대전지방법원 | 2024-02-08 | 2023구합200061
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공식 원문 미확인
- 피고는 2022. 12. 29. 원고에게 2023. 1. 2.자로 해임 처분 통지를 함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 처분 사유 부존재 주장 (이 사건 설문조사의 편파성 여부)
- 핵심 법리: 설문조사의 목적, 안내 문구, 응답 방식 등을 종합적으로 고려하여 편파성 여부를 판단함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 설문조사는 국회 문제 제기 이후 진행되었고, '기관장 갑질 진단'이라는 제목은 조사의 목적에 부합함.
- 설문조사는 '본인이 직접 경험한 사실에 대해서만 기재'하도록 안내했으며, 개별 행위 존부(횟수, 고통 유무, 증거 유무)에 응답하는 방식이었음.
- 따라서 설문조사의 제목이나 실시 경위만으로 참여자들이 선입견을 받았거나 응답에 영향을 미 미쳤다고 단정하기 어려움.
- 이 사건 설문조사가 편파적인 방법으로 실시되었다고 보기 어려움.
2. 처분 사유 부존재 주장 (원고의 비속어 사용이 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부)
- 핵심 법리: 근로기준법 제76조의2 및 이 사건 공사 인사규정 제83조 제1항은 직장에서의 지위 또는 관계 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(직장 내 괴롭힘)를 금지함. 인사규정 제84조 제2호는 지속·반복적인 욕설이나 폭언을 직장 내 괴롭힘으로 규정함.
- 법원의 판단:
- 원고가 '사장이 개새끼로 보이는 거죠', '사장이 좆같이 보이는 거죠' 등 비속어를 사용한 사실을 인정함.
- 이는 사장인 원고가 직원들을 질책하는 상황에서 '사장인 자신을 무시하느냐'는 취지로 비속어를 사용한 것으로, 비록 직접적으로 직원을 지칭하지 않았더라도 일반 평균인의 관점에서 직원에게 욕설이나 폭언을 한 것으로 보기에 충분함.
- 원고가 주장하는 당시 상황과 경위를 참작하더라도 사회통념상 용인될 수 있는 자조적 표현이나 업무 독촉 표현으로 볼 수 없음.
- 원고로부터 질책을 받는 과정에서 위와 같은 말을 들은 직원들이 정신적 고통을 받았음은 충분히 예상됨.
- 원고가 여러 차례 직원들에게 위와 같이 말한 것은 직장 내 괴롭힘에 해당함.
3. 처분 사유 부존재 주장 (피해자 진술의 신빙성 여부)
- 핵심 법리: 피해자 진술의 구체성, 상세성, 일치 여부, 직접 경험하지 않고는 진술하기 어려운 내용 포함 여부 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 판단함.
- 법원의 판단:
- 제1 사안: 피해자 1, 2의 진술은 구체적인 비속어는 다르나 취지는 같고, 동석자 H도 원고가 '언성을 높이고 불쾌한 감정을 표현하였다'고 진술하여 진술이 왜곡되었다고 볼 수 없음.
- 제2 사안: 원고는 피해자 3에게 'E부장 나 2년 ○○월 남았어, 잘해'라고 한 말이 승진 심사 탈락 후 퇴직 만류라고 주장하나, 피해자 3은 당시 승진 심사 대상자가 아니었으므로 원고 주장은 사실과 다름.
- 제3, 4 사안: 원고가 '사장이 좆같이 보이는군요', '환경부 실무자 말만 중요하고 사장은 개자식으로 보이는 거죠'라고 말한 사실을 스스로 인정했으며, 이는 피해자들의 진술과 세부 표현만 다를 뿐 사실상 같은 내용임.
- 제5 사안: 피해자 6, 7, 8의 진술은 구체적이고 상세하며, I장학회 자금예치 은행 선정 관련 분쟁 경과 등 직접 경험하지 않고는 진술하기 어려운 내용을 포함하고 있으며, 내용도 대부분 일치함.
- 이 사건 각 사안과 관련하여 피해자들이 한 각 진술이 근거가 없거나 왜곡되었다고 보기 어렵고, 그 진술은 신빙성이 있음.
4. 재량권 일탈·남용 주장
- 핵심 법리:
- 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함.
- 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 재량권 일탈·남용으로 볼 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단함.
법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 법원의 판단:
- 원고는 공공기관 사장으로서 높은 수준의 도덕성과 윤리의식, 품위유지 의무를 부담하며 직원들의 모범이 되어야 할 위치였음에도 직장 내 괴롭힘을 함.
- 원고의 직장 내 괴롭힘으로 피해자들 대부분이 심한 정신적 고통을 받았고, 퇴사한 직원도 있으며, 원고가 사과 후에도 같은 언동을 반복한 것으로 보임. 비위행위의 내용 및 정도가 결코 가볍지 않음.
- 원고의 비위행위는 공공기관의 개선된 근무환경에 대한 국민의 신뢰를 크게 훼손하고, 사장과 직원들 사이의 신뢰 관계를 크게 훼손하며, 공사 내부의 근무 기강과 질서에 악영향을 미쳤을 것으로 보임.
- 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 봄이 상당함.
- 이 사건 처분으로 원고가 입는 불이익이 공공기관 내부의 직장 내 괴롭힘 근절, 근무 기강 확립, 사회적 신뢰 제고 등의 공익보다 크다고 할 수 없음.
- 이 사건 처분이 객관적으로 명백히 부당하다거나 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 이 사건 공사 인사규정 제83조 (직장 내 괴롭힘의 금지)
- 이 사건 공사 인사규정 제84조 제2호 (지속·반복적인 욕설이나 폭언 금지)
- 이 사건 공사 정관 제10조 제1호 (임원의 해임)
- 이 사건 공사 정관 제17조 제1항 (임원의 해임)
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
검토
- 본 판결은 공공기관의 장이 직장 내 괴롭힘 행위를 한 경우, 그 비위의 내용과 정도, 기관장의 지위, 공공기관의 특수성 등을 종합적으로 고려하여 해임 처분이 정당하다고 판단한 사례임.
- 특히, 비속어 사용이 직접적인 욕설이 아니더라도 '사장인 자신을 무시하느냐'는 취지로 사용된 경우 직장 내 괴롭힘으로 인정될 수 있음을 명확히 함.
- 또한, 피해자들의 진술에 대한 신빙성 판단 시 구체성, 상세성, 일치 여부, 직접 경험하지 않고는 진술하기 어려운 내용 포함 여부 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 인정하였음.
- 재량권 일탈·남용 판단에 있어서는 공공기관장의 높은 도덕성 및 품위유지 의무, 비위 행위로 인한 피해의 심각성, 공공기관의 신뢰 훼손 등 공익적 요소를 중요하게 고려하여 해임 처분의 정당성을 인정한 점이 주목됨.
- 이는 공공기관의 직장 내 괴롭힘 근절 및 건전한 조직 문화 확립에 대한 사회적 요구를 반영한 판결로 해석될 수 있음.