서울행정법원 2020. 6. 11. 선고 2019구합87399 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합87399 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 소송비용은 피고가 부담 함. 사실관계 원고는 2017. 6. 1.부터 주식회사 B(이하 '이 사건 회사')에서 근무한 직원 임. 이 사건 회사는 2019. 4. 5. 원고에 대한 징계위원회를 소집하고, 2019. 4. 8. 원고를 해고함(이하 '이 사건 해고'). 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 제1, 5징계사유는 불인정하고 제2, 3, 4징계사유는 인정하여 재심신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 이 사건 해고 당시 이 사건 회사는 취업규칙을 작성하여 실시하고 있었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 유무 쟁점: 원고는 법적 분쟁 중인 J가 징계위원이 아님에도 징계위원회에 참여하여 공정한 의결이 이루어지지 않았다고 주장하며 절차상 하자를 주장 함. 법원의 판단: 징계위원회는 이 사건 회사 취업규칙에 따라 임원들이 위원으로 참여하여 이루어졌고, 취업규칙에 따른 정족수로 징계가 의결되었 음. J가 징계위원회 개최 장소에 동석하였더라도 위원으로서 의결에 참여하였다는 증거가 없으므로, 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 제1징계사유(용역대금 과다 지급을 통한 재산상 이익 취득)의 인정 여부 쟁점: 원고가 F 등과 공모하여 용역대금을 과다하게 지급하여 재산상 이익을 취득하게 하였는지 여 부. 법원의 판단: 원고가 F 등과 공모하여 실제 용역대금보다 많은 돈을 지급하여 재산상 이익을 취득하게 하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없 음. 오히려 이 사건 회사가 원고를 고소하였으나, 검찰은 증거 불충분으로 혐의 없다는 결정을 내린 사실이 인정 됨. 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정을 취소 함. 소송비용은 회사가 부담 함. 사실관계 근로자는 2017. 6. 1.부터 주식회사 B(이하 '해당 사안 회사')에서 근무한 직원 임. 해당 사안 회사는 2019. 4. 5. 근로자에 대한 징계위원회를 소집하고, 2019. 4. 8. 근로자를 해고함(이하 '해당 해고'). 근로자는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 제1, 5징계사유는 불인정하고 제2, 3, 4징계사유는 인정하여 재심신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 해당 해고 당시 해당 사안 회사는 취업규칙을 작성하여 실시하고 있었 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 유무 쟁점: 근로자는 법적 분쟁 중인 J가 징계위원이 아님에도 징계위원회에 참여하여 공정한 의결이 이루어지지 않았다고 주장하며 절차상 하자를 주장 함. 법원의 판단: 징계위원회는 해당 사안 회사 취업규칙에 따라 임원들이 위원으로 참여하여 이루어졌고, 취업규칙에 따른 정족수로 징계가 의결되었 음. J가 징계위원회 개최 장소에 동석하였더라도 위원으로서 의결에 참여하였다는 증거가 없으므로, 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 제1징계사유(용역대금 과다 지급을 통한 재산상 이익 취득)의 인정 여부 쟁점: 근로자가 F 등과 공모하여 용역대금을 과다하게 지급하여 재산상 이익을 취득하게 하였는지 여 부. 법원의 판단: 근로자가 F 등과 공모하여 실제 용역대금보다 많은 돈을 지급하여 재산상 이익을 취득하게 하였다는 사실을 인정할 만한 증거가 없 음. 오히려 해당 사안 회사가 근로자를 고소하였으나, 검찰은 증거 불충분으로 혐의 없다는 결정을 내린 사실이 인정 됨. 따라서 제1징계사유는 인정되지 아니 함. 