수원지방법원 2024. 9. 4. 선고 2023나72226 판결 손해배상(기)

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수원지방법원 제7민사부 판결 [사건] 2023나72226 손해배상(기) [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 B [피고,피항소인] 1. C 2.D 3. E기관 피고들 소송대리인 법무법인 광덕 담당변호사 안세환 [제1심판결] 수원지방법원 안산지원 2023. 5. 11. 선고 2022가소117327 판결 [변론종결] 2024. 7. 3. [판결선고] 2024. 9. 4. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 주위적으로, 피고들은 원고에게 각 10,000,000원 및 이에 대하여 피고 C은 2021. 1. 15.부터, 피고 D은 2021. 7. 15.부터, 피고 E기관(이하 '피고 E기관'라 한다)는 2021. 8. 20.부터 각 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 예비적으로, 원고에게, 피고 C과 피고 E기관는 공동하여 10,000,000원 및 이에 대하여 2021. 1. 15.부터, 피고 D과 피고 E기관는 공동하여 10,000,000원 및 이에 대하여 2021. 7. 15.부터 각 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심판결 중 아래에서 지급을 명하는 부분에 해당하는 원고 패소 부분을 취소한다. 주위적으로, 피고들은 원고에게 각 10,000,000원 및 이에 대하여 피고 C은 2021. 1. 15.부터, 피고 D은 2021. 7. 15.부터, 피고 E기관는 2021. 8. 20.부터 각 2023. 5. 11.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 예비적으로, 원고에게, 피고 C과 피고 E기관는 공동하여 10,000,000원 및 이에 대하여 2021. 1. 15.부터, 피고 D과 피고 E기관는 공동하여 10,000,000원 및 이에 대하여 2021. 7. 15.부터 각 2023. 5. 11.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 인정사실 가. 당사자들의 지위 원고는 2019. 6. 3.부터 2022. 2. 17.까지 피고 E기관의 직원으로 근무하였다. 피고 C은 2020. 4. 20.부터 2023. 4. 19.까지 피고 E기관의 상임이사인 F본부장으로 근무하였고, 피고 D은 2021. 5. 17.부터 2023. 5. 31.까지 피고 E기관의 사장으로 근무하였다. 나. 원고의 채용 및 특별승진 1) 원고는 2019. 6. 3. 피고 E기관의 경력직 전산 5급으로 채용된 후, 2019. 10.경부터 전산팀장(이후 'G팀', 'H팀' 등으로 팀명 변경됨)의 보직을 맡아 채용, 근무평가, 공공시설물 예약, 고객관리 등의 프로그램 개발 업무를 수행하였다. 2) 피고 E기관는 2020. 7.20. '성과중심의 인사관리 강화를 위한 특별승진계획'을 시행하여 원고를 포함한 6명을 특별승진 후보자로 추천한 후 2020. 7. 30. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 승진을 의결하고, 2020. 8. 1. 원고를 전산 4급으로 승진시키는 인사명령(이하 '이 사건 특별승진'이라 한다)을 하였다. 다. 특별승진 등에 대한 감사 시행 및 감사 결과 1) 피고 E기관의 노동조합인 I노동조합에서 2020. 8. 20. 안산시에 '특별승진 업무 부당처리, 인사위원회 소집 및 운영 부적정, 경력직 채용 자격기준 제한 부적정 등'의 특정감사를 요구하였다. 이에 안산시는 2020. 9. 7.부터 2020. 9. 25.까지 피고 E기 관에 대한 특정감사를 실시하였다. 