서울남부지방법원 2022. 5. 20. 선고 2021가합23 판결 해고무효확인등

2021가합23 | 서울남부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 수습기간 중 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 원고의 이 사건 해고 무효 확인 청구 및 임금 상당액 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 경비 및 청소 대행업 등을 영위하는 회사이며, 원고는 2020. 1. 28. 피고와 근로계약을 체결하고 경비원으로 근무 함. 이 사건 근로계약서 제4조는 '원고는 입사 후 최초 3개월간의 수습기간을 거쳐 정규직원으로 임용되며, 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따른다.'고 명시 함. 피고의 취업규칙 제8조는 '채용일로부터 최대 3개월을 수습기간으로 하고, 수습기간 중 근무성적이 60점 미만인 경우에는 근로계약을 해지할 수 있으며, 근무성적은 수습직원 근무평가표에 따라 직속 상급자 또는 동료의 의견을 반영하여 확정한다.'고 규정 함. 피고는 2020. 3. 24. 원고에게 '수습기간 중 근무평점 결과 평균 60점 이하의 평가를 받아 업무적격성이 부족하다고 판단하여 해고를 통보한다.'는 내용의 해고통지서를 교부 함. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로계약이 시용계약에 해당하는지 여부 법리 : 시용계약은 본계약 체결 전에 근로자의 업무 수행 능력을 평가하기 위한 해약권 유보부 근로계약 임. 사용자가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 해고에 해당 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약서에 수습기간에 관한 내용이 명시되어 있고, 취업규칙에 수습기간 중 근무성적 미달 시 근로계약 해지 사유가 규정되어 있 음. 원고가 근로계약서 사본을 교부받아 서명·날인한 사실이 확인되므로, 원고가 근로계약서 내용을 충분히 숙지했다고 봄이 상당 함. 취업규칙은 원고 입사 전부터 유효하게 시행 중이었고, 노동청 신고는 취업규칙의 효력 요건이 아 님. 따라서 이 사건 근로계약은 시용계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 이 사건 해고의 정당성 여부 판정 요지 수습기간 중 해고의 정당성 판단 기준 결과 요약 근로자의 해당 해고 무효 확인 청구 및 임금 상당액 청구를 모두 기각 함. 사실관계 회사는 경비 및 청소 대행업 등을 영위하는 회사이며, 근로자는 2020. 1. 28. 회사와 근로계약을 체결하고 경비원으로 근무 함. 해당 근로계약서 제4조는 '근로자는 입사 후 최초 3개월간의 수습기간을 거쳐 정규직원으로 임용되며, 이와 관련한 사항은 취업규칙에 따른다.'고 명시 함. 회사의 취업규칙 제8조는 '채용일로부터 최대 3개월을 수습기간으로 하고, 수습기간 중 근무성적이 60점 미만인 경우에는 근로계약을 해지할 수 있으며, 근무성적은 수습직원 근무평가표에 따라 직속 상급자 또는 동료의 의견을 반영하여 확정한다.'고 규정 함. 회사는 2020. 3. 24. 근로자에게 '수습기간 중 근무평점 결과 평균 60점 이하의 평가를 받아 업무적격성이 부족하다고 판단하여 해고를 통보한다.'는 내용의 해고통지서를 교부 함. 근로자는 해당 해고가 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 하였으나 모두 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로계약이 시용계약에 해당하는지 여부 법리: 시용계약은 본계약 체결 전에 근로자의 업무 수행 능력을 평가하기 위한 해약권 유보부 근로계약 임. 사용자가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 해고에 해당 함. 법원의 판단: 해당 근로계약서에 수습기간에 관한 내용이 명시되어 있고, 취업규칙에 수습기간 중 근무성적 미달 시 근로계약 해지 사유가 규정되어 있 음. 근로자가 근로계약서 사본을 교부받아 서명·날인한 사실이 확인되므로, 근로자가 근로계약서 내용을 충분히 숙지했다고 봄이 상당 함. 취업규칙은 원고 입사 전부터 유효하게 시행 중이었고, 노동청 신고는 취업규칙의 효력 요건이 아 님. 따라서 해당 근로계약은 시용계약에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 2. 26. 