행한 2020년 및 2021년의 근무평정 결과에 따르면 원고의 근무실적이 상당히 부진하였던 것으로 보이나, 그 이후 원고가 업무능력 개선을 위한 노력을 다하였다는 사정을 참작할만한 자료를 찾을 수 없다[원고가 주장하는 바와 같이 참가인 기관의 2020년 및 2021년의 근무실적평가가 객관적이지 않다거나 참가인 기관이 선행 해고처분에서와 같이 정규직 직원에게 적용되는 수습사원 평가결과를 직무태만의 징계사유를 인정하는 근거로 삼았다고 볼만한 근거도 없다]. 나. 무단결근 1) 인정되는 사실 을나 제3호증, 을나 제6호증, 을나 제8호증 내지 을나 제19호증, 을나 제23호증, 을나 제29호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) 원고는 2022. 6. 27. 국민신문고를 통하여 '전혀 모르는 사람이 근무지로 찾아와서 위협을 가하고 이동하지 못하도록 하였다'는 내용으로 가해자를 불특정한 채로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 참가인 기관은 2022. 7. 21.부터 같은 달 25.까지 관련자로 추측되는 자들에 대한 조사를 시행하였고, 2022. 7. 26. 원고의 자택을 방문하여 원고와 대면 상담한 결과, 'E 전임이 2022. 6. 7. 식당 청소를 위해 기숙사 입구를 나가는 원고를 나가지 못하도록 가로막고, 2022. 6. 27. 퇴근시간인 4시에 임박하여 미흡한 청소를 마치라는 내용의 지시를 하였다'는 내용으로 피신고자와 신고내용을 특정하였다(이하 '이 사건 직장 내 괴롭힘 신고'라 한다). 나) 원고는 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고를 한 2022. 6. 27. 참가인 기관에 개인사정으로 인하여 참가인 기관 기숙사에서 퇴거한다는 내용의 기숙사 퇴거계를 제출하였다. 원고는 그 다음날인 2022. 6. 28. 참가인 기관에 결근을 하였고 같은 날F 팀장에게 병원에 있다는 내용의 문자 메시지를 보냈다. 이후 참가인 기관이 2022. 6. 29.부터 같은 달 30.까지 원고에게 여러 차례 연락하였으나, 원고와 연락이 되지 않았고, 참가인 기관의 인재경영팀 G 팀장이 2022. 7. 5. 원고의 자택에 방문하여 원고에게 다음날부터 출근할 것과 출근하지 않으면 무단결근으로 처리할 것을 통보하였다. 다) 참가인 기관은 이후에도 원고가 연락 없이 출근하지 않자, 2022. 7. 8.. 같은 달 13., 같은 달 19. 세 차례에 걸쳐 원고에게 '무단결근의 특별한 사유가 있을 경우 소명자료를 제출하고, 원직복직을 하지 않을 경우 무단결근으로 내부 규정에 따라 징계 등의 조치를 취할 수 있다'는 내용으로 원직복귀명령을 통보하였다. 라) 한편, 원고는 2022. 7. 4.자 진단서를 그 무렵 참가인 기관에 팩스로 보냈고, 2022. 8. 24. 원고에게 참가인 기관의 고충심의위원회를 개최하여 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고에 대해 심의한다는 내용으로 참석 안내를 통지하였다. 마) 참가인 기관은 2022. 8. 29. 고충심의위원회를 개최하여 원고가 불출석한 상태에서 원고가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고 사건에 대해 심의하였고, 심의 결과'E 전임이 참가인 기관에서 업무를 지시하는 관계 우위를 가지고 있으나, 원고의 평상시 근무 자세 등에 비추어 볼 때 업무상 정당한 지시의 범위를 넘었다고 볼 수 없고, 원고가 진술한 피해의 구체적 증거도 없으므로 직장 내 괴롭힘에 해당되지 않는다.'는 내용으로 의결한 후 2022. 9. 5.경 원고에게 위와 같은 심의결과를 통보하였다. 2) 구체적 판단 위 인정사실에 앞에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 참가인 기관의 계속적인 출근 요구와 원직 복직명령에도 합리적인 이유 없이 응하지 않음으로 인해 복무관리규정 제16조 제1항을 위반한 징계사유가 인정된다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일수 없다. 가) 원고가 2022. 6. 28. 응급실로 후송된 후 F 팀장에게 병원에 있다는 문자 메시지를 보내기는 하였으나 2022. 6. 29. 이후 원고가 참가인 기관에 정식으로 병가신청을 하여 참가인 기관으로부터 승인을 받았다고 볼만한 자료를 찾을 수 없다. 나) 이에 대하여 원고는 2022. 7. 4. F 팀장에게 원고가 발급받은 진단서를 팩스로 발송하였고, 같은 달 26. 원고에 대한 진료기록을 참가인 기관에 제출한 점 등을 고려하면 원고가 병가신청을 한 것으로 볼 여지가 있다고 주장하나, 1 참가인 기관은 원고의 2022. 7. 4.자 진단서를 같은 달 11.에서야 팩스로 전송받았다고 주장하고 있고, 원고가 2022. 7. 4. 발급받은 진단서에는 진단명이 '적응장애'라고 기재되어 있기는 하나, 발병일이 2022. 7. 4.