서울행정법원 | 2024-01-18 | 2022구합80510
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공식 원문 미확인
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부
- 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 교수규정은 우수 성과자에 한하여 만 65세까지 고용계약이 가능하고, 직급별 재직기간 중 평가결과 UN 1회 또는 NI 2회 이상인 경우 재계약을 실시하지 않는다고 규정함. 해당 근로계약서도 '교수 종합평가 결과가 극히 불량한 경우(교수평가 NI 2회 이상이거나 UN 1회 이상)' 계약을 해지한다고 규정함. 근로자는 교수평가 결과가 저조한 경우 근로계약 갱신이 거절될 수 있음을 충분히 알 수 있었음.
- 해당 사안 교육원은 교수규정 중 '전임교수평가 제도'를 두어 평가 대상과 항목, 프로세스, 기준 등을 자세히 규정하고 있으며,
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로계약서 제4조 및 교수규정 제9조는 계약 갱신 요건 및 절차를 정하고 있음.
- 교수규정은 전임교수가 정교수로 순차 승격하여 장기간 근무하는 것을 예정하고 있으며, 평가 저조로 승격 누락이 있더라도 일정 횟수 미만이라면 재계약이 가능하도록 함.
- 이 사건 교육원은 교수규정에 따른 평가를 통해 일정 등급 이상이 충족되면 기간제 근로계약을 계속 갱신해 왔고, 전임교수로서 재계약하지 않은 사례는 1건에 불과함.
- 원고는 2003년부터 19년간 11차례 근로계약을 갱신하며 근무하였고, 이 사건 교육원의 필수적인 상시적·계속적인 업무를 담당함.
- 결론: 원고와 참가인 사이에는 교수규정 등에서 정하는 평가 결과에 따라 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 있다고 보아 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 존부
- 법리: 근로자에게 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 그 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 교수규정은 우수 성과자에 한하여 만 65세까지 고용계약이 가능하고, 직급별 재직기간 중 평가결과 UN 1회 또는 NI 2회 이상인 경우 재계약을 실시하지 않는다고 규정함. 이 사건 근로계약서도 '교수 종합평가 결과가 극히 불량한 경우(교수평가 NI 2회 이상이거나 UN 1회 이상)' 계약을 해지한다고 규정함. 원고는 교수평가 결과가 저조한 경우 근로계약 갱신이 거절될 수 있음을 충분히 알 수 있었음.
- 이 사건 교육원은 교수규정 중 '전임교수평가 제도'를 두어 평가 대상과 항목, 프로세스, 기준 등을 자세히 규정하고 있으며, '원장평가 운영 기준(안)'을 마련하여 세부 평가 기준을 상세히 규정하고 있어 이러한 평가기준은 공정하고 합리적인 것으로 보임. 정성적 요소가 포함되어 있더라도 평가 기준이 부당하다고 보기 어려움.
- 전임교수평가 제도는 최종 평점을 기초로 일정 비율에 따라 평가등급을 부여하나, 하위 10%의 경우 원장의 재량에 따라 GD, NI, UN등급을 부여하도록 하고 있음. 이는 상대평가를 거쳐 하위 순위자로 결정된 경우에 적용되며, 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로 상당한 재량이 있으므로 평가방식이 자의적이라고 볼 수 없음.
- 원고는 2021년 교수평가에서 총점 59.8점(배점 100점)을 받아 재계약 거절 등급인 UN등급을 부여받음.
- 원고는 2년 연속 교수평가 결과에서 최하위를 기록하였고, 학생들의 강의평가 점수도 2년 연속 최하위였으며, 여러 학생이 서술형 평가에서 원고의 역량과 수업 내용에 대해 구체적으로 불만을 토로하는 등 평가 성적이 계속 부진하였음. 교육시설의 특성상 학생들의 불만이 컸던 원고에 대해 특단의 조치가 필요했을 것으로 보임.
- 이 사건 교육원은 원고의 근로계약기간 동안 매년 교수평가를 하여 그 결과를 원고에게 알림으로써 개선의 기회를 부여하였고, 2021년 1학기 강의평가 부진 시 면담을 통해 강의 개선을 요구하였으나 나아지지 않음.
- 전임교수평가 제도는 평가대상 교수들에게 일률적으로 적용되며, 원고에게 불리하게 적용되었거나 공정성과 객관성을 의심할 만한 사정은 보이지 않음. 코로나19로 인한 영향은 다른 교수들도 마찬가지였을 것임.
- 원고는 20점 배점의 원장평가에서 10점을 받았으나, 원장은 원고를 평가할 적합한 지위에 있고, 부원장의 의견을 참조한 사실만 인정될 뿐 원고의 주장처럼 부원장의 의견에 의해 점수가 결정되었다고 보이지 않음. 교수평가가 사실을 오인하거나 부적절하게 이루어졌다고 보이지 않으며, 형식적으로 평정을 한 것으로 볼 만한 자료도 없음.
- 이 사건 교육원은 교수평가에 대한 이의제기 절차 등에 관하여 별도의 규정을 두고 있지 않으나, 공식적인 이의제기 절차가 없다는 사정만으로 교수평가 결과를 부정할 수는 없고, 달리 평가 과정에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없음.
- 원고는 저성과자 해고에 관한 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결을 근거로 합리적 사유가 없다고 주장하나, 위 판결은 해고의 정당한 이유에 관한 것으로 기간제근로자의 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 인정 여부에 동일한 기준이 적용된다고 볼 수 없음. 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결은 3년 동안의 실적평가가 최하위인 기간제근로자에 대한 갱신 거절의 합리성을 인정한 바 있음.
- 결론: 이 사건 갱신거절은 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 같은 취지의 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
- 대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로자에게 갱신 기대권이 인정되더라도, 사용자가 마련한 객관적이고 합리적인 평가 기준에 따라 근로자의 성과가 현저히 미달하고 개선의 여지가 없다고 판단될 경우, 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 보아 사용자의 손을 들어준 사례임.
- 특히, 교육기관의 특성상 학생들의 강의평가 결과가 근로자의 성과 평가에 중요한 요소로 작용할 수 있음을 시사하며, 근로자의 지속적인 성과 부진과 개선 노력 부족이 갱신 거절의 합리적 사유가 될 수 있음을 명확히 함.
- 저성과자 해고와 기간제 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 판단 기준이 다를 수 있음을 명시하여, 기간제 근로계약 관계에서 사용자의 평가 재량권을 일정 부분 인정하는 태도를 보임.