대전지방법원 | 2014-01-29 | 2013가합4849
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
- 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결
- [연구소 인사규정] 제12조 (임용)
- 1 직원의 임용은 계약제에 의하며, 계약서는 별표 제2호와 같다.
- 2 초임시의 계약기간은 3년 이내로 한다.
- 3 제2항의 규정에 의한 초임계약기간이 만료되었을 때에는 소장은 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약여부를 결정한다.
- 4 직원의 재계약기간을 3년 단위로 하되 정년잔여기간이 5년 이하인 경우에는 1년 단위로 할 수 있다.
- 6 소장은 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 인사위원회 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다.
- 1. 계약기간 중의 업무수행능력과 실적을 종합평가하여 불량하다고 평가를 받은 자 또는 계약기간 중 2회 이상 최하위급의 평가를 받은 자
- 2. 기타 재계약을 거부할 만한 정당한 사유가 있다고 소장이 인정하는 자
근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간제 근로계약의 경우 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 판단:
- 연구소 인사규정 제12조 제6항은 계약기간 중 2회 이상 최하위 평가를 받거
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 근로계약이 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약인지 여부
- 법리: 근로계약기간을 정한 경우 원칙적으로 기간 만료 시 근로관계 종료하나, 단기 계약 반복 갱신 등으로 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있음. 이 경우 사용자의 정당한 사유 없는 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효임.
- 판단:
- 이 사건 근로계약서에 계약기간이 명시되어 있음.
- 연구소 인사규정 제12조는 직원의 임용을 계약제로 하며, 초임 및 재계약 기간을 3년으로 하고, 평가 결과 불량 시 재계약 거부 가능하다고 규정함.
- 실제로 원고의 재계약 여부 결정을 위해 인사위원회가 심의하고 무기명 투표까지 거침.
- 이러한 사정을 종합할 때, 이 사건 근로계약은 기간의 정함이 있는 근로계약으로 봄이 상당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결
- 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결
- [연구소 인사규정] 제12조 (임용)
- 1 직원의 임용은 계약제에 의하며, 계약서는 별표 제2호와 같다.
- 2 초임시의 계약기간은 3년 이내로 한다.
- 3 제2항의 규정에 의한 초임계약기간이 만료되었을 때에는 소장은 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약여부를 결정한다.
- 4 직원의 재계약기간을 3년 단위로 하되 정년잔여기간이 5년 이하인 경우에는 1년 단위로 할 수 있다.
- 6 소장은 다음 각 호에 해당하는 자에 대하여 인사위원회 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다.
- 1. 계약기간 중의 업무수행능력과 실적을 종합평가하여 불량하다고 평가를 받은 자 또는 계약기간 중 2회 이상 최하위급의 평가를 받은 자
- 2. 기타 재계약을 거부할 만한 정당한 사유가 있다고 소장이 인정하는 자
원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 기간제 근로계약의 경우 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임.
- 판단:
- 연구소 인사규정 제12조 제6항은 계약기간 중 2회 이상 최하위 평가를 받거나 정당한 사유가 있는 경우 재계약을 거부할 수 있다고 규정하여, 불량 평가가 없으면 갱신 가능함을 시사함.
- 원고가 수행하는 연구 업무는 고도의 전문성과 계속성을 요하며, 선임연구원 직책을 기간제로 정한 것은 업무능력 파악 목적이지 계절적·임시적 성격 때문이 아님.
- 이러한 사정을 종합할 때, 원고는 평가 결과가 불량하지 않다면 특별한 사정이 없는 한 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권을 가지고 있었다고 봄이 상당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결
- 대법원 2003. 11. 28. 선고 2003두9336 판결
- [연구소 인사규정] 제12조 (임용) 제6항
이 사건 갱신 거절에 정당한 사유가 있는지 여부
- 법리: 정당한 기대권이 인정되는 경우, 갱신 거절에 사회통념상 상당하다고 인정되는 합리적인 이유가 없다면 실질적으로 위법한 해고와 마찬가지로 무효임. 다만, 갱신 거절의 이유는 해고의 이유보다 다소 넓게 인정될 수 있음.
- 판단:
- 2009년도 종합평가가 이 사건 평가지침을 위반하여 위법한지 여부:
- 2009년도 종합평가에서 평가지침과 상이하게 50%가 D등급을 받은 사실은 인정됨.
- 그러나 D등급 5명의 점수 차이가 거의 없어 부득이하게 같은 등급을 부여한 것으로 보임.