2) 위 감사 결과, 안산시는 이 사건 특별승진 심사 과정에서 당시 피고 E기관의 사장이었던 J가 2020. 7. 30. 제6차 인사위원회가 개최되기 수십분전에 사장실에서 인 사위원들과 티타임을 가지면서 특별승진 대상자 6명 중 원고, B의 이름을 언급하며 능력과 경력에 비해 저평가되어있다는 취지의 말을 하였고, 같은 날 인사위원회의 위원장을 맡았던 당시 K본부장 직무대행 L이 위원회 심의 과정에서 다른 대상자에 대한 언급 없이 원고, B에 대해서만 '능력과 경력에 비해 연봉이 적다'는 등의 칭찬을 하면서 특별승진의 필요성을 인사위원들에게 설명하는 등으로, 인사에 관하여 부당하게 개입하거나 영향을 미치는 행위를 금지하고 있는 청탁금지법, 부패방지권익위법, 피고 E 기관의 임직원 행동강령 등의 관련 규정을 위반하였다고 판단하면서, 그에 따른 조치 사항으로 2020. 10.30. '특별승진한 직원에 대하여 특별승진 및 그에 따르는 보수인상 등을 원상으로 복귀시킬 것' 등의 처분 요구를 하였다. 3) 안산시는 2020. 11. 2. 피고 E기관의 사장 J에 대해 직무정지처분을 내리고, 2020. 12. 30. J를 해임하였다. 이에 따라 피고 C은 직제순서에 따라 2020. 11. 2.부터 2021. 5. 16.까지 피고 E기관의 사장직무대행으로 임명되어 사장의 권한을 행사하였다. 라. 원고에 대한 강임 처분 및 노동위원회 구제신청 경과 1) 피고 E기관는 2020. 12. 17. 인사위원회를 개최하여 원고의 직급 및 보수 인상 등을 원상으로 복귀시키기로 의결하고, 2020. 12. 18. 원고에 대하여 특별승진을 취소하고 원고를 5급으로 강임하는 인사발령(이하 '이 사건 강임'이라 한다)을 하였다. 2) 원고는 2021. 1. 26. 경기지방노동위원회에 이 사건 강임이 부당하다는 취지로 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2021. 5. 31. '피고 E기관가 2020. 12. 18.자 로한이 사건 강임은 부당인사명령임을 인정한다. 피고 E기관는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 원고에 대한 강임인사명령을 취소하고 강임으로 인한 임금차액을 지급하라'는 취지의 판정(이하 '이 사건 판정'이라 한다)을 내렸다. 피고 E기관는 중앙노동위원회에 이 사건 판정에 대한 재심 신청(이하 '이 사건 재심신청'이라 한다)을 하였다. 3) 원고와 피고 E기관는 2021. 9. 6. 이 사건 재심신청 사건에 관하여 아래와 같은 내용으로 화해하였다(이하 '이 사건 화해'라 한다). 마. 피고 C의 원고에 대한 감사 지시, 근무평정 및 면담 결과 1) 피고 C은 사장직무대행으로 2021. 1. 감사실을 통해 원고의 업무내역 확인을 위한 감사를 시행하였다. 2) 원고는 2021. 1.말 경 이루어진 2020년 하반기 근무평정결과 G팀이 소속된 M 부서 28명 중 최하점인 63.07점으로 C를 받았고, 2021. 7.초 진행된 2021년 상반기 근무평정에서도 재차 C를 받았다. 3) 원고는 2021. 7. 20. 위와 같은 근무평정결과에 관하여 피고 C과 면담을 하였는데, 이때 피고 C은 'M부서 A 팀장이 하는 부분에 대해서 나는 여기 처음에 와서 뭐를 느꼈는고 하면 굉장히 개발을 많이 하고 많이 발표를 했어. 그런데 나는 그 뜻을 잘 몰랐어. 여기 온 지 얼마 안 된 상태에서 J 사장 있는 상태에서 발표를 많이 하더라 고. 거의 발표를 많이 했는데, 뭐 이것저것 이거를 이렇게 했는데 결론의 성과를 보니까 아니더라고. (원고: 어떤 거를 보셨을까요?) 어떤 거를 개발을 한다고 하면 이 개발 자체에서 내가 그때 설명을 들었을 때의 판단은 뭐냐면 내가 개발을 해서 되게 좀 가져와, 이렇게, 이렇게 개발을 했다는데 결론은 돈들여갖고 가져온 결론이더라고. 돈이 얼마가 들어갔어. 그러면 그 돈을 어디에다 썼느냐? 