서울서부지방법원 2018. 10. 18. 선고 2018가합268 판결 해고무효확인

2018가합268 | 서울서부지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 <summary> **상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 및 해고예고수당 지급 의무** **결과 요약** - 피고는 원고에게 해고예고수당 2,500,000원을 지급 함. - 원고의 해고무효 확인 및 나머지 임금 청구는 기각 됨. **사실관계** - 피고는 2008. 5. 2. 설립된 정비사업조합 임. - 원고는 2015. 8. 13. 피고와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 사무부장으로 근무 함. - 피고는 2016. 12. 16. 원고에게 사직을 권고하였고, 원고는 사직서를 제출했으나 피고의 지시로 2017년 1월부터 다시 근무 함. - 피고는 2017. 8. 31. 원고에게 업무상 실수와 태만을 이유로 출근하지 말 것을 지시함(이 사건 통보). - 이 사건 통보 당시 피고의 상시 근로자는 원고를 포함하여 3명이었 음. **핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단** **해고무효 확인 청구의 적법성** - **쟁점**: 피고는 원고가 2017. 7. 7. 퇴사 합의를 하였으므로 해고무효 확인의 소는 부적법하다고 주장 함. - **법리**: 을 제2호증(2017. 7. 7.자 원고 작성 각서)의 기재만으로는 퇴사 합의를 인정할 수 없으며, 이 사건 통보는 실질적으로 근로관계를 단절시키는 사용자의 일방적 의사표시에 해당 함. 이는 본안에서 판단할 문제이지 소송요건이 아 님. - **판단**: 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없 음. **상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성** - **쟁점**: 이 사건 통보가 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부 및 해고의 유효 성. - **법리**: - 근로기준법 제11조에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 근로기준법이 원칙적으로 적용 됨. - 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용 됨. - **근로기준법 시행령 제7조 [별표1]**에 따르면, 상시 4명 이하 사업장에는 **근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)**과 **제27조 제1항(해고사유 및 시기 서면 통지)**이 적용되지 않 음. - 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면, 사용자는 별도의 특약이 없는 한 **민법 제660조 제1항**에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있 음. - **대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결**은 상시 4인 이하 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지는 민법 제660조 제1항에 따름을 명시 함. - 근로기준법 제26조의 해고예고의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되나, 이를 위반했다고 하여 해고 자체가 무효가 되는 것은 아님(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조). - **판단**: - 이 사건 통보 당시 피고는 상시 근로자 3명을 둔 사업장이었 음. - 원고는 피고와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 해고사유에 관한 별도의 특약이 없었 음. - 따라서 피고는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 원고와의 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. - 이 사건 통보는 **민법 제660조 제1항**에 의한 근로계약의 해지 통고로서 유효 함. - 해고가 무효라는 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. **관련 판례 및 법령** - **근로기준법 제11조(적용 범위)**: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. - **근로기준법 시행령 제7조(적용 범위)**: 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정은 별표 1과 같 다. - **근로기준법 시행령 [별표1]**: 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정 (제2장 근로계약: 제15조, 제17조, 제18조, 제19조제1항, 제20조부터 제22조까지, 제23조제2항, 제26조, 제35조부터 제42조까지) - **민법 제660조(기간의 약정없는 고용의 해지통고)**: ① 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있 다. - **대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결**: 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 근로기준법 제23조 제1항 및 제27조 제1항이 적용되지 아니하므로, 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 사용자는 별도의 특약이 없는 이상 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있 다. - **대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결**: 근로기준법 제26조의 해고예고의무 위반이 해고 자체를 무효로 할 정도의 절차상 하자로 볼 수 없 음. **임금 청구 (해고예고수당)** - **쟁점**: 해고가 유효한 경우에도 해고예고수당을 지급해야 하는지 여 부. - **법리**: - 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 **근로기준법 제26조(해고의 예고)**가 적용 됨. - 사용자가 근로자를 해고하면서 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 함. - 해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 사용자가 지급해야 하는 돈임(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 참조). - **판단**: - 피고는 해고예고의무를 이행하였다고 볼 증거가 없 음. - 원고의 월 임금은 250만 원이므로, 피고는 원고에게 250만 원을 지급할 의무가 있 음. **관련 판례 및 법령** - **근로기준법 제26조(해고의 예고)**: 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한 다. - **대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결**: 해고예고수당은 해고의 유효 여부와 관계없이 사용자가 지급하여야 하는 돈이 다. **검토** - 본 판결은 상시 근로자 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법상 해고 제한 규정(정당한 이유 없는 해고 금지, 서면 통지 의무)이 적용되지 않아 사용자가 민법에 따라 자유롭게 근로계약을 해지할 수 있음을 명확히 함. - 다만, **근로기준법 제26조**의 해고예고의무는 상시 4인 이하 사업장에도 적용되며, 이를 위반할 경우 해고예고수당을 지급해야 함을 재확인 함. - 이는 소규모 사업장의 경우 해고의 실체적 정당성 판단은 완화되나, 절차적 의무 중 해고예고는 여전히 준수해야 함을 시사 함. - 근로자는 해고의 유효성 여부와 별개로 해고예고수당을 청구할 수 있음을 인지해야 함. </summary> 판정 요지 <summary> 상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 및 해고예고수당 지급 의무 결과 요약 - 회사는 근로자에게 해고예고수당 2,500,000원을 지급 함. - 근로자의 해고무효 확인 및 나머지 임금 청구는 기각 됨. 사실관계 - 회사는 2008. 5. 2. 설립된 정비사업조합 임. - 근로자는 2015. 8. 13. 회사와 기간을 정하지 않은 근로계약을 체결하고 사무부장으로 근무 함. - 회사는 2016. 12. 16. 근로자에게 사직을 권고하였고, 근로자는 사직서를 제출했으나 회사의 지시로 2017년 1월부터 다시 근무 함. - 회사는 2017. 8. 31. 근로자에게 업무상 실수와 태만을 이유로 출근하지 말 것을 지시함(해당 사안 통보). - 해당 사안 통보 당시 회사의 상시 근로자는 근로자를 포함하여 3명이었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효 확인 청구의 적법성 - 쟁점: 회사는 근로자가 2017. 7. 7. 퇴사 합의를 하였으므로 해고무효 확인의 소는 부적법하다고 주장 함. - 법리: 을 제2호증(2017. 7. 7.자 원고 작성 각서)의 기재만으로는 퇴사 합의를 인정할 수 없으며, 해당 사안 통보는 실질적으로 근로관계를 단절시키는 사용자의 일방적 의사표시에 해당 함. 이는 본안에서 판단할 문제이지 소송요건이 아 님. - 판단: 회사의 본안 전 항변은 받아들일 수 없 음. 상시 근로자 4인 이하 사업장의 해고 유효성 - 쟁점: 해당 사안 통보가 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용을 받는지 여부 및 해고의 유효 성. - 법리: - 근로기준법 제11조에 따라 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 근로기준법이 원칙적으로 적용 됨. - 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 대통령령이 정하는 일부 규정만 적용 됨. - 근로기준법 시행령 제7조 [별표1]에 따르면, 상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)과 제27조 제1항(해고사유 및 시기 서면 통지)이 적용되지 않 음. - 이 경우 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면, 사용자는 별도의 특약이 없는 한 민법 제660조 제1항에 따라 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있 음. - 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결은 상시 4인 이하 사업장에서 기간의 정함이 없는 근로계약의 해지는 민법 제660조 제1항에 따름을 명시 함. - 근로기준법 제26조의 해고예고의무는 상시 4명 이하 사업장에도 적용되나, 이를 위반했다고 하여 해고 자체가 무효가 되는 것은 아님(대법원 1994. 12. 27. 선고 94누11132 판결 등 참조). - 판단: - 해당 사안 통보 당시 회사는 상시 근로자 3명을 둔 사업장이었 음. - 근로자는 회사와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 해고사유에 관한 별도의 특약이 없었 음. - 따라서 회사는 근로기준법 제23조 제1항, 제27조 제1항의 제한 없이 언제든지 근로자와의 근로계약 해지를 통고할 수 있 음. - 해당 사안 통보는 민법 제660조 제1항에 의한 근로계약의 해지 통고로서 유효 함. - 해고가 무효라는 근로자의 주장은 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제11조(적용 범위): 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. - 근로기준법 시행령 제7조(적용 범위): 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정은 별표 1과 같 다. - 근로기준법 시행령 [별표1]: 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 법 규정 (제2장 근로계약: 제1 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2018가합268 판정일 2018.10.18 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27