제2징계사유(성희롱 발언)의 인정 여부 및 이중징계 주장의 타당성 쟁점: 근로자의 회식자리 발언이 성희롱에 해당하는지 여 부. 업무 배제 조치 후 다시 징계하는 것이 이중징계에 해당하는지 여 부. 법원의 판단: 근로자의 발언은 상급자가 지위를 이용하여 하급자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동으로서 성희롱에 해당하며, 이는 취업규칙상 징계사유에 해당 함. 업무 배제 조치는 취업규칙이 정한 징계 종류에 해당하지 않으며, 취업규칙은 성희롱 직원에 대해 인사조치와 징계를 모두 내릴 것을 예정하고 있으므로, 업무 배제 후 해고에 이른 것을 이중징계로 볼 수 없 음. 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합87399 판정일 2020.06.11 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 따라서 제1징계사유는 인정되지 아니 함. 제2징계사유(성희롱 발언)의 인정 여부 및 이중징계 주장의 타당성 쟁점: 원고의 회식자리 발언이 성희롱에 해당하는지 여 부. 업무 배제 조치 후 다시 징계하는 것이 이중징계에 해당하는지 여 부. 법원의 판단: 원고의 발언은 상급자가 지위를 이용하여 하급자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동으로서 성희롱에 해당하며, 이는 취업규칙상 징계사유에 해당 함. 업무 배제 조치는 취업규칙이 정한 징계 종류에 해당하지 않으며, 취업규칙은 성희롱 직원에 대해 인사조치와 징계를 모두 내릴 것을 예정하고 있으므로, 업무 배제 후 해고에 이른 것을 이중징계로 볼 수 없 음. 따라서 제2징계사유는 인정 됨. 제3징계사유(고소 및 진정 남발, 업무 방해)의 인정 여부 쟁점: 원고가 이 사건 회사 및 자회사, 임직원들을 상대로 고소 및 진정을 남발하여 업무를 방해하였는지 여 부. 원고가 다른 직원들로 하여금 대표이사의 지시를 따르지 않도록 종용하여 업무를 방해하였는지 여 부. 법원의 판단: 원고가 제기한 고소 및 진정 중 일부는 이 사건 회사의 인사명령 철회, 법원의 직무집행정지 결정 및 주주총회/이사회 결의 부존재 확인 판결 등으로 인해 원고의 주장에 합리적인 근거가 있었음이 인정 됨. 단지 여러 달 이내에 고소 및 진정이 반복되었다는 사정만으로는 업무 방해 목적이 있었다고 단정하기 어려 움. 원고가 다른 직원들에게 대표이사의 지시를 묵살하게 만들었다고 인정할 만한 구체적인 증거가 부족 함. 따라서 제3징계사유는 인정되지 아니 함. 제4징계사유(인사명령 및 업무 지시 불이행)의 인정 여부 쟁점: 원고에게 내려진 자회사 I 근무 인사명령 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. L 사업 지시 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. 업무추진비 지출 상대방 전화번호 제출 지시 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리: 전적의 효력: 근로자를 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생 함. 다만, 기업그룹 내 계열기업 간 전적의 경우, 미리 전적할 계열기업을 특정하고 기본적인 근로조건을 명시하여 사전동의를 얻었거나, 동의 없이 전적시키는 관행이 규범적 사실로 확립되어 근로계약의 내용을 이루는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의 없이도 유효하게 전적시킬 수 있 음. (대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결 등) 법원의 판단: I 관련 인사명령 불이행: 이 사건 회사와 I이 자본, 임원 구성, 영업활동 등에서 밀접한 관련성이 있다거나, 동의 없이 전적시키는 관행이 확립되었다고 볼 만한 사정이 없으므로, 원고의 동의 없이 I에서 근무하도록 명령한 것은 유효한 인사권 행사로 볼 수 없 음. 따라서 원고가 이를 따르지 않은 것은 징계사유에 해당하지 않 음. L 사업 지시 불이행: 원고가 대표이사의 업무상 지시를 확정적으로 이행하지 아니할 의사로 거절하였다고 보기 부족하며, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없 음. 