서울서부지방법원 2018. 11. 15. 선고 2017가합39627 판결 해고무효확인및임금청구의소

2017가합39627 | 서울서부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 위탁계약 종료 및 직영 전환 시 고용승계 의무 및 부당해고 여부 결과 요약 피고가 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 해고일로부터 복직일까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 사실관계 피고는 2008년 2월경 구 정신보건법에 따라 C센터(이 사건 센터)의 운영을 서울특별시가 설치·운영하는 D병원에 위탁하고 3년 단위로 계약을 갱신해 옴. 2016년 이전 보건복지부 정신건강사업안내에는 '수탁기관 변경 시 사업수행 인력은 원칙적으로 고용승계 하되, 재계약을 거부하거나 해고할 시에는 정당한 사유와 정당한 절차, 제반사항 등을 종합적으로 검토하여 운영위원회를 거쳐 시·도 또는 시·군·구(보건소)에 보고하여야 한다'고 정하고 있었고, 2017년 안내에서는 '수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영) 변경 시'로 개정 됨. 원고는 2008. 4. 1. D병원에 고용되어 이 사건 센터 소속 계약직 직원으로 근무하다가 2016. 11. 14. D병원과 근로계약기간을 2018. 12. 31.까지로 최종 갱신 함. 이 사건 근로계약 제7조 제7항은 '이 계약에 정함이 없는 사항은 서울특별시 기간제근로자 관리규정, 2016년 정신보건사업안내 및 이 사건 센터 운영정관과 통상 관례에 따른다'고 규정 함. 이 사건 센터의 회계담당직원 E의 횡령사건이 2017. 3. 17. 적발되자, 피고는 D병원과 2017. 7. 20.경 이 사건 위탁계약을 2017. 8. 21.자로 해지하고 위 센터를 직영으로 전환하기로 합의 함. 이후 D병원의 요청으로 2017. 9. 15.경 직원들에 대한 해고예고 기간을 고려하여 2017. 9. 29.자로 해지하기로 최종 합의 함. 피고는 기존 인력에 대한 고용승계를 하지 않는 것을 전제로 시간선택제 임기제공무원으로 공개 채용 공고를 냈고, 원고는 위 채용절차에 참가하였다가 최종 탈락 함. 원고는 최종 합의해지일 다음날인 2017. 9. 30. 고용승계 거부로 퇴직 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고의 고용승계 의무 유무 쟁점: 이 사건 위탁계약 종료 및 직영 전환 시 피고가 원고에 대한 고용승계 의무를 부담하는지 여 부. 법리: 고용승계는 새로운 사업주가 기존 근로계약에 따른 사용자의 권리의무를 포괄적으로 양수하고 종전 사업주는 고용관계에서 탈퇴하는 것으로서 계약인수의 실질을 가 짐. 근로자는 자신이 속한 사업의 운영주체 변경에 관계없이 근로의 계속을 원하는 것이 일반적이므로, 사업운영에 관한 위탁계약에서 계약이 종료되면 위탁자가 그 사업을 위하여 수탁자에게 고용된 근로자에 대한 고용을 승계하기로 정한 경우 그 근로자는 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 위 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정됨(대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결 취지 참조). 판정 요지 위탁계약 종료 및 직영 전환 시 고용승계 의무 및 부당해고 여부 결과 요약 회사가 근로자에 대하여 한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 해고일로부터 복직일까지 월 2,500,000원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 사실관계 회사는 2008년 2월경 구 정신보건법에 따라 C센터(해당 사안 센터)의 운영을 서울특별시가 설치·운영하는 D병원에 위탁하고 3년 단위로 계약을 갱신해 옴. 2016년 이전 보건복지부 정신건강사업안내에는 '수탁기관 변경 시 사업수행 인력은 원칙적으로 고용승계 하되, 재계약을 거부하거나 해고할 시에는 정당한 사유와 정당한 절차, 제반사항 등을 종합적으로 검토하여 운영위원회를 거쳐 시·도 또는 시·군·구(보건소)에 보고하여야 한다'고 정하고 있었고, 2017년 안내에서는 '수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영) 변경 시'로 개정 됨. 근로자는 2008. 4. 