컴퓨터 이 앱 개발하는 것은 머릿속에서 발생이 돼갖고 끌고 와야 하는 거거든. 그런데 그게 왜 이 개발하는 데 돈이 들어갔냐 이렇게 내가 지적을 했었어? 그거, (원고: 제가 개발하는 거에서 돈이 들어간 거는 없습니다, 본부장님.) 그때 원, 내가 봤을 때 개발하면서 내가 인식이 그랬어. 얼마가 들어갔다. 얼마가 들어갔다 이 기록이 있어. 그래서 '아니, 저것은 지금 개발하는 것이 아니라 업체들의 그 부분을 용역 줘서 갖고 오는 거 아니야?' 이렇게 생 각해. 그러면 지금 개발을 했다면 무엇을 A 팀장이 여기 와서 개발했다는 거야?'고 발 언하였다(이하 '이 사건 1 발언'이라 한다). 바. 피고 D의 원고에 대한 감사 지시, 보직해제 및 면담 결과 1) 피고 D은 2021. 7. 22. 피고 E기관에서 재택근무를 많이 한 사람들에 대한 근태 감사를 지시하였고, 감사 결과 원고가 용역업체에게 사내 PC로 원격접속을 허용하여 '팀뷰어'로 업무를 수행하게 한 것을 감사사항으로 지적하였다. 2) 피고 D은 2021. 8. 2. 원고를 G팀장의 보직에서 해제하였다. 3) 피고 D은 2021. 9. 2. 원고가 소속된 피고 E기관의 노동조합인 N노동조합의 요청에 따라 N노동조합 위원장, 사무국장, 인사팀장, 인사팀 노무사의 동석하에 면담을 진행하였는데, 위 면담 과정에서 피고 D은 '그런데 A 팀장이 본인이 워 그거를 했다, 했다 그러는데 다른 직원도 그거를 전혀 인정을 잘안 해요. 그래서 하려고는 시도를 하는 것은 분명하고, 또 자기가 예를 들어서 5,000만 원짜리 일을 했다 하면 3,000만 원짜리 프로그램 사다가 일을 한 거예요. 그리고 5,000만 원짜리 일을 했다 이렇게 하는 거예요'(이하 '이 사건 2 발언'이라 한다)고 발언하였다. 사. 원고의 직장 내 괴롭힘 이의제기 경과 1) 원고는 2021. 8.20. 피고 E기관의 인사노무팀 팀장 및 노무사를 만나 피고 C, D으로부터 입은 직장 내 괴롭힘 피해에 대한 정식조사를 요청하였다. 2) 원고는 2021. 11. 3. 중부지방고용노동청인산지청에 피고 C, D의 원고에 대한 감사 실시, 근무평정, 이 사건 1, 2발언이 원고에 대한 직장 내 괴롭힘이라고 주장하며 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 정식조사 실시를 위한 개선지도 진정을 제기하였다. 중부 지방고용노동청안산지청은 2022. 1. 18. '위 진정사건을 조사한 결과, 우리 지청에서는 피고 C, D의 원고에 대한 부당한 업무실적 비하발언이 직장 내 괴롭힘 행위에 해당함을 인정하였고, 이에 해당 사업장에 행위자에 대한 징계 등을 요구하는 개선지도를 송부하였으나 해당 사업장의 인사위원회에서 피고 C에 대한 징계 심의 결과 기각(직장 내 괴롭힘 불인정)으로 의결하는 등의 결과를 우리 지청에 제출하였기에 관련 규정에따라 우리 지청의 개선지도를 이행하지 아니한 것으로 판단되어 해당 사업장을 차기 근로감독 대상으로 포함하고 본 건은 종결처리 됨을 알린다'는 취지의 사건처리결과 회신을 하였다. 3) 원고는 2021. 12. 21. 국가인권위원회에 같은 내용으로 피고 C, D의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 관한 진정을 하였다. 국가인권위원회는 2023. 2. 16. 근무평정, 부 당강임, 감사실시 등은 원고의 주장을 입증할 객관적인 증거가 없거나 별도의 구제조치가 필요 없거나 인권침해에 이르렀다고 보기 어려워 기각하고, '피고 C, D의 원고에 대한 괴롭힘과 관련하여, 중부지방고용노동청안산지청에서 직장 내 괴롭힘을 일부 인정하고 개선지도를 하였으므로 이미 다른 법률에 따라 노동관서를 통해 구제를 받았다고 볼 수 있어 별도의 구제조치가 필요하지 않는다고 판단되어 기각임'이라는 취지의 진정사건 처리결과 통지를 하였다. 아. 원고의 병가, 휴직 및 퇴직 원고는 중등도 우울에피소드를 이유로 2021. 9. 2.