- 평가지침의 등급별 인원 할당은 참고할 만한 일반적 기준일 뿐 절대적 기준은 아님.
- 따라서 평가지침과 차이가 난다는 이유만으로 2009년도 종합평가 결과가 위법하다고 볼 수 없음.
- 이 사건 평가지침 상의 평가기준이 부당한지 여부:
- 객관성 및 신뢰도 주장:
- 평가지침은 연구군의 경우 팀장 1차 평가, 부장 2차 확인·조정 방식으로 평가점수를 산출하며, 종합평가표 작성, 점수 산정, 표준화 조정, 2차 상위자 및 소장 가감평가, 종합평가점수 산정, 개인 통보 및 이의신청 접수, 인사위원회 상정의 절차를 거침.
- 평가기준은 직원의 역량, 업무능력, 태도를 평가하여 보상 및 승진에 필요한 요소를 적절히 반영하고, 공정성과 객관성 담보를 위해 세부적 평가요소를 정하며 여러 단계의 평가절차를 거침.
- 평가항목에 주관적 요소가 포함될 수 있으나, 인사평가는 사용자의 권한에 속하며, 정성적 요소가 있더라도 자의적이거나 권한 남용이라고 단정하기 어려움.
- 따라서 위 평가기준이 자의적이거나 불공평하다고 할 수 없음.
- 보직자 지위 및 개방형 사업 담당으로 인한 연구논문 실적 불리 주장:
- 평가지침은 보직자와 비보직자를 구분하여 평가기준과 항목을 달리 정하고, 2009년 D등급 5명 중 원고를 제외한 4명은 비보직자였으므로, 원고가 보직자였다는 점이 불리하게 작용했다고 보기 어려움.
- 원고가 담당한 개방형 사업이 다른 연구원 업무보다 개인 연구에 불리하다는 사실을 인정하기에 부족함.
- 수행업적 항목은 논문 실적과 학회 발표 외에도 담당 프로젝트의 중요성, 역할, 연구비 유치, 연구소 내 봉사활동, 과제 기획, 자문활동, 자기평가 등 종합적으로 고려하여 평가하며, 수행업적 항목은 전체 평가항목 중 60점에 해당하고 나머지 40점은 리더십, 능력평가, 태도평가 항목으로 구성됨.
- 따라서 원고가 개방형 사업을 담당했다는 사정이 최하위 등급에 상당한 영향을 끼쳤다고 보기 힘듦.
- 이 사건 종합평가에 객관성이나 공정성이 의심되는 사정이 있는지 여부:
- 원고가 D 연구소장의 부당한 업무지시를 거부하여 D 소장이 보복성으로 낮은 점수를 부여했다는 주장은, 제출된 증거만으로는 D 소장이 악의적으로 평가점수를 조작했음을 인정하기에 부족함.
- 기타 제출된 증거만으로는 이 사건 종합평가가 객관성이나 공정성이 심히 의심되는 불합리한 평가라는 사실을 인정하기에 부족함.
- 결론: 이 사건 갱신 거절의 근거가 된 이 사건 종합평가 결과가 조작되거나 신뢰할 수 없는 것이라고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신 거절에는 정당한 사유가 있다고 할 수 있음.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부와 갱신 거절의 정당성 판단 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 인사평가 결과가 갱신 거절의 주요 근거가 될 때, 평가의 객관성과 공정성을 다각도로 검토하는 과정을 보여줌.
- 인사평가 지침의 인원 할당이 절대적 기준이 아님을 명시하고, 평가 항목에 주관적 요소가 포함될 수 있음을 인정하면서도, 평가 절차의 다단계성 및 종합적 고려 요소를 통해 평가의 합리성을 인정함.
- 근로자의 특정 업무(보직자, 개방형 사업)가 평가에 불리하게 작용했다는 주장에 대해, 평가기준의 차등 적용 및 평가 항목의 종합성을 들어 반박하며, 단순히 특정 업무의 특성만으로 평가의 부당성을 인정하지 않음.
- 사용자의 인사권 및 평가 재량을 존중하면서도, 평가 결과가 조작되거나 신뢰할 수 없는 경우에 한하여 갱신 거절의 부당성을 인정할 수 있다는 입장을 취함.
- 이는 기간제 근로자의 고용 안정성 보호와 사용자의 합리적인 인사권 행사 사이의 균형점을 모색하는 판례의 경향을 보여줌.