서울고등법원 | 2020-02-07 | 2019누51415
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공식 원문 미확인
- 따라서 제1 내지 9 징계사유는 모두 인정되며, 징계사유가 존재하지 않거나 부당하다는 주장은 이유 없음.
가중징계의 적법성
- 법리: 취업규칙이나 인사규정 등 내부 규정에 가중징계에 관한 규정이 있고, 그 규정이 합리적인 범위 내에서 적용된 경우 가중징계는 정당성을 가질 수 있음. 다만, 징계절차를 거치지 않은 무효인 징계처분을 근거로 가중징계하는 것은 부당함.
- 법원의 판단:
- 근로자의 인사위원회 규정 5.4.2. (나)항은 '위원장 명의의 경고장을 발부할 수 있다'고 규정하고 있으나, 이는 징계의 종류로 정해진 '경고'와 동일하다고 보기 어려움.
- 근로자의 취업규칙 5.11.2. (가)항은 위원회의 의결에 따라 징계를 하도록 정하고 있으며, 인사위원회 규정은 회사의 내부규정에 불과함.
- 종전의 경고처분은 인사위원회 규정 5.2를 근거로 서면결의 형태로 이루어진 것으로 보이나, 징계위원회의 의결 등 절차규정을 준수하지 않아 중대한 하자가 있는 무효의 처분으로 볼 수 있음.
- 그러나 근로자의 인사위원회 규정은 취업규칙의 징계규정을 구체화한 내부규정이며, 가중징계에 관한 규정을 적용한 것 자체가 재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 볼 수 없음.
- 참가인에게 1차 사고와 2차 사고로 인한 징계사유가 중복되거나, 3년 이내에 다시 징계대상이 되는 경우에 해당하여 가중징계할 수 있는 사유가 존재함.
- 설령 참가인이 가중징계 대상에 해당하지 않더라도, 해당 징계사유가 관리감독자 책임뿐만 아니라 직
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계사유의 존재 여부 및 정당성
- 법리: 사용자는 근로자에게 징계사유가 존재하고, 그 징계가 사회통념상 합리성을 갖추고 정당한 경우 징계권을 행사할 수 있음.
- 법원의 판단:
- 참가인은 원고의 항만운영팀장으로서 하역작업 총괄 및 안전관리·감독 책임을 부담함.
- 이 사건 사고는 참가인의 안전관리 소홀 등으로 발생하였으므로, 참가인은 사고에 대한 책임자 내지 관리감독자로서의 책임을 면할 수 없음.
- 참가인은 종전 사고 또는 1차 사고 이후 안전관리 및 교육 강화 지시에도 불구하고 안전사고 예방 및 대책 마련을 소홀히 하여 직무태만에 대한 행위책임이 인정됨.
- 참가인은 전남지방노동위원회부터 제1심 법정에 이르기까지 제1 내지 9 징계사유의 존재를 다투지 않고 징계양정의 정당성만을 쟁점으로 삼았음.
- 따라서 제1 내지 9 징계사유는 모두 인정되며, 징계사유가 존재하지 않거나 부당하다는 주장은 이유 없음.
가중징계의 적법성
- 법리: 취업규칙이나 인사규정 등 내부 규정에 가중징계에 관한 규정이 있고, 그 규정이 합리적인 범위 내에서 적용된 경우 가중징계는 정당성을 가질 수 있음. 다만, 징계절차를 거치지 않은 무효인 징계처분을 근거로 가중징계하는 것은 부당함.
- 법원의 판단:
- 원고의 인사위원회 규정 5.4.2. (나)항은 '위원장 명의의 경고장을 발부할 수 있다'고 규정하고 있으나, 이는 징계의 종류로 정해진 '경고'와 동일하다고 보기 어려움.
- 원고의 취업규칙 5.11.2. (가)항은 위원회의 의결에 따라 징계를 하도록 정하고 있으며, 인사위원회 규정은 회사의 내부규정에 불과함.
- 종전의 경고처분은 인사위원회 규정 5.2를 근거로 서면결의 형태로 이루어진 것으로 보이나, 징계위원회의 의결 등 절차규정을 준수하지 않아 중대한 하자가 있는 무효의 처분으로 볼 수 있음.
- 그러나 원고의 인사위원회 규정은 취업규칙의 징계규정을 구체화한 내부규정이며, 가중징계에 관한 규정을 적용한 것 자체가 재량권을 벗어나거나 남용한 것이라고 볼 수 없음.
- 참가인에게 1차 사고와 2차 사고로 인한 징계사유가 중복되거나, 3년 이내에 다시 징계대상이 되는 경우에 해당하여 가중징계할 수 있는 사유가 존재함.
- 설령 참가인이 가중징계 대상에 해당하지 않더라도, 이 사건 징계사유가 관리감독자 책임뿐만 아니라 직무태만에 대한 행위책임까지 묻는 것임을 고려할 때, 이 사건 정직처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈하거나 남용한 경우에 해당한다고 단정할 수 없음.
징계양정의 적정성
- 법리: 징계양정은 징계대상자의 비위 유형, 정도, 과실의 경중, 근무성적, 공과, 개전의 정 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리성을 갖추어야 하며, 징계양정기준은 참고사항일 뿐 반드시 구속되는 것은 아님.
- 법원의 판단:
- 원고의 인사위원회 규정 5.2.4. (가)항은 징계양정기준을 참고하도록 정하고 있을 뿐 반드시 구속되도록 정하고 있지 않음.
- 이 사건 징계사유는 안전사고에 대한 관리감독자 책임뿐만 아니라 직무태만에 대한 행위책임까지 포함하므로, 비위 유형을 '안전사고'에 한정할 수 없고 '직무태만'도 중복하여 고려해야 함.
- 참가인에게 고의나 중과실이 없다고 보더라도, 비위 유형이 중복되는 이상 징계양정이 '감봉' 또는 '견책'에 한정되어야 한다고 단정하기 어려움.
- 따라서 이 사건 정직처분이 징계양정기준에 반하여 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 행정소송법 제8조 제2항
- 민사소송법 제420조 본문
참고사실
- 원고는 이 사건 사고 등을 이유로 참가인에 대하여 이 사건 해고를 하였다가 전남지방노동위원회에서 그 징계사유 중 일부가 인정되지 아니하고 징계양정이 과다하다는 등의 이유로 1차 판정이 내려지자 참가인을 복귀시킨 후 다시 1차 판정에서 인정된 징계사유 등을 이유로 이 사건 정직처분을 하면서, 1차 판정 중 '징계 양정의 적정성 여부'에 관한 판단 부분을 고려한 것으로 보임.
검토
- 본 판결은 회사의 내부규정인 인사위원회 규정이 취업규칙의 징계규정을 구체화한 경우, 해당 규정에 따른 가중징계 적용이 재량권 일탈·남용으로 보기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 또한, 징계양정 시 징계양정기준이 참고사항일 뿐 구속력이 없으며, 비위 유형이 중복되는 경우 여러 유형을 종합적으로 고려하여 징계 수위를 결정할 수 있음을 확인함.
- 특히, 관리감독자의 안전관리 소홀 및 직무태만에 대한 책임은 중대하게 평가되어야 하며, 과거 징계절차상 하자가 있는 경고처분이라 할지라도 다른 정당한 가중징계 사유가 있다면 징계의 정당성을 인정할 수 있음을 시사함.