서울고등법원 | 2018-01-16 | 2017나2013142
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
- 근로기준법 제19조 (근로조건 위반의 효과)
- 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결
- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결
2. 해당 사안 전직발령의 유효성
- 법리:
- 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 권한에 속하나, 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 경우 허용되지 않음.
- 전직처분의 정당성은 업무상의 필요성, 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차(협의 등) 준수 여부에 의해 결정됨 (대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결).
- 판단:
- 해당 사안 아파트 관리사무소장의 원고 교체 요청은 구체적인 사유가 불분명하고, 근로자의 근무태만을 인정할 증거가 부족함.
- 근로자의 주소지와 일산 아파트 간의 상당한 거리, 격일제 근무에서 매일 출근 형태로의 변경, 근로자의 나이(66세) 등을 고려할 때, 해당 사안 전직발령으로 인한 근로자의 생활상 불이익이 매우 커서 피고 회사 근무가 불가능할 정도였음.
- 회사는 전직발령 과정에서 근로자의 동의를 얻거나 협의를 거치지 않았고, 근로자의 생활상 불이익을 줄일 수 있는 다른 방안(인근 아파트 근무 등)을 시도하지 않음.
- 따라서 해당 사안
- 법리:
- 근로기준법 제17조 제1항 및 제19조 제1항은 근로계약 체결 시 명시된 근로조건이 사실과 다를 경우 근로자의 해지권을 인정하여 취업 초기에 근로자가 원치 않는 근로를 강제당하는 폐단을 방지하고 신속히 구제하는 데 취지가 있음 (대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결).
- 근로자가 근로계약관계 해지를 청약하는 경우 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달해야 효력이 발생하며, 침묵만으로는 승낙이 될 수 없음 (대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결).
- 판단:
- 원고의 2013. 9. 27.자 내용증명에 의한 해지 통고는 근로기준법 제19조 제1항에서 규정하는 해지권 발생 요건 사실에 해당하지 않아 적법한 해지가 아님.
- 피고가 원고의 해지 요청을 받아들여 합의해지되었다는 주장은, 피고의 승낙 의사표시가 원고에게 도달되었거나 승낙 의사를 추단하게 하는 적극적 행위가 있었음을 인정할 증거가 없어 이유 없음.
- 따라서 이 사건 근로계약은 2013. 10. 16. 이 사건 해고로 인하여 종료되었다고 봄이 타당함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시)
- 근로기준법 제19조 (근로조건 위반의 효과)
- 대법원 1997. 10. 10. 선고 97누5732 판결
- 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결
2. 이 사건 전직발령의 유효성
- 법리:
- 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 권한에 속하나, 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 경우 허용되지 않음.
- 전직처분의 정당성은 업무상의 필요성, 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 신의칙상 요구되는 절차(협의 등) 준수 여부에 의해 결정됨 (대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결).
- 판단:
- 이 사건 아파트 관리사무소장의 원고 교체 요청은 구체적인 사유가 불분명하고, 원고의 근무태만을 인정할 증거가 부족함.
- 원고의 주소지와 일산 아파트 간의 상당한 거리, 격일제 근무에서 매일 출근 형태로의 변경, 원고의 나이(66세) 등을 고려할 때, 이 사건 전직발령으로 인한 원고의 생활상 불이익이 매우 커서 피고 회사 근무가 불가능할 정도였음.
- 피고는 전직발령 과정에서 원고의 동의를 얻거나 협의를 거치지 않았고, 원고의 생활상 불이익을 줄일 수 있는 다른 방안(인근 아파트 근무 등)을 시도하지 않음.
- 따라서 이 사건 전직발령은 피고의 인사재량권 남용에 해당하여 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결
3. 이 사건 해고의 유효성
- 법리:
- 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이며, 정당한 이유란 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우를 말함. 정당한 이유의 존재는 사용자가 주장·증명해야 함 (대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결, 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결).
- 판단:
- 피고가 주장하는 해고사유 중 '이 사건 아파트에서의 근무태만으로 인한 회사 명예 실추'는 인정할 증거가 없음.
- 이 사건 전직발령이 무효이므로, 이에 따른 근로계약서 재작성 지시 및 남양주지사 근무 지시 역시 정당한 지시가 아님. 따라서 원고가 이를 거부했더라도 해고사유가 될 수 없음.
- 원고가 남양주지사에서 격일제로 근무하고 시말서 작성을 거부한 행위는 무효인 전직발령 및 후속조치에 대한 항의 수단으로서 지나치지 않으며, 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도의 책임 있는 사유로 볼 수 없음.
- 시말서 제출은 피고 상벌규정상 징계의 종류 중 하나인데, 피고가 적법한 징계절차 없이 단순 업무명령 형태로 시말서 작성을 지시했으므로, 이를 거부한 원고의 행위가 해고사유가 될 수 없음.
- 결론적으로 이 사건 해고는 해고사유가 인정되지 않거나 정당한 이유가 없어 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결
- 대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결
4. 임금지급의무의 발생 및 범위
- 법리:
- 해고가 무효인 경우, 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 이는 부당한 해고를 한 사용자의 귀책사유이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 판단:
- 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음날인 2013. 10. 17.부터 이 사건 근로계약의 계약기간 만료일인 2014. 1. 23.까지의 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있음.
- 지급해야 할 금액은 임금 4,297,064원(= 1,332,090원 × 3개월 + 1,332,090원 × 7/31일) + 퇴직금 133,209원 = 합계 4,430,273원임.
- 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 2016. 2. 6.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 함.
- 원고의 근로계약 자동 연장 주장은, 피고가 계약 만료 수개월 전 해고를 통보하여 재계약 의사가 없음을 밝혔으므로, 자동 연장 요건이 충족되지 않아 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법
검토
- 본 판결은 부당해고 판단에 있어 전직발령의 유효성, 해고사유의 정당성, 그리고 근로자의 항의 행위의 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하였음.
- 특히, 전직발령의 경우 업무상 필요성뿐만 아니라 근로자의 생활상 불이익과 사용자의 협의 노력 여부를 중요하게 판단 기준으로 삼았다는 점에서 의미가 있음. 이는 사용자의 인사권 행사가 무제한적이지 않으며, 근로자의 권익 보호를 위한 신의칙상 의무가 수반됨을 강조한 것으로 볼 수 있음.
- 또한, 근로자의 항의 행위가 무효인 사용자의 지시에 대한 대응으로서 사회통념상 용인될 수 있는 범위 내에 있다면 이를 해고사유로 삼을 수 없음을 명확히 하여, 근로자의 정당한 권리 주장을 보호하는 입장을 취함.
- 해고무효 시 임금 지급 범위에 대한 판단은 해고가 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자가 실제로 근로를 제공하지 못했더라도 임금 전부를 지급해야 한다는 기존 판례의 입장을 재확인함.