창원지방법원 2019. 8. 29. 선고 2018가합55022 판결 해고무효확인

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

- 근로기준법 제2조 제1항 제2호: "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

- 근로기준법 제11조 제1항: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

해당 해고의 정당성 (부득이한 사유 존재 여부)

- 쟁점: 고용기간의 약정이 있는 근로계약에서 회사의 해고에 민법상 '부득이한 사유'가 존재하는지 여부.

- 법리: 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있으며, 여기서 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말함. 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함됨.

- 판단:

- 근로자는 2018. 4. 24. 복직 이후 회사와 F의 정당한 업무지시에 비협조적 태도로 일관하고 비난과 협박에 가까운 발언을 함.

- 근로자는 복직 후 협의와 달리 일방적으로 휴가를 신청하고 무단결근함.

- 근로자는 복직 후 불과 3일 만에 미지급 임금 청구 소송을 제기함.

- 근로자는 F의 수업 준비 지시에 대해 비협조적이고 협박성 메시지를 보냄.

- 이러한

- 쟁점: 이 사건 학원이 근로기준법상 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 해당하는지 여부.

- 법리: 근로기준법 제2조 제1항 제1호의 '근로자'는 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 의미하며, 같은 항 제2호의 '사용자'는 사업주로부터 일정한 권한과 책임을 부여받아 근로조건의 결정 또는 업무상의 명령이나 지휘·감독을 하는 자를 포함함.

- 판단:

- 이 사건 학원은 실질적으로 피고의 경영 하에 하나의 사업으로 운영됨.

- 해고일 기준 1개월 동안 G, H, I, 원고, 그리고 피고의 배우자 F까지 5인이 근무한 사실은 다툼이 없음.

- 그러나 F은 원고에게 임금을 지급하고 업무지시를 하는 등 사용자의 역할을 수행하였으나, 피고로부터 별도의 임금을 지급받지 않았으므로 근로기준법상 근로자가 아닌 사용자에 해당함.

- 따라서 이 사건 학원은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이 아니므로 근로기준법의 적용 대상이 아님.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제1호: "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

- 근로기준법 제2조 제1항 제2호: "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

- 근로기준법 제11조 제1항: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.

이 사건 해고의 정당성 (부득이한 사유 존재 여부)

- 쟁점: 고용기간의 약정이 있는 근로계약에서 피고의 해고에 민법상 '부득이한 사유'가 존재하는지 여부.

- 법리: 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있으며, 여기서 부득이한 사유는 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말함. 고용은 계속적 계약으로 당사자 사이의 특별한 신뢰관계를 전제로 하므로 고용관계를 계속하여 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실도 부득이한 사유에 포함됨.

- 판단:

- 원고는 2018. 4. 24. 복직 이후 피고와 F의 정당한 업무지시에 비협조적 태도로 일관하고 비난과 협박에 가까운 발언을 함.

- 원고는 복직 후 협의와 달리 일방적으로 휴가를 신청하고 무단결근함.

- 원고는 복직 후 불과 3일 만에 미지급 임금 청구 소송을 제기함.

- 원고는 F의 수업 준비 지시에 대해 비협조적이고 협박성 메시지를 보냄.

- 이러한 원고의 행위는 고용관계를 유지하는 데 필요한 신뢰관계를 해치는 행위이며, 이는 이 사건 근로계약을 해지할 수 있는 부득이한 사유에 해당함.

- 따라서 이 사건 해고는 정당함.

관련 판례 및 법령

- 민법 제661조: 고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

퇴직금 산정 기준

- 쟁점: 원고의 퇴직금 산정을 위한 평균임금 산정 방법.

- 법리: 근로기준법 제2조 제1항 제6호는 평균임금 산정 원칙을 명시하고 있으나, 위 원칙을 획일적으로 적용하면 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하지 못하거나 가혹한 결과를 초래할 수 있는 경우, 합리적이고 타당한 다른 방법으로 평균임금을 산정해야 함.

- 판단:

- 원고의 고용계약은 연 6,000만 원의 급여를 정하면서 1, 2, 7, 8월은 월 700만 원, 나머지 월은 월 400만 원을 지급하기로 함.

- 원고의 퇴직일이 2018. 6. 14.이므로, 퇴직일 이전 3개월 동안의 임금 총액은 1,200만 원(월 400만 원)으로 계산됨.

- 이는 이 사건 근로계약에서 정한 연 6,000만 원(월 평균 500만 원)의 통상적인 생활임금을 반영하지 못하며, 퇴직일의 우연한 사정으로 임금이 감소하는 결과를 초래함.

- 따라서 원고의 평균임금은 연 6,000만 원을 12개월로 나눈 월 500만 원을 기준으로 산정하는 것이 타당함.

- 이에 따라 산정된 퇴직금은 16,885,001원이며, 이미 지급된 7,313,698원을 제외한 미지급 퇴직금은 9,571,303원임.

- 피고는 원고에게 미지급 퇴직금 9,571,303원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제6호: "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.

- 근로자퇴직급여 보장법

검토

- 본 판결은 근로기준법상 '근로자'와 '사용자'의 구분을 명확히 하여, 사업주와 특수관계에 있는 자가 실질적으로 사용자의 역할을 수행하는 경우 근로자 수 산정에서 제외될 수 있음을 보여줌. 이는 소규모 사업장의 근로기준법 적용 여부를 판단하는 데 중요한 기준이 됨.

- 또한, 고용기간이 정해진 계약에서 해고의 정당성을 판단할 때, 민법상 '부득이한 사유'의 범위를 신뢰관계 파괴까지 확장하여 해석한 점이 주목됨. 이는 근로자의 근무 태도 및 사업주와의 관계 유지를 위한 노력이 해고의 정당성 판단에 중요한 요소로 작용할 수 있음을 시사함.

- 퇴직금 산정 시 평균임금 산정 원칙의 예외를 인정한 것은, 근로기준법의 취지인 근로자의 통상적인 생활임금 보장을 위해 형식적인 법 적용을 넘어 실질적인 타당성을 고려한 합리적인 판단으로 평가됨. 이는 근로자의 퇴직금 권리 보호에 기여할 수 있는 판결임.