수원지방법원 2023. 5. 30. 선고 2022노2084 판결 근로기준법위반

해고예고수당 미지급 사건에서 권고사직 주장을 배척하고 해고로 인정한 사례

결과 요약

- 원심의 유죄 판단이 옳고 사실오인의 잘못이 없음을 인정하여 피고인의 항소를 기각함.

사실관계

- (주)C과 근로자 D 사이의 근로계약기간은 2019. 9. 6.부터 2020. 9. 5.까지였음.

- D가 파견된 (주)L로부터 사용해지통보를 받은 2020. 3. 2. 당시 근로계약기간이 종료되지 않은 상태였음.

- 피고인은 D가 해고된 것이 아니라 권고사직으로 퇴사하였으므로, 해고예고수당 미지급을 전제로 한 유죄 판단은 사실오인이라고 항소함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로관계 종료의 성격 (권고사직 vs. 해고)

- 법리: 근로관계 종료가 권고사직인지 해고인지는 법률적 평가에 대한 것으로, 사실관계를 기초로 엄격히 판단해야 하며, 회사 내부의 평가를 기초로 판단할 대상이 아님.

- 법원의 판단:

- (주)C의 인사담당 직원 E은 수사기관 조사 및 원심 법정에서 D를 해고한 것이 맞고, 해고예고수당 지급에 대한 논의가 있었음을 일관되게 진술함.

- E의 일부 "권고사직" 증언은 시간 경과로 인한 기억 오염 가능성, I의 진술, 피고인이 D로부터 사직서를 제출받지 않았다고 진술한 점 등을 고려할 때 그대로 믿기 어렵다고 판단함.

- D는 사직서를 제출한 사실이 없다고 주장하고, (주)C이 D로부터 사직서를 제출받았음을 인정할 만한 자료가 제출되지 않음.

- 위와 같은 사정을 종합할 때, (주)C과 D 사이의 근로관계는 권고사직이 아니라 해고로 종료된 것이라고 판단함.

- 따라서 공소사실과 같이 해고예고수당이 지급되지 않았으므로, 원심의 판단은 옳고 사실오인의 잘못이 없다고 결론 내림.

검토

- 본 판결은 근로관계 종료의 성격 판단에 있어 당사자의 주관적 진술보다는 객관적인 사실관계와 정황을 종합적으로 고려하여 법률적 평가를 내리는 것이 중요함을 보여줌.

- 특히, 인사담당자의 일관된 진술, 사직서 미제출 여부, 해고예고수당 논의 등 구체적인 정황이 권고사직 주장을 배척하고 해고로 인정하는 데 결정적인 역할을 하였음.

- 기업은 근로관계 종료 시 명확한 절차와 서류(예: 사직서, 해고통지서)를 갖추어 분쟁의 소지를 줄여야 함을 시사함.

- 해고예고수당 지급 의무는 해고의 경우 발생하는 법적 의무이므로, 권고사직으로 위장하더라도 실질이 해고로 인정되면 법적 책임을 면할 수 없음을 명확히 함.