1. D병원에 고용되어 해당 사안 센터 소속 계약직 직원으로 근무하다가 2016. 11. 14. D병원과 근로계약기간을 2018. 12. 31.까지로 최종 갱신 함. 해당 근로계약 제7조 제7항은 '이 계약에 정함이 없는 사항은 서울특별시 기간제근로자 관리규정, 2016년 정신보건사업안내 및 해당 사안 센터 운영정관과 통상 관례에 따른다'고 규정 함. 해당 사안 센터의 회계담당직원 E의 횡령사건이 2017. 3. 17. 적발되자, 회사는 D병원과 2017. 7. 20.경 해당 사안 위탁계약을 2017. 8. 21.자로 해지하고 위 센터를 직영으로 전환하기로 합의 함. 이후 D병원의 요청으로 2017. 9. 15.경 직원들에 대한 해고예고 기간을 고려하여 2017. 9. 29.자로 해지하기로 최종 합의 함. 회사는 기존 인력에 대한 고용승계를 하지 않는 것을 전제로 시간선택제 임기제공무원으로 공개 채용 공고를 냈고, 근로자는 위 채용절차에 참가하였다가 최종 탈락 함. 근로자는 최종 합의해지일 다음날인 2017. 9. 30. 고용승계 거부로 퇴직 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 회사의 고용승계 의무 유무 쟁점: 해당 사안 위탁계약 종료 및 직영 전환 시 회사가 근로자에 대한 고용승계 의무를 부담하는지 여 부. 법리: 고용승계는 새로운 사업주가 기존 근로계약에 따른 사용자의 권리의무를 포괄적으로 양수하고 종전 사업주는 고용관계에서 탈퇴하는 것으로서 계약인수의 실질을 가 짐. 근로자는 자신이 속한 사업의 운영주체 변경에 관계없이 근로의 계속을 원하는 것이 일반적이므로, 사업운영에 관한 위탁계약에서 계약이 종료되면 위탁자가 그 사업을 위하여 수탁자에게 고용된 근로자에 대한 고용을 승계하기로 정한 경우 그 근로자는 명시적으로 반대의사를 표시하지 않는 한 위 고용승계에 대하여 동의 내지 승낙한 것으로 추정됨(대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결, 대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결 취지 참조). 판단: 해당 사안 위탁계약 제16조 제7항은 '센터의 운영기간 중 D병원의 운영주체가 변경되는 경우'에 고용승계를 원칙으로 한다고 정하고 있으나, 이는 해당 사안 센터의 운영주체가 변경되는 모든 경우를 의미하는 것으로 해석 함. 위탁계약 해지 당시 적용되는 2017년 정신건강사업안내에서도 수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영)의 변경 시 사업수행 인력을 원칙적으로 고용승계 하도록 명시 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2017가합39627 판정일 2018.11.15 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 판단: 이 사건 위탁계약 제16조 제7항은 '센터의 운영기간 중 D병원의 운영주체가 변경되는 경우'에 고용승계를 원칙으로 한다고 정하고 있으나, 이는 이 사건 센터의 운영주체가 변경되는 모든 경우를 의미하는 것으로 해석 함. 위탁계약 해지 당시 적용되는 2017년 정신건강사업안내에서도 수탁기관 변경 또는 운영형태(위탁/직영)의 변경 시 사업수행 인력을 원칙적으로 고용승계 하도록 명시 함. 2016년 이전 정신건강사업안내에서 '수탁기관 변경 시'에만 고용승계를 정했더라도, 운영형태가 위탁에서 직영으로 변경되는 경우에도 사실상 운영주체가 변경된다는 점에서 수탁기관 변경의 경우와 동일하며, '치료적 관계 형성 및 사업의 연속성'을 위한 고용승계의 필요는 직영 전환의 경우에도 똑같이 요구되므로 운영형태의 변경을 수탁기관 변경의 경우와 다르게 취급할 수 없 음. 특히 구 정신보건법에 따라 이 사건 센터 관리·운영의 책임이 있고 지방자치단체로서 근로자의 고용존속을 보호할 헌법상 의무를 지는 피고가 사업의 연속성 등을 위하여 새로운 수탁기관에게는 직원들에 대한 고용승계를 요구하면서 직접 운영하고자 하는 경우에는 고용승계를 하지 않아도 된다는 해석은 신의성실의 원칙에 반 함. 2017년 정신건강사업안내는 새로운 내용을 추가한 것이 아니라 해석상 적용되어야 할 내용을 확인적으로 명시한 것에 불과 함. 원고는 이 사건 근로계약 체결 시 정신보건사업안내에 따른 고용승계 규정에 동의한 것으로 볼 수 있 음. 이 사건 위탁계약이 해지되고 피고가 이 사건 센터의 운영을 직영으로 전환하면서 운영주체가 피고로 변경되었으므로, 피고는 원고를 포함한 직원들에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있 음. 