서울행정법원 2018. 9. 21. 선고 2017구합68189 판결 부당해고구제재심판정취소

- 근로자의 주장처럼 공무원 업무의 특수성으로 인해 대체근로자의 업무가 다를 수 있다는 점을 고려하더라도, 참가인이 휴직 공무원의 업무를 직·간접적으로 대체하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없음.

- 참가인이 D동 주민센터에서 2012. 6. 26.부터 2016. 4. 30.까지 계속 근무한 기간은 기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하지 않음.

- 위 근무기간이 2년을 초과하였으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

-

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(중략) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.

- 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

-

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 해당 사안 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

- 법리: 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 대한 해고는 정당한 사유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조 제1항에 따라 서면으로 통지해야 함.

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- 법리: 기간제법 제4조 제1항 제2호는 '휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우' 기간제근로자 사용기간 제한의 예외사유로 규정함.

- 판단:

- 원고는 참가인이 C, E, G 등 휴직 공무원의 대체근로자라고 주장하였으나, 참가인의 근무장소, 업무내용, 휴직 공무원의 휴직 기간 및 업무 내용 등을 종합적으로 고려할 때, 참가인이 휴직 공무원의 업무를 대신하기 위해 고용되었다고 보기 어려움.

- C의 휴직 당시 참가인은 다른 주민센터에서 근무하였고, C의 휴직 기간이 만료된 이후에도 C의 대체근로자로 고용되었다고 주장하는 기간이 존재함.

- E의 휴직 당시 참가인은 다른 주민센터에서 근무하였고, E의 휴직 기간이 만료된 이후에도 E의 대체근로자로 고용되었다고 주장하는 기간이 존재함.

- G의 육아휴직 당시 참가인은 G의 업무와 다른 민원 보조 업무를 수행하였고, G의 업무는 다른 공무원이 대신 담당하였음. 또한 G의 육아휴직 이후 공무원이 충원되어 인원수가 유지됨.

- 원고의 주장처럼 공무원 업무의 특수성으로 인해 대체근로자의 업무가 다를 수 있다는 점을 고려하더라도, 참가인이 휴직 공무원의 업무를 직·간접적으로 대체하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없음.

- 참가인이 D동 주민센터에서 2012. 6. 26.부터 2016. 4. 30.까지 계속 근무한 기간은 기간제법 제4조 제1항 제2호의 예외사유에 해당하지 않음.

- 위 근무기간이 2년을 초과하였으므로, 참가인은 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)

-

① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(중략) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다.

- 2. 휴직·파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우

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② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.

2. 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부

- 법리: 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 대한 해고는 정당한 사유가 있어야 하며, 근로기준법 제27조 제1항에 따라 서면으로 통지해야 함.

- 판단:

- 참가인은 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자임에도, 원고는 최종 근로계약 만료를 이유로 근로관계 종료 통보를 하였으므로 이는 정당한 해고사유로 볼 수 없음.

- 원고는 서면이 아닌 구두로 근로관계 종료 통보를 하였으므로, 절차적으로도 위법함.

- 따라서 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)

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① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.

검토

- 본 판결은 기간제근로자가 휴직 공무원의 대체인력으로 고용되었다는 주장에 대해 엄격한 기준을 적용하여, 실제 근무 내용과 휴직 공무원의 업무 연관성, 근무 장소 등을 종합적으로 고려하여 예외 사유 해당 여부를 판단하였음.

- 특히, 공무원 업무의 특수성을 이유로 대체근로자의 업무가 다를 수 있다는 주장에 대해서도 구체적인 증거가 없으면 인정하지 않아, 기간제법의 취지인 기간제근로자 보호를 강화하는 방향으로 해석하였음.

- 기간제근로자의 무기계약직 전환 요건 및 부당해고 판단에 있어 중요한 선례가 될 수 있음.