서울행정법원 2015. 2. 5. 선고 2014구합14570 판결 부당해고구제재심판정취소

2014구합14570 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 결과 요약 원고의 참가인 B, C에 대한 해고는 부당해고에 해당하므로, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 시내버스 운수업을 하는 회사이며, 참가인 B와 C는 원고 소속 운전기사 임. 원고는 2013. 11. 6. 참가인 B에게 징계사유를 통보하고 2013. 11. 8. 대기발령 후 2013. 11. 15. 해고를 결정 함. 참가인 B의 재심 청구에 대해 2013. 12. 6. 재심 인사위원회를 개최하여 해고를 결정 함. 원고는 2013. 11. 25. 참가인 C에게 징계사유를 통보하고 2013. 11. 26. 대기발령 후 2013. 11. 29. 해고를 결정 함. 참가인 C의 재심 청구에 대해 2013. 12. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 해고를 결정 함. 참가인들은 2014. 1. 8. 경기지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 경기지노위는 2014. 3. 5. 위 각 해고가 부당해고임을 인정하여 원고에게 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액을 지급할 것을 명하는 구제명령을 함. 원고는 2014. 4. 3. 및 2014. 4. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2014. 6. 16. "참가인들에 대한 징계사유는 모두 징계해고사유에 해당하지 않는다."는 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 함. 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인 B에 대한 징계사유의 정당성 여부 쟁점: 참가인 B의 불법 집단행동 주도 및 유인물 배포 행위, 직장 상사에 대한 폭언이 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리: 취업규칙이나 징계규정에서 징계위원회의 의결을 거쳐 징계를 행하도록 규정하는 경우, 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단해야 하며, 징계위원회에서 거론되지 않은 징계사유를 포함시켜 판단할 수 없 음. 노동조합 활동으로서 배포된 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실하고, 배포 목적이 노동조합원들의 단결이나 근로조건 개선 등을 위한 것이라면, 그 행위는 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하며, 이를 이유로 불이익을 주는 행위는 허용되지 않 음. 법원의 판단: 원고가 주장하는 참가인 B의 D지회 속보 배포 행위는 징계사유에 포함되지 않았으므로, 징계사유 추가는 허용되지 않 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송 결과 요약 근로자의 참가인 B, C에 대한 해고는 부당해고에 해당하므로, 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 시내버스 운수업을 하는 회사이며, 참가인 B와 C는 원고 소속 운전기사 임. 근로자는 2013. 11. 6. 참가인 B에게 징계사유를 통보하고 2013. 11. 8. 대기발령 후 2013. 11. 15. 해고를 결정 함. 참가인 B의 재심 청구에 대해 2013. 12. 6. 재심 인사위원회를 개최하여 해고를 결정 함. 근로자는 2013. 11. 25. 참가인 C에게 징계사유를 통보하고 2013. 11. 26. 대기발령 후 2013. 11. 29. 해고를 결정 함. 참가인 C의 재심 청구에 대해 2013. 12. 13. 재심 인사위원회를 개최하여 해고를 결정 함. 참가인들은 2014. 1. 8. 경기지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였고, 경기지노위는 2014. 3. 5. 위 각 해고가 부당해고임을 인정하여 근로자에게 참가인들을 원직에 복직시키고 해고기간 동안 임금상당액을 지급할 것을 명하는 구제명령을 함. 근로자는 2014. 4. 3. 및 2014. 4. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중노위는 2014. 6. 16. "참가인들에 대한 징계사유는 모두 징계해고사유에 해당하지 않는다."는 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 함. 근로자는 해당 재심판정이 위법하다고 주장하며 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인 B에 대한 징계사유의 정당성 여부 쟁점: 참가인 B의 불법 집단행동 주도 및 유인물 배포 행위, 직장 상사에 대한 폭언이 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리: 취업규칙이나 징계규정에서 징계위원회의 의결을 거쳐 징계를 행하도록 규정하는 경우, 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계사유로 삼은 사유에 의하여 판단해야 하며, 징계위원회에서 거론되지 않은 징계사유를 포함시켜 판단할 수 없 음. 노동조합 활동으로서 배포된 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실하고, 배포 목적이 노동조합원들의 단결이나 근로조건 개선 등을 위한 것이라면, 그 행위는 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하며, 이를 이유로 불이익을 주는 행위는 허용되지 않 음. 