선고 2000다48265 판결 해당 해고의 정당성 여부 법리: 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 것은 해약권 행사로서, 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 법원의 판단: 회사의 수습직원 근무평가표는 적극성, 업무능력, 인격·태도, 준법성, 인화 등 5가지 항목으로 구성되어 있으며, 근로자는 평균 42.5점을 받아 취업규칙상 해지 사유인 60점 미만에 해당 함. 취업규칙에 평가방법과 절차, 시점 등이 구체적으로 정해져 있었고, 평가항목은 일반적인 근무성적 평가 기준에 해당하여 근로자가 충분히 예상할 수 있었으므로, 사전에 구체적인 평가기준을 설명하지 않았다고 하여 위법하다고 보기 어려 움. 경비원 업무의 특성상 수치로 계량되는 객관적인 기준을 상정하기 어려우므로, 정성적 항목으로 구성된 평가기준이 객관성이 없거나 부당하다고 보기 어려 움. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2021가합23 판정일 2022.05.20 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 시용기간 중 근로자를 해고하거나 본계약 체결을 거부하는 것은 해약권 행사로서, 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함. 법원의 판단 : 피고의 수습직원 근무평가표는 적극성, 업무능력, 인격·태도, 준법성, 인화 등 5가지 항목으로 구성되어 있으며, 원고는 평균 42.5점을 받아 취업규칙상 해지 사유인 60점 미만에 해당 함. 취업규칙에 평가방법과 절차, 시점 등이 구체적으로 정해져 있었고, 평가항목은 일반적인 근무성적 평가 기준에 해당하여 원고가 충분히 예상할 수 있었으므로, 사전에 구체적인 평가기준을 설명하지 않았다고 하여 위법하다고 보기 어려 움. 경비원 업무의 특성상 수치로 계량되는 객관적인 기준을 상정하기 어려우므로, 정성적 항목으로 구성된 평가기준이 객관성이 없거나 부당하다고 보기 어려 움. 피고의 취업규칙상 60점 이상을 정규직원 채용 요건으로 하는 기준이 과도하거나 합리성을 결여했다고 보기 어려우며, 다른 근로자들은 모두 60점 이상을 받아 정규직원으로 채용 됨. 원고가 노동청에 진정을 제기한 사실이 있으나, 피고는 근무평가 결과에 따라 해고한 것이며, 진정 제기가 해고의 실질적인 이유라고 인정하기 부족 함. 평가자 D는 원고와 같은 근무일에 일하거나 인수인계를 주고받던 관계에 있었고, 취업규칙상 동료의 의견을 반영하도록 규정되어 있으므로, 동료 경비원을 평가자로 참여시킨 것이 객관성이나 합리성을 저해한다고 보기 어려 움. 평가자 E는 원고의 직속 상관으로서 근무 현황을 가장 정확하게 파악할 수 있는 지위에 있었으며, 진정사건 관련자라는 사정만으로 평가의 공정성이 저해되었다고 단정하기 어려 움. 다른 경비원, 직원, 입주민 등도 원고의 근무태도가 불량하고 인화력이 부족했다는 취지의 진술서를 제출 함. 따라서 이 사건 해고는 시용제도의 취지·목적에 비추어 객관적으로 합리적인 이유가 인정되어 사회통념상 상당성이 있다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 검토 시용계약의 경우 본채용 거부(해고)의 정당성 판단에 있어 일반 해고보다 완화된 기준이 적용되나, 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 함을 다시 한번 확인한 판결 임. 근로계약서 및 취업규칙에 명시된 수습기간 및 평가 기준의 효력을 인정하고, 평가 과정의 객관성과 합리성을 종합적으로 판단한 사례 임. 특히, 근무평가 항목이 정성적이라 하더라도 업무의 특성을 고려하여 그 합리성을 인정하고, 평가자의 적격성 및 평가 결과의 신뢰성을 다각도로 검토한 점이 주목됨. 회사의 취업규칙상 60점 이상을 정규직원 채용 요건으로 하는 기준이 과도하거나 합리성을 결여했다고 보기 어려우며, 다른 근로자들은 모두 60점 이상을 받아 정규직원으로 채용 됨. 근로자가 노동청에 진정을 제기한 사실이 있으나, 회사는 근무평가 결과에 따라 해고한 것이며, 진정 제기가 해고의 실질적인 이유라고 인정하기 부족 함. 평가자 D는 근로자와 같은 근무일에 일하거나 인수인계를 주고받던 관계에 있었고, 취업규칙상 동료의 의견을 반영하도록 규정되어 있으므로, 동료 경비원을 평가자로 참여시킨 것이 객관성이나 합리성을 저해한다고 보기 어려 움. 평가자 E는 근로자의 직속 상관으로서 근무 현황을 가장 정확하게 파악할 수 있는 지위에 있었으며, 진정사건 관련자라는 사정만으로 평가의 공정성이 저해되었다고 단정하기 어려 움. 다른 경비원, 직원, 입주민 등도 근로자의 근무태도가 불량하고 인화력이 부족했다는 취지의 진술서를 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19