서울행정법원 | 2017-04-14 | 2016구합61396
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공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 근로자는 하도급업체 선정 및 계약 업무, 평가 업무를 담당하는 자재2팀 차장 및 동반성장추진사무국 간사로 근무하였고, C은 참가인과 약 256억 원 규모의 하도급 공사계약을 체결하였으므로, C은 근로자의 직무관련자에 해당함.
- 근로자가 골프 비용 일부를 자신이 부담했다는 주장을 인정할 증거가 없으므로, 근로자는 직무관련자인 C로부터 골프접대를 받은 것으로 보이며, 이는 직책을 이용하여 부당하게 영리를 도모한 행위에 해당하여 참가인의 상벌시행세칙, 준법·윤리경영규정, 행정기술직군 취업규정을 위반한 것임.
- C이 현수막을 설치하여 골프접대 사실이 공중에게 알려지면서 참가인 회사의 공정성에 대한 신뢰가 훼손되고 기업 이미지가 손상되었으므로, 참가인 회사는 유·무형의 손해를 입었다고 할 수 있음.
- 따라서 근로자의 징계사유는 인정됨.
이중징계로 일사부재리 및 이중처벌금지의 원칙 위반 여부
- 법리: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 함(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참
- 법원의 판단:
- 원고는 이미 C이 게재한 현수막을 통해 골프접대 문제가 불거졌음을 알고 있었고, 감사팀 조사 및 인사위원회에서 소명 기회를 부여받았으므로, 초심 징계통고서의 '심의안건: C 골프접대 관련 징계 심의'라는 기재를 통해 해고의 실질적 사유를 충분히 알 수 있었음.
- '회사 손실 유발'이나 '회사 명예훼손'은 골프접대 행위에 부수하는 결과로서 독자적인 해고사유가 아니므로, 이를 명시하지 않았더라도 해고사유를 통지하지 않은 것으로 볼 수 없음.
- 초심 징계통고서에 해고시기가 명시되지 않았으나, 작성일자(2015. 8. 21.)를 통해 원고가 해고되었음을 충분히 알 수 있었음.
- 따라서 이 사건 징계해고는 근로기준법 제27조를 위반하지 않았음.
징계사유의 인정 여부
- 법원의 판단:
- 원고는 하도급업체 선정 및 계약 업무, 평가 업무를 담당하는 자재2팀 차장 및 동반성장추진사무국 간사로 근무하였고, C은 참가인과 약 256억 원 규모의 하도급 공사계약을 체결하였으므로, C은 원고의 직무관련자에 해당함.
- 원고가 골프 비용 일부를 자신이 부담했다는 주장을 인정할 증거가 없으므로, 원고는 직무관련자인 C로부터 골프접대를 받은 것으로 보이며, 이는 직책을 이용하여 부당하게 영리를 도모한 행위에 해당하여 참가인의 상벌시행세칙, 준법·윤리경영규정, 행정기술직군 취업규정을 위반한 것임.
- C이 현수막을 설치하여 골프접대 사실이 공중에게 알려지면서 참가인 회사의 공정성에 대한 신뢰가 훼손되고 기업 이미지가 손상되었으므로, 참가인 회사는 유·무형의 손해를 입었다고 할 수 있음.
- 따라서 원고의 징계사유는 인정됨.
이중징계로 일사부재리 및 이중처벌금지의 원칙 위반 여부
- 법리: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일해야 함(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 참가인이 원고를 영남지사로 발령하거나 승격심사에서 제외한 행위는 법적 성질이 징계처분에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 징계해고가 이중징계에 해당한다고 할 수 없음.
- 참가인이 2014년 9월경 C로부터 투서를 받아 원고의 비위행위를 인지하고 있었다고 볼 만한 증거가 없고, 원고의 전보발령 및 승격심사 제외가 C의 투서와 관련이 있다는 주장을 뒷받침할 증거가 부족함.
- 따라서 원고의 주장은 이유 없음.
징계양정의 적정 여부
- 법리: 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 이는 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때임(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 원고는 다른 피징계자들(감봉 처분)과 달리 동료 직원을 D에게 소개하여 함께 골프를 치도록 하는 등 주도적으로 비위행위를 저질렀고, 2년이 넘는 장기간 동안 수십 회에 걸쳐 적지 않은 금액의 골프접대를 받았음. 다른 피징계자들은 비위행위의 정도가 원고에 비해 중하다고 할 수 없으므로, 이 사건 징계해고가 형평성에 어긋난다고 할 수 없음.
- 원고가 V 표창 등 6회 표창을 받았으나, 징계 감경 또는 면제 여부는 징계권자의 재량에 달려 있으며, 원고가 자신의 징계사유를 부인하고 있어 개전의 정이 뚜렷하다고 할 수 없으므로 참가인이 징계를 감면하지 않은 것에 잘못이 없음.
- 원고에 대한 전보발령 및 승격심사 제외가 이 사건 징계해고사유와 관련이 있다는 증거가 없으므로, 이를 징계양정에 참작할 사정이 아님.
- 원고의 행위는 참가인의 공정성에 대한 협력회사 및 일반소비자들의 신뢰를 무너뜨리는 중대한 행위로서 사회통념상 근로계약을 계속시킬 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 해당함.
- 따라서 이 사건 징계해고가 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법
- 제23조(해고 등의 제한)
- 제27조(해고사유 등의 서면통지)
- 대법원 2005. 3. 24. 선고 2004두14380 판결
- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결
- 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890 판결
참고사실
- 원고는 1996. 7. 3. 참가인 회사에 입사하여 2009. 11. 2.부터 2013. 4. 14.까지 자재2팀 차장으로 근무하며 공사현장 선급금 관리, 입찰참가업체 선정 및 입찰, 공사현장 기성금 지급 업무를 담당함.
- 2011. 4. 11.부터 2014. 5. 6.까지 동반성장추진사무국 간사로 겸직하며 동반성장지수 관리 및 평가, 공정거래위원회 제소 및 하도급 관련 업무를 담당함.
- 원고는 2011. 12. 31. 참가인으로부터 V 표창을 받는 등 입사 이후 6회 표창 등을 받음.
- 참가인은 2014. 10. 1. 원고를 자금팀에서 영남지사로 인사 발령하였고, 2015년 2월경 승격심사위원회에서 원고는 특별승격 대상에 포함되지 않음.
검토
- 본 판결은 직무관련자로부터의 부당한 접대 수수가 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히, 직무관련성 판단에 있어 담당 업무의 범위와 하도급 업체의 계약 관계를 구체적으로 고려하였음.
- 해고의 서면통지 의무와 관련하여, 형식적인 기재보다는 근로자가 해고사유와 시기를 충분히 숙지하고 방어권을 행사할 수 있었는지 여부를 실질적으로 판단하는 기준을 제시함. 이는 해고 통지의 절차적 정당성을 판단하는 데 중요한 지침이 됨.
- 이중징계 주장에 대해서는 선행 처분의 법적 성질이 징계처분이어야 한다는 점을 강조하여, 전보 발령이나 승격심사 제외와 같은 인사 조치가 징계로 인정되기 어렵다는 점을 분명히 함.
- 징계양정의 적정성 판단에서는 비위행위의 주도성, 기간, 금액, 그리고 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여, 다른 직원과의 형평성 주장을 배척하고 징계권자의 재량권을 존중하는 입장을 취함. 이는 기업의 윤리경영 및 공정성 확보를 위한 징계권 행사의 중요성을 시사함.