대전지방법원 | 2022-05-19 | 2021구합100914
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공식 원문 미확인
해당 사안 제2 징계사유(업무지시 불이행)의 존부
- 법원의 판단:
- 근로자는 연장된 업무마감 기한까지 업무지시에 응하지 않았음.
- 근로자가 업무마감 기한 재연장을 요청하거나 USB 저장장치 분실로 인한 불가피한 상황임을 알리지 않았음.
- 근로자는 업무지시일인 2020. 6. 16. E에게 욕설을 하고 자신을 해고하라는 취지로 발언하여 업무지시에 응하지 않을 것임을 전제한 것으로 보임.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 근로자에게는 미필적으로나마 해당 사안 업무지시 불이행에 대한 고의가 있었다고 판단됨.
징계재량권의 일탈·남용 여부
- 법리:
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 근로자의 비위행위 경위 및 정도:
- 근로자와 L가 E의 업무상 배임 의혹을 제기하며 참가인 내부 갈등이 발생한 상황에서 비위행위가 이루어짐.
- 근로자의 욕설과 폭언은 감정적으로 흥분한 상태에서 항의의 뜻을 부적절하게 표현한 것으로 보임.
- 신체 및 재산 위해 고지나 사회적 평가 저해할 구체적 사실 적시가 없어
- 근로계약서 또는 참가인 내부 규정에 '이해관계인의 징계위원회 관여 배제' 또는 '근로자위원 포함' 규정이 없었음.
- 따라서 D, E가 이해관계인이라거나 근로자위원 없이 인사위원회가 개최되었다 하더라도, 해고를 무효로 할 만큼의 위법이 있다고 볼 수 없음.
- 참가인이 고용노동부 표준취업규칙을 따르기로 하였으나, 근로기준법 제94조 제1항에 따른 절차(근로자 과반수 의견 청취)를 거치지 않아 법적 규범력이 있다고 보기 어려움.
- 원고의 이 부분 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1995. 5. 23. 선고 94다24763 판결
- 근로기준법 제94조 제1항: 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다.
이 사건 제2 징계사유(업무지시 불이행)의 존부
- 법원의 판단:
- 원고는 연장된 업무마감 기한까지 업무지시에 응하지 않았음.
- 원고가 업무마감 기한 재연장을 요청하거나 USB 저장장치 분실로 인한 불가피한 상황임을 알리지 않았음.
- 원고는 업무지시일인 2020. 6. 16. E에게 욕설을 하고 자신을 해고하라는 취지로 발언하여 업무지시에 응하지 않을 것임을 전제한 것으로 보임.
- 이러한 사정들을 종합할 때, 원고에게는 미필적으로나마 이 사건 업무지시 불이행에 대한 고의가 있었다고 판단됨.
징계재량권의 일탈·남용 여부
- 법리:
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 원고의 비위행위 경위 및 정도:
- 원고와 L가 E의 업무상 배임 의혹을 제기하며 참가인 내부 갈등이 발생한 상황에서 비위행위가 이루어짐.
- 원고의 욕설과 폭언은 감정적으로 흥분한 상태에서 항의의 뜻을 부적절하게 표현한 것으로 보임.
- 신체 및 재산 위해 고지나 사회적 평가 저해할 구체적 사실 적시가 없어 비난가능성이 아주 중하다고 보이지 않음.
- 참가인의 손해 주장:
- 참가인이 주장하는 8억 4천만 원 상당의 손해는 원고가 보관 중이던 IC 프로그램 파일이 해고 이후 반환되지 않아 발생한 것으로 보임.
- 원고가 2020. 6. 19.까지 업무지시를 이행하지 않은 것과 위 손해 사이에 인과관계가 있다고 보기 어려움.
- 이 사건 인사위원회는 징계사유와 직접 관련 없는 손해 발생 가능성까지 고려하여 징계 종류를 결정한 것으로 보임.
- 비위행위의 횟수 및 정도:
- 원고의 비위행위는 각 징계사유별로 단 한 차례에 그쳤음.
- 과거 근무태도가 문제되거나 다른 근로자들과 불화가 있었다고 볼 자료가 없음.
- 비위행위의 유형, 기간, 횟수 및 정도를 고려할 때, 해고에 이를 만한 사안이라고 보기 어려움.
- 시정 기회 미제공:
- 참가인은 해고 전에 원고에게 비위행위에 대한 시정 기회를 제공하지 않았고, 해고는 비위행위 발생일로부터 열흘도 채 지나지 않아 급작스럽게 이루어짐.
- 원고의 징계 전력:
- 원고는 이 사건 해고를 제외하고는 징계처분을 받은 전력이 없음.
- 종전 근무태도가 해고를 정당화할 정도로 불량했다고 볼 자료가 없음.
- 결론: 위 사정들을 종합할 때, 원고에게 사회통념상 참가인과의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고에는 재량권을 일탈·남용한 위법이 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
참고사실
- 원고와 L는 2020. 5.경 E의 업무상 배임 의혹을 제기하며 참가인 내부에서 갈등이 발생하였음.
- 원고는 이 사건 인사위원회에서 비위행위 경위에 대해 "E 이사님에 대한 불만과 D 대표님에 대한 불만이 폭발하여 욕설을 하게 되었다"고 진술함.
검토
- 본 판결은 징계절차의 하자와 징계사유의 존재 여부, 그리고 징계재량권 일탈·남용 여부를 종합적으로 판단하여 해고의 정당성을 심사함.
- 특히, 징계절차의 하자와 관련하여 취업규칙의 법적 규범력 인정 요건(근로기준법 제94조 제1항)을 명확히 제시하여, 단순히 표준취업규칙을 따르기로 한 것만으로는 법적 효력을 인정하기 어렵다는 점을 강조함.
- 징계재량권 일탈·남용 판단 시, 비위행위의 경위, 정도, 회사에 미친 영향, 근로자의 과거 근무 태도, 시정 기회 제공 여부 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 보여줌.
- 특히, 회사가 주장하는 손해가 징계사유와 직접적인 인과관계가 없음을 지적하며, 징계 양정의 적정성을 판단할 때 객관적인 근거가 중요함을 시사함.
- 근로자의 감정적인 언행이라 할지라도 그 경위와 내용, 그리고 회사 내부 갈등 상황을 참작하여 비난가능성의 정도를 판단한 점은 근로자의 입장을 고려한 판단으로 볼 수 있음.