부터 10. 27.까지 병가, 2021. 10. 28.부터 2022. 1. 21.까지 질병휴직, 2022. 1. 22.부터 2022. 2. 16.까지 연차를 사용하였고, 2022. 2. 7. 피고 E기관에 사직서를 제출하고 2022. 2. 17. 퇴직하였다. [인정근거] 갑 제2 내지 7, 9, 13, 14, 16, 20, 25, 31, 34, 57호증, 을 제1, 26, 47호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고 1) 피고 C에 대한 청구 피고 C은 원고의 업무내역에 대한 표적감사를 실시하였고, 인사규정에서 규정한 근무성과 평가기준을 무시한 채 합리적 이유 없이 원고의 근무평정에 최하위점수를 주었으며, 원고의 업무성과를 비하하고 인정하지 않는 듯한 발언을 일삼아 원고를 문제 직원이라고 낙인찍으며 모욕과 면박을 주었고, 이에 주변 팀원들도 원고를 멀리하게 되는 등 집단 따돌림을 유발했다. 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위이므로 그로써 원고가 입은 정신적 손해를 배상할 책임이 있다. 2) 피고 D에 대한 청구 피고 D은 원고의 노동위원회 구제신청 포기를 종용하고, 원고의 근태에 관한 표적감사를 실시하였으며, 원고를 부당하게 G팀장의 지위에서 보직해제하였고, 원고의 업무성과를 비하하고 인정하지 않는 듯한 발언을 일삼아 원고를 문제 직원이라고 낙인 찍으며 모욕과 면박을 주었고, 이에 주변 팀원들도 원고를 멀리하게 되는 등 집단 따돌림을 유발했다. 이는 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위이므로 그로써 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다. 3) 피고 E기관에 대한 청구 가) 주위적 청구 피고 E기관는 근로계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무로 피용자를 위해 필요한 조치를 강구하여야 할 보호의무를 부담하고, 근로기준법 제76조의3 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우 지체없이 그 사실확인을 위한 조사를 실시하여야 한다. 그러나 피고 E기관는 원고의 피고 C, D에 대한 직장 내 괴롭힘 피해 호소사실을 알고도 즉시 정식조사를 실시하지 않았는바, 피고 E기관는 위와 같은 의무위반에 따라 원고가 입은 손해를 채무불이행 또는 불법행위책임에 따라 배상할 책임이 있다. 나) 예비적 청구 피고 E기관는 피고 C, D의 사용인으로서 피고 C, D의 불법행위에 대한 사용자책임을 진다. 나. 피고들 1) 피고 C 피고는 원고에 대해 편파적이고 부당한 감사를 지시한 사실이 없고, 통상적인 업무지시의 범위 내에서 원고에게 용역을 통해 수행한 개발과 자체 개발내역을 구분하여 확인하여 줄 것을 요청하였을 뿐이다. 원고에 대한 근무평정결과는 원고가 행한 구체적인 업무실적에 따라 객관적으로 산정한 것이고, 원고의 근태를 감시하거나, 원고의 업무성과를 비하하는 발언을 하거나, 집단따돌림을 유발한 사실도 없다. 2) 피고 D 피고는 직원들의 근태 관리 차원에서 재택근무를 많이 한 직원들에 대한 감사를 진행한 후 징계를 실시하였을 뿐, 원고에 대한 표적 감사를 한 사실이 없다. 원고의 팀장 보직 해제 또한 통상적인 인사권의 행사였고, 원고의 구제신청 포기를 종용하거나, 원고의 업무성과를 비하하는 발언을 하거나, 집단따돌림을 유발한 사실도 없다. 3) 피고 E기관 가) 원고는 이 사건 화해를 통해 이 사건 근로관계 및 근로관계의 종료와 관련하여 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않기로 하는 부제소합의를 하였으므로, 위부 제소 합의를 위반하여 한 이 사건 소제기는 위법하다. 나) 피고는 원고의 직장 내 괴롭힘 피해 호소사실을 인지한 2021. 