로 기재되어 있고, 입원 필요 여부나 구체적인 치료기간이 명시되어 있지 않은 점, 2 원고가 제출한 진료기록 상으로도 2022. 6. 28. 원고가 수일 전부터 어지럽고 두통, 근통을 호소하였고, 주사 치료 및 약물처방을 하였다는 내용 외에 입원치료 등을 받았다는 사실은 기재되어 있지 않은 점, 3 이후 참가인 기관 수차례의 전화 연락, 원고의 자택 방문, 세 차례에 걸친 원직복직명령 통보 등에도 불구하고 원고가 결근에 대한 특별한 소명 없이 계속하여 출근하지 않은 점 등을 고려하면 원고가 참가인 기관에 적정한 방법으로 병가신청을 하였다고 볼 여지가 없다. 다) 원고는 참가인 기관이 직장 내 괴롭힘 피해자인 원고에게 근로기준법 제76조의3 제3항 및 제6항에 따른 피해자 보호조치의 일환으로 유급휴가나 병가 등을 충분히 활용하여 휴가나 병가를 부여할 수 있음에도 그에 따른 조치를 전혀 취하지 않았으므로 무단결근을 징계사유로 삼는 것은 부당하다는 취지로 주장하나, 1 원고가 2022. 6. 27. 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고를 하면서 피신고자를 불특정한 채 무단결근하여 연락이 닿지 않아 참가인 기관은 부득이 조사기간을 연장한 후 원고의 자택 방문조사 후에야 피신고자와 신고내용을 특정하게 된점, 2 이에 따라 참가인 기관에서 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고 직후 원고를 상대로 관련 법 규정에 따른 보호조치를 취할 의무가 발생하였다고 보기도 어려운 점, 3 원고는 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고사건에 대한 심의 결과 직장 내 괴롭힘이 아니라는 심의결과를 통보받은 이후에도 참가인 기관에 출근하지 않은 점 등에 비추어 보면, 원고의 위 주장도 받아들이기 어렵다. 3) 소결론 따라서 이 사건 해임처분에 대한 처분사유는 모두 존재하는바, 원고의 이부분 주장은 받아들이기 어렵다. 5. 재량의 일탈·남용 주장에 대한 판단 가. 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조). 나. 구체적 판단 앞에서 인정한 사실 및 앞에서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 해고의 징계양정이 재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 볼 수 없다. 1) 참가인 기관의 인사규정 세칙 제29조 제1항 [별표 1] 징계양정기준 2. 나.항에서는 징계대상자가 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 경우, 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우에는 '파면'을, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '해임'을 하도록 규정하고 있으며, 같은 징계양정기준 3. 나.항에서는 무단결근의 경우 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 '파면'을, 비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '해임 - 강등'의 징계를 하도록 규정하고 있다. 2) 원고는 참가인 기관의 미화원들이 공동으로 실시하는 연구행정동 지하 방재 실 바닥 박리작업에 불참하고, 필수적인 직무교육에도 불참사유를 통지하지 않은 채 불참하였으며, 상급자가 정당하게 청소 업무를 지시하였음에도 이에 불응하거나 무응답으로 일관하는 등 근무를 태만히 하였다. 또한 결근에 대한 특별한 사유의 소명 없이 장기간 무단결근을 하였는바, 이는 성실하게 업무를 수행하는 다수 직원들의 사기를 저하시키고 직장 질서 및 위계질서를 문란하게 하는 것으로 비위의 정도가 중하다. 원고가 이와 같은 비위행위에 이른 경위, 횟수, 내용 등에 비추어 보면 중과실 또는 고의가 있는 경우에 해당한다. 3) 원고가 주장하는 바와 같이 근로기준법 제76조의3에 따른 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치의무를 고려하더라도, 원고는 적어도 2022. 9. 5.경 이 사건 직 장내 괴롭힘 신고 사건에 관하여 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 심의결과를 통보를 받은 이후부터는 정상적으로 출근을 했어야 함에도 참가인 기관의 승인을 받지 않은 상태로 계속하여 출근하지 않은 것으로 보이는바, 원고가 주장하는 사정만으로 장기간의 무단결근이 결코 정당화 될 수 없다. 4) 참가인 기관은 이와 같은 사정들을 고려하여 참가인 기관 인사규정에 따라 이 사건 해임처분을 하였는바, 이 사건 해임처분이 징계양정기준에 어긋난다거나 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 보이지 않는다. 6. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.