피고의 주장과 달리 D병원의 해지 통보는 근로계약 자체를 해지한다는 의사표시로 볼 수 없으며, 피고의 고용승계 의무를 면하게 하는 사유가 아 님. 다만, 위탁관계 종료 및 직영 전환은 영업양도나 제3자를 위한 계약과는 본질적으로 다르므로, 영업양도 또는 제3자를 위한 계약의 법리를 직접 또는 유추적용하여 피고의 고용승계의무를 인정하기는 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 9. 6. 선고 2007다31990 판결 대법원 2002. 3. 29. 선고 2000두8455 판결 대법원 2012. 5. 10. 선고 2011다45217 판결 구 정신보건법(2016. 5. 29. 법률 제14224호로 전부 개정되기 전의 것) 제13조 제3항 구 정신보건법 시행령(2009. 3. 18. 대통령령 제18440호로 일부 개정되기 전의 것) 제3조의2 피고의 고용승계 거절이 부당해고에 해당하는지 여부 쟁점: 피고의 고용승계 거절이 근로기준법상 해고에 해당하는지 여부 및 그 효 력. 법리: 고용관계를 승계할 의무가 있는 사용자가 그 고용승계를 거절하는 것은 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것과 실질적으로 다르지 않아 근로기준법상 해고에 해당 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있어야 함. 판단: 피고는 원고에 대한 고용관계를 승계할 의무가 있으므로, 고용승계를 거절하는 것은 근로기준법상 해고에 해당 함. 피고는 원고가 E의 횡령행위에 대한 관리·감독을 소홀히 했다는 이유로 고용승계를 거절했으나, 이는 정당한 해고사유로 볼 수 없 음. E의 횡령행위는 원고가 상임팀장 직책을 맡기 약 1년 10개월 전부터 계속되어 온 것으로, 온전히 원고의 관리·감독 소홀로 발생한 것이 아 님. 횡령 발생의 원인으로 이 사건 센터 내 회계사무 처리의 견제 및 감사 시스템 부재 등 제도상의 문제점이 다수 지적되었고, 제도 개선을 통해 예방 가능 함. 피고의 자체 감사결과에서도 피고에게 회계업무에 대한 지도·감독 소홀 과실이 인정 됨. 피해금액의 상당 부분이 회복되었고, D병원이 보증보험에 가입하지 않은 과실도 있 음. 원고는 이 사건 센터에서 9년여 동안 근무하는 동안 업무수행능력 관련 문제나 징계전력이 없 음. 이러한 사정을 고려할 때, 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 존재한다고 인정할 수 없 음. 피고는 근로기준법 제27조에 의한 해고사유 등의 서면 통지절차를 이행하지 않았고, 원고의 방어권이 충분히 보장되었다고 볼 증거도 없으므로, 중대한 절차상 하자도 존재 함. 따라서 피고가 2017. 9. 30. 원고에 대하여 한 고용승계의 거절은 부당해고에 해당하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 참고사실 원고의 해고일 당시 임금은 월 250만 원이었 음. 검토 본 판결은 위탁계약 종료 및 직영 전환 시 기존 근로자에 대한 고용승계 의무를 폭넓게 인정하고, 고용승계 거절이 실질적으로 부당해고에 해당함을 명확히 함. 특히, 보건복지부 정신건강사업안내와 같은 행정규칙의 내용을 근로계약의 내용으로 편입시켜 고용승계 의무의 근거로 삼은 점은 주목할 만 함. 또한, 횡령 사건 발생의 책임이 근로자 개인에게만 있다고 보기 어려운 경우, 이를 이유로 한 고용승계 거절(해고)의 정당성을 부정함으로써 근로자 보호에 중점을 둠. 영업양도나 제3자를 위한 계약의 법리를 직접 적용하지 않고, 위탁계약의 특수성과 근로관계의 계속성 보장이라는 관점에서 고용승계 의무를 인정한 점은 향후 유사 사례에 대한 중요한 선례가 될 수 있음. 함. 2016년 이전 정신건강사업안내에서 '수탁기관 변경 시'에만 고용승계를 정했더라도, 운영형태가 위탁에서 직영으로 변경되는 경우에도 사실상 운영주체가 변경된다는 점에서 수탁기관 변경의 경우와 동일하며, '치료적 관계 형성 및 사업의 연속성'을 위한 고용승계의 필요는 직영 전환의 경우에도 똑같이 요구되므로 운영형태의 변경을 수탁기관 변경의 경우와 다르게 취급할 수 없 음. 특히 구 정신보건법에 따라 해당 사안 센터 관리·운영의 책임이 있고 지방자치단체로서 근로자의 고용존속을 보호할 헌법상 의무를 지는 회사가 사 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19