8. 30. 인사 노무팀을 통해 원고와 면담을 진행하였고, 2021. 9. 6. 원고와 이 사건 화해를 하고 2021. 10. 위로금 400만 원을 지급하는 등 이 사건 특별승진과 직장 내 괴롭힘과 관련된 사안이 모두 마무리된 것으로 이해하여 직장 내 괴롭힘에 관한 조사를 하지 않은 것이므로, 피고가 조사의무를 위반하였다고 볼 수 없다. 다) 원고의 피고 D, C에 대한 직장 내 괴롭힘 주장은 사실이 아니므로, 이에 대하여 피고 또한 사용자책임을 부담하지 않는다. 3. 피고 E기관의 본안전 항변에 대한 판단 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서인 서면으로 작성한 경우에 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 하지만, 그 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않는 경우에는 그 문언의 내용과 계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 거래의 관행 등을 종합적으로 고찰하여 사회정의와 형평의 이념에 맞도록 논리와 경험의 법칙, 그리고 사회일반의 상식과 거래의 통념에 따라 계약 내용을 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결 등 참조). 위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 이 사건 화해의 전제가 된 이 사건 구제신청 및 이 사건 재심신청 사건의 신청취지는 이 사건 강임이 부당인사명령임을 인정하고, 이 사건 강임을 취소하고 강임으로 인한 임금차액을 지급할 것을 대상으로 하고 있을 뿐인 점, 2 원고가 이 사건 재심신청사건의 답변서를 통해 직장 내 괴롭힘 피해호소를 한 것으로 보이기는 하나, 그 주된 취지는 이 사건 구제신청으로 인해 피고 E기관 측으로부터 구제신청을 취하하라는 등의 부당한 압박을 받고 있다는 부차적인 사정을 주장한 것에 불과할 뿐, 피고 C, D의 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위를 적시하고 있지 않은 점, 3 원고의 피고 E기관에 대한 청구는 피고 C, D의 직장 내 괴롭힘행위에 대한 사용자 책임청구에 더하여 피고 E기관의 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 조사의무 위반 및 안전배려의무 위반을 이유로 한 손해배상책임이 포함되는데, 이는 이 사건 화해가 체결된 이후의 사정을 원인으로 하는 점 등을 종합하면, 이 사건 화해의 의미는 원고가이 사건 강임 처분에 관한 화해의 내용에 반하는 취지의 청구를 소로써 제기하지 않는다는 취지로 보아야 할 것이고, 나아가 피고 C, D의 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 관한 청구 및 그에 관한 피고 E기관의 책임 전반에 관하여 부제소 합의가 있었다고 인정하기 어렵다. 피고 E기관의 본안전 항변은 이유 없다. 4. 피고 C, D에 대한 청구에 관한 판단 가. 관련법리 1) 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직장의 사업주·상급자의 지위에 있는 사람이 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 과 롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 된다(근로기준법 제76조의 2, 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결). 2) 직장 내 괴롭힘이 성립하기 위해서는 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 행위가 있어야 하며, 피해자에게 이러한 결과가 발생하였음에 인정되어야 한다. 