법원의 판단: 근로자가 주장하는 참가인 B의 D지회 속보 배포 행위는 징계사유에 포함되지 않았으므로, 징계사유 추가는 허용되지 않 음. 참가인 B의 D지부 노조소식지 배포 행위는 노동조합원들의 단결 및 근로조건 개선 등을 위한 정당한 활동 범위에 속하므로 징계사유가 될 수 없 음. 참가인 B의 직장 상사에 대한 폭언 주장은 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 참가인 B에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않으므로, 근로자의 참가인 B에 대한 해고는 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 3. 27. 선고 96누8994 판결 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결 참가인 C에 대한 징계사유의 정당성 여부 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2014구합14570 판정일 2015.02.05 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 참가인 B의 D지부 노조소식지 배포 행위는 노동조합원들의 단결 및 근로조건 개선 등을 위한 정당한 활동 범위에 속하므로 징계사유가 될 수 없 음. 참가인 B의 직장 상사에 대한 폭언 주장은 이를 인정할 증거가 없 음. 따라서 참가인 B에 대한 징계사유는 모두 인정되지 않으므로, 원고의 참가인 B에 대한 해고는 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 3. 27. 선고 96누8994 판결 대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결 참가인 C에 대한 징계사유의 정당성 여부 쟁점: 참가인 C의 교통사고 발생 이력이 변경된 취업규칙에 따른 해고사유에 해당하는지 여부 및 징계양정의 적정성 여 부. 법리: 취업규칙 변경 시, 징계권(징계사유)의 유무는 행위 시 시행되던 구 취업규칙에 따라야 하나, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙의 징계사유를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익하지 않다면 신 취업규칙에 따라 징계하는 것이 가능 함. 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 동일한 징계사유나 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙이 상호 저촉되지 않는 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정하고 이를 근거로 해고할 수 있 음. 법원의 판단: 원고가 2013. 8. 13. D노조의 동의를 받아 변경한 취업규칙은 교통사고 관련 징계해고사유에 대해 변경 전 취업규칙을 유형화·세분화한 것에 불과하므로, 변경된 취업규칙에 따라 징계하는 것이 가능 함. 이 사건 단체협약은 해고사유를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있지 않으며, 변경된 취업규칙의 해고사유는 단체협약상의 해고사유와 상호 저촉되지 않고 유형화·세분화한 것으로 보이므로, 원고는 변경된 취업규칙에 기해 근로자를 해고할 수 있 음. 참가인 C이 2013년 한 해 동안 5차례 교통사고를 일으켜 원고에게 19,830,850원의 손해를 입힌 사실은 인정되나, 사고의 경미성, 다른 운전기사의 사례(사망사고에도 정직 2월 징계) 등을 종합할 때, 참가인 C에 대한 징계사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 볼 수 없 음. 따라서 원고의 참가인 C에 대한 해고는 징계양정이 과다하여 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다26151 판결 검토 본 판결은 노동조합 활동의 정당성 판단 기준과 취업규칙 변경 시 징계사유의 적용 기준, 그리고 징계양정의 적정성 판단에 대한 구체적인 사례를 제시 함. 특히, 노동조합 활동의 경우, 문서 내용의 진실성 및 활동 목적의 정당성이 인정되면 다소 과장되거나 왜곡된 표현이 있더라도 정당한 활동으로 보아 징계사유가 될 수 없음을 명확히 함. 또한, 취업규칙 변경 시 근로자에게 불이익하지 않은 범위 내에서 기존 규정을 유형화, 세분화하는 것은 유효하나, 징계양정은 개별 사안의 구체적인 사정과 다른 사례와의 형평성을 고려하여 사회통념상 타당한 범위 내에서 이루어져야 함을 강조 함. 이는 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 보여주는 중요한 판례임. 쟁점: 참가인 C의 교통사고 발생 이력이 변경된 취업규칙에 따른 해고사유에 해당하는지 여부 및 징계양정의 적정성 여 부. 법리: 취업규칙 변경 시, 징계권(징계사유)의 유무는 행위 시 시행되던 구 취업규칙에 따라야 하나, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙의 징계사유를 유형화, 세분화한 것에 불과하여 근로자에게 특별히 불이익하지 않다면 신 취업규칙에 따라 징계하는 것이 가능 함. 단체협약에서 해고사유 및 절차를 명시적으로 규정하거나, 동일한 징계사유나 절차에 관하여 단체협약과 취업규칙이 상호 저촉되지 않는 한, 사용자는 취업규칙에서 새로운 해고사유를 정하고 이를 근거로 해고할 수 있 음. 법원의 판단: 근로자가 2013. 8. 13. D노조의 동의를 받아 변경한 취업규칙은 교통사고 관련 징계해고사유에 대해 변경 전 취업규칙을 유형화·세분화한 것에 불과하므로, 변경된 취업규칙에 따라 징계하는 것이 가능 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19