서울행정법원 2024. 3. 28. 선고 2022구합83922 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합83922 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱, 괴롭힘 및 채용 비위로 인한 해임 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 해임 처분이 정당하며, 재심판정은 위법하지 않다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2020. 1. 2. 참가인에 입사하여 전시운영팀장으로 근무 함. 2021. 11. 16. 언론 보도를 통해 원고의 채용 비리 및 직장 내 갑질 의혹이 제기 됨. 참가인은 2021. 11. 19. 원고에 대한 조사 계획을 수립하고, 국토교통부 감사실도 원고에 대한 조사를 진행 함. 참가인은 조사위원회를 구성하여 원고의 직장 내 성희롱 행위를 조사하고, 원고에게 사건 관계인과의 접촉 금지를 통보 함. 2021. 12. 13. 고충심의위원회는 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위 신고사항을 판단 함. 2021. 12. 23. 국토교통부 감사실은 참가인에게 원고에 대한 징계혐의가 기재된 감사결과 처분요구를 통보 함. 2022. 1. 4. 참가인 인사위원회는 원고에 대한 직위해제 처분을 의결 함. 2022. 1. 7. 참가인 감사팀은 특정감사 후 원고에 대한 징계 조치를 요구 함. 2022. 2. 15. 참가인 인사위원회는 원고에 대한 해임(이 사건 해임)을 결의 함. 원고는 2022. 2. 23. 이 사건 해임에 대해 재심을 청구하였으나, 2022. 3. 3. 재심기각 의결이 내려 짐. 원고는 2022. 4. 4. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 2022. 7. 8. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2022. 9. 14. 기각 판정(이 사건 재심판정)을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 제1징계사유(성희롱) : 원고의 "볼 게 다리밖에 없는데 어쩌냐", "나이 많은 남자와 사랑할 것 같다"는 발언 및 신체 접촉 행위가 성희롱에 해당하는지 여 부. 법리 : 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하기에 충분한지 여 판정 요지 판정 결과 원고의 해임 처분이 정당하며, 재심판정은 위법하지 않다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 핵심 쟁점 직장 내 성희롱, 괴롭힘 및 채용 비위로 인한 해임 처분 정당성 인정 판정 근거 원고의 해임 처분이 정당하며, 재심판정은 위법하지 않다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. - 2021. 12. 13. 고충심의위원회는 원고의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위 신고사항을 판단함. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합83922 판정일 2024.03.28 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 부. 법원의 판단 : 참고인들의 구체적이고 일관된 진술, 허위 진술 동기 부재, 사회통념상 성적 굴욕감과 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다는 점 등을 종합하여 제1징계사유는 정당한 성희롱 행위로 인정 됨. 제2징계사유(직장 내 괴롭힘) : 원고의 일부 발언 및 사적 노무 지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여 부. 법리 : 업무상 적정범위를 넘어 하급직원에게 폭언을 하고 의무가 없는 일을 강요하는 등으로 상당한 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행 위. 법원의 판단 : 참고인들의 구체적이고 일관된 진술, 허위 진술 동기 부재, 원고의 주장이 공적인 업무 범위에 속하거나 사회상규의 범위에 속한다고 보기 부족하다는 점 등을 종합하여 제2징계사유는 정당한 직장 내 괴롭힘 행위로 인정 됨. 제3징계사유(2차 가해) : 원고가 사건 관계인과의 접촉 금지 공문을 수령했음에도 피해자들에게 욕설과 협박성 발언을 한 행위가 2차 가해에 해당하는지 여 부. 법리 : 사건 관계인과의 접촉 금지 의무 위반 및 피해자들에게 공포감과 두려움을 느끼게 한 행 위. 법원의 판단 : 참고인들의 구체적이고 일관된 진술, 피해자들이 공포감을 느꼈다는 진술, 원고가 수차례 접촉 금지 공문을 수령한 점 등을 종합하여 제3징계사유는 정당한 2차 가해 행위로 인정 됨. 제5징계사유(채용 비위) : 원고가 전환채용 시험 문제 수정에 관여하고, 시험 절차의 공정성을 훼손한 행위가 채용 비위에 해당하는지 여 부. 법리 : 시험 절차의 공정성을 훼손하는 행 위. 법원의 판단 : 원고가 시험 문제 수정에 관여한 사실, 수정된 문항이 시험에 출제된 사실, 원고가 높은 점수를 받은 사실, 형식적인 시험이라도 채용 부적격자가 될 위험이 있었던 점, 시험 응시자가 출제될 문제를 검토하는 행위에 대한 문제의식이 없었다는 점 등을 종합하여 제5징계사유는 정당한 채용 비위 행위로 인정 됨. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 법원의 판단 : 이 사건 각 징계사유가 모두 정당하게 인정 됨. 원고가 팀장으로서 장기간 다수의 직원을 대상으로 성희롱 및 괴롭힘 행위를 한 비위의 정도가 가볍지 않 음. 참가인의 징계양정 기준(인사규정 제70조 및 시행세칙 별표 4)에 따라 각 징계사유에 해당하는 징계를 판단하고, 징계사유가 2개 이상일 경우 중한 비위에 해당하는 징계보다 한 단계 더 중한 징계로 의결할 수 있다는 규정(인사규정 시행세칙 제85조 제3항)에 따라 해임을 결정한 것이 합리적 임. 채용 비위(제5호)에 대해서는 징계양정을 감경할 수 없도록 규정(인사규정 시행세칙 제90조 제4항)되어 있으므로, 징계양정을 감경하지 않은 것이 부당하다고 할 수 없 음. 위와 같은 사정들을 종합할 때, 이 사건 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱의 금지) 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 참가인 인사규정 제43조(성실의 의무), 제48조(품위유지의 의무), 제70조(징계의 종류), 제85조 제3항(징계사유가 2개 이상일 경우), 제90조 제4항(징계의 감경) 참가인 성희롱·성폭력 및 직장 내 괴롭힘 예방지침 제3조, 제18조 검토 본 판결은 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 채용 비위 등 여러 징계사유가 복합적으로 발생한 경우, 각 비위의 내용과 정도, 징계양정 기준 등을 종합적으로 고려하여 징계권자의 재량권 행사를 폭넓게 인정하고 있음을 보여 줌. 특히, 팀장이라는 높은 직위에 있는 자가 장기간 다수의 직원을 대상으로 비위를 저지른 경우, 조직의 기강 확립을 위해 엄중한 징계가 필요하다는 점을 강조 함. 채용 비위와 같이 공정성을 해치는 행위에 대해서는 징계 감경을 제한하는 규정이 있는 경우, 이를 엄격히 적용하여 징계의 정당성을 확보할 수 있음을 시사 함. 징계 처분의 적법성 판단 시, 참고인들의 구체적이고 일관된 진술이 중요한 증거로 활용될 수 있음을 확인함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29