나. 피고 C의 행위의 직장 내 괴롭힘 해당 여부 1) 원고의 업무 내역에 대한 표적 감사 실시 갑 제7호증, 을 제7호증의 각 기재에 의하면, 피고 C이 2021. 1.경 원고가 개발을 진행키로 하였거나 진행중인 사업에 대해 파악할 것을 감사실에 지시하였고, 감사실은 원고가 수행하고 있는 업무 현황을 원고로부터 제출받은 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거, 을 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고 C의 위와 같은 지시가 원고에 대한 표적감사로서 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어렵다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 피고 C은, 원고가 안산시의 특정감사 결과 이 사건 특별승진의 취소 대상자로 지정되어 강임되었고, 원고가 수행하였던 2020. 12. 0 관리시스템 자체개발이 미완료 된 문제, 피고 E기관 대표 홈페이지 리뉴얼 개발 문제 등으로 인해 원고의 업무 수행 내역 및 구체적인 성과를 확인할 필요가 있어서 위와 같은 감사를 수행하였다고 주장하고 있다. 2 이 사건 특별승진에 대한 안산시의 특정감사 결과, 위 특별승진 당시 피고 E기관의 사장 및 임원이었던 J, L이 인사에 관하여 부당하게 개입하거나 영향을 미치는 행위를 금지하고 있는 청탁금지법, 부패방지권익위법, 피고 E기관의 임직원 행동강령 등의 관련 규정을 위반하였다고 판단하면서, 그에 따른 조치사항으로 2020. 10. 30. '특별승진한 직원에 대하여 특별승진 및 그에 따르는 보수인상 등을 원상으로 복귀시킬 것' 등의 처분 요구를 한 사실, 이에 피고 E기관가 2020. 12. 18. 원고의 특별승진을 취소하고 원고를 강임한 사실은 앞서 본 바와 같다. 3 한편 원고가 2019. 12. 0관리시스템 자체개발을 2020년도 개발계획으로 수립하고 인력을 배치받았음에도 이를 완료하지 못하였고, 결국 2021. 8. 24. 자체개발을 포기하여 예산을 전용받아 외부용역을 통해 주차관리시템을 운영하게 된 사실, 원고가 2020년 피고 E기관 대표 홈페이지 리뉴얼 개발완료보고를 하면서 이를 사업비 없이 자체 진행이라고 보고하였으나 실제로 위 2019년도에 홈페이지 디자인 개편을 위해 1,650만 원의 용역비를 지출하였던 사실 등은 앞서 든 증거에 의하여 인정된다. 2) 부당한 보복성 근무평정 피고 Col 2020년 하반기 근무평정 당시 원고에게 최하점인 63.07점으로 C의 근무평정을 한 사실, 2021년도 상반기 근무평정 당시에도 원고에게 C의 근무평정을 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 상급자가 하급자의 업무를 평정함에 있어 업무상 필요한 범위내에서 상당한 재량이 인정되는 점, 위 1)항에서 본 바와 같이 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정들이 있었던 점 등에 비추어 볼 때, 피고 C의 행위가 근무평 정권자의 재량권의 범위를 일탈하여 보복성으로 부당한 근무평정을 하는 등 직장 내 괴롭힘 행위에 해당한다고 인정하기 어렵다. 3) 원고의 업무성과에 대한 비하발언 피고 C이 2021. 7. 20. 원고와의 면담과정에서 이 사건 1 발언을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 이 사건 1 발언은 위 2)항의 업무평정 결과에 불만을 품은 원고가 피고 C에게 면담을 요청하여 업무평정 결과에 대해 면담을 하는 자리에서 이루어진 것인 점, 2 원고가 위 면담 당시 낮은 근무평정에 대해 이의를 제기하며 그와 같이 평정이 이루어진 이유를 묻자, 피고 Col 이를 설명하는 과정에서 이 사건 1 발언을 하게 된 점, 3 위 1)항에서 본 바와 같이 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정들이 있었던 점과 위와 같은 발언이 행해진 장소와 상황, 발언의 내용 및 정도, 위 발언이 일회적이었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 피고 C의 이사건 1 발언이 원고의 업무실적을 싸잡아서 비하하고 모욕감을 주어 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 업무상 적정범위를 넘는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어렵다. 4) 집단따돌림 유발 행위 원고 주장사정 및 제출증거들만으로는, 피고 C이 원고를 문제직원으로 낙인찍으며 모욕과 면박을 주어 주변 팀원들로 하여금 원고를 멀리하게 하는 등의 집단따돌림을 유발하였다고 인정하기 부족하다. 다. 피고 D의 행위의 직장 내 괴롭힘 해당 여부 1) 노동위원회 구제신청 포기 종용 원고 주장 사정 및 제출증거들만으로는 피고 Dol 원고에게 구제신청을 포기하면 원고가 그동안 겪어 온 집단 따돌림 등이 없도록 조치해주겠다는 식으로 구제신청 포기를 종용하였다거나, 원고가 구제신청을 포기하지 않을 의사를 표명하자 계속해서 따돌림이 이어질 것임을 암시하는 발언을 하였다고 인정하기 어렵고, 다른 증거가 없다. 2) 재택근무 관련 표적 감사 피고 Dol 2021. 7. 22. 피고 E기관에서 재택근무를 많이 한 사람들에 대한 근태 감사를 지시하였고, 감사 결과 원고가 용역업체에게 사내 PC로 원격접속을 허용하여 , 팀뷰어'로 업무를 수행하게 한 것을 감사사항으로 지적한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 통상 행정기관내에 공직기강을 확립하기 위한 복무감사가 필요하고, 당시 피고 E기관의 복무감사 또한 상급기관인 행정안전부와 경기도의 공직기강 감사계획에 대비하기 위한 차원에서 이루어졌던 점, 위 복무감사가 원고 뿐만 아니라 전 직원을 대상으로 이루어진 점 등을 고려할 때, 원고 주장 사정 및 제출증거들만으로는 위와 같은 감사 지시가 업무상 적정범위를 넘어 원고를 표적으로 이루어진 부당하고 편파적인 감사로 인정하기 어렵고, 다른 증거가 없다. 3) 팀장 보직해제 피고 Dol 2021. 8. 2. 원고를 G팀장의 보직에서 해제한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 직원의 인사에 대하여 인사권자에게 업무상 필요한 범위내에서 상당한 재량이 인정되는 점, 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정이 있었던 점, 원고가 위 당시 이 사건 특정감사 결과에 따라 4급에서 5급으로 강임되었던 점, 2021. 5. 31. 원고의 강임인사명령을 취소하라는 취지의 이 사건 판정을 내려졌으나, 이후 원고는 2020. 8. 1.부터 소급하여 5급에 임하는 것을 인정하는 취지의 이 사건 화해를 하였던 점등을 고려할 때 원고 주장 사정 및 제출 증거들만으로는 위와 같은 보직 해제가 피고 D의 인사 재량권의 범위를 벗어나는 부당한 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어렵다. 4) 원고의 업무성과에 대한 비하 발언 피고 D이 2021. 9. 2. N노동조합 위원장, 사무국장, 인사팀장, 인사팀 노무사가 동석한 면담 자리에서 이 사건 2 발언을 한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 1 즉 이 사건 2 발언은 원고가 동석하지 않은 면담 자리에서 이루어졌는바, 원고에 대한 직접적인 가해행위라고 보기 어려운 점, 2 앞서 본 바와 같이 원고의 업무실적에 의문을 제기할 만한 사정들이 있었던 점에 더하여 위와 같은 발언이 행해진 장소와 상황, 발언의 내용 및 정도, 위 발언이 일회적이었던 점 등을 종합적으로 고려할 때, 피고 D의 이 사건 2 발언이 원고의 업무실적을 싸잡아서 비하하고 모욕감을 주어 일반적이고 평균적인 사람의 입장에서 신체적, 정신적 고통 또는 근무환경 악화가 발생할 수 있는 업무상 적정범위를 넘는 행위로 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 단정하기 어렵다. 5) 집단따돌림 유발 원고 주장사정 및 제출증거들만으로는, 피고 Dol 원고를 문제직원으로 낙인찍으며 모욕과 면박을 주어 주변 팀원들로 하여금 원고를 멀리하게 하는 등의 집단따돌림을 유발하였다고 인정하기 부족하다. 라. 소결 결국 원고가 주장하는 피고 C, D의 행위가 원고에 대한 직장 내 괴롭힘으로 불법행위에 해당한다고 인정하기 어렵다. 원고의 피고 C, D에 대한 청구는 이유 없다. 5. 피고 E기관에 대한 청구에 관한 판단 가. 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘 조사 의무 위반에 따른 손해배상 책임(주위 적 청구) 1) 근로기준법 제76조의3 제2, 3항에 의하면 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 하고, 조사기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다. 한편 갑 제15호증의 피고 E기관의 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응 내규에 의하면, 피고 E기관는 피해자가 직장 내 괴롭힘에 관하여 정식 조사를 요구하는 경우 지체없이 감사실을 통해 즉시 조사에 착수하여야 하고, 사장이 행위자로 신고된 경우 감사는 지체 없이 이사회 소집을 청구하고 소집된 이사회에 출석하여 조사 결과에 따라 직장 내 괴롭힘 인정 여부와 직장 내 괴롭힘 인정시 사장에 대한 징계 등 조치에 관한 내용을 보고하고, 이사회는 감사의 보고를 받아 사장에 대한 조치를 의결하고 관련 법령 및 정관에 따라 필요한 절차가 있으면 즉시 진행하여야 할 의무가 있다. 2) 원고가 2021. 8. 2. 이 사건 재심신청 사건의 답변서에서 직장 내 괴롭힘에 대한 피해호소를 하였고, 2021. 8. 20. 피고 E기관의 인사노무팀 및 노무사를 만나 피고 C, D으로부터 입은 직장 내 괴롭힘 피해에 대한 정식 조사를 요청하였으며, 2021. 8. 25. 원고가 소속된 N노동조합에 직장 내 괴롭힘 피해 신고를 한 사실, 그럼에도 피고 E기관는 2021. 9. 2. 피고 E기관의 사장인 피고 D과 N노동조합 위원장, 사무국장, 인 사팀장, 인사팀 노무사가 동석하여 한차례 면담이 이루어진 외에 이에 대한 정식 조사절차에 착수하지 않은 사실이 앞서 든 증거에 의하여 인정되고, 이에 의하면 피고 E기 관는 근로기준법 및 피고 E기관의 내규에서 정한 직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조사의무를 이행하지 않은 것으로 판단된다. 3) 다만 위와 같은 피고 E기관의 의무 위반으로 인해 원고에게 손해가 발생하였는지에 관하여 보건대, 원고가 주장하는 피고 C, D의 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하기 어려움은 앞서 살핀 바와 같고, 이에 의하면 피고 E기관의 위와 같은 의무 위반이 원고에게 정신적 고통을 주는 등의 손해를 입혔다고 단정하기 어렵다. 결국 원고의 이 부분 청구는 이유 없다. 나. 사용자책임(예비적청구) 원고가 주장하는 피고 C, D의 각 행위들이 직장 내 괴롭힘에 해당하는 불법행위라고 인정하기 어려움은 앞서 살핀 바와 같다. 따라서 이를 전제로 하는 원고의 청구는 이유 없다. 6. 결론 그렇다면 원고의 피고들에 대한 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과같이 판결한다.