따라서 징계사유에 해당하지 않 음. 전화번호 제출 지시 불이행: 업무추진비는 사용자가 근로자의 업무 수행에 소요되는 비용을 지원하는 것이므로, 사용자는 그 목적에 맞게 지출되었는지 확인할 권한이 있고, 근로자에게 필요한 자료 제출을 요구할 수 있 음. 이 사건 회사가 업무추진비 지출 상대방의 연락처를 요구한 것은 적법한 업무상 지시이며, 원고가 이를 거부한 것은 취업규칙상 징계사유인 '상사의 정당한 업무명령에 불복한 경우'에 해당 함. 따라서 제4징계사유 중 전화번호 제출 지시 불이행 부분만 인정 됨. 제5징계사유(직무성과 현저히 저하)의 인정 여부 쟁점: 원고의 직무성과가 현저히 떨어졌는지 여 부. 법원의 판단: 원고는 2018년 하반기 전형적이지 않은 업무를 수행하여 단기간에 탁월한 성과를 기대하기 어려운 사정이 있었 음. 이 사건 회사는 2018년 하반기 처음으로 인사평가를 실시하면서, 단기간에 걸친 1회의 인사평가 결과만으로 원고의 직무성과가 현저히 떨어졌다고 보기 어려 움. 따라서 제5징계사유는 인정되지 아니 함. 징계양정의 적법성 쟁점: 인정되는 징계사유만으로 이 사건 해고가 정당한지 여 부. 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등) 법원의 판단: 인정되는 징계사유는 제2징계사유(성희롱 발언)와 제4징계사유 중 전화번호 제출 지시 불이행 부분 임. 원고의 성희롱은 1회에 그쳤고, 사용한 언어적 표현이 지나치게 저속한 수준은 아니었 음. 업무추진비 지출 내역 소명 시 전화번호를 제공하지 않은 것은 인정되나, 원고는 다른 정보는 모두 제공하였고, 이 사건 회사는 다른 정보로도 충분히 확인할 수 있었 음. 원고의 비위 정도는 모두 가벼운 경우로 판단 됨. 이 사건 회사 취업규칙상 비위 정도가 가벼운 업무명령 불복은 최대 견책, 성희롱은 비위 정도가 무거운 경우라도 1회는 최대 정직으로 정하고 있 음. 인정되는 징계사유만으로는 원고와 이 사건 회사 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 재량권의 한계를 넘어선 것으로 부당 함. 검토 본 판결은 징계사유의 개별적인 인정 여부를 면밀히 검토하고, 특히 전적의 유효성 요건 과 징계양정의 재량권 남용 여부 에 대한 판단 기준을 명확히 제시하고 있 음. 전적의 경우 근로자의 동의가 원칙이며, 계열사 간 전적이라 하더라도 특별한 사정이 없는 한 동의 없이 이루어진 전적은 유효하지 않다는 점 을 다시 한번 확인하여 근로자의 권익을 보호하고 있 음. 징계양정 판단에 있어서는 인정되는 징계사유의 경중, 취업규칙상의 징계 기준 등을 종합적으로 고려하여 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하는지 여부 를 엄격하게 판단하고 있 음. 이는 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 강화하고, 부당한 해고로부터 근로자를 보호하는 중요한 선례가 될 수 있음. 따라서 제2징계사유는 인정 됨. 제3징계사유(고소 및 진정 남발, 업무 방해)의 인정 여부 쟁점: 근로자가 해당 사안 회사 및 자회사, 임직원들을 상대로 고소 및 진정을 남발하여 업무를 방해하였는지 여 부. 근로자가 다른 직원들로 하여금 대표이사의 지시를 따르지 않도록 종용하여 업무를 방해하였는지 여 부. 법원의 판단: 근로자가 제기한 고소 및 진정 중 일부는 해당 사안 회사의 인사명령 철회, 법원의 직무집행정지 결정 및 주주총회/이사회 결의 부존재 확인 판결 등으로 인해 근로자의 주장에 합리적인 근거가 있었음이 인정 됨. 단지 여러 달 이내에 고소 및 진정이 반복되었다는 사정만으로는 업무 방해 목적이 있었다고 단정하기 어려 움. 근로자가 다른 직원들에게 대표이사의 지시를 묵살하게 만들었다고 인정할 만한 구체적인 증거가 부족 함. 따라서 제3징계사유는 인정되지 아니 함. 제4징계사유(인사명령 및 업무 지시 불이행)의 인정 여부 쟁점: 근로자에게 내려진 자회사 I 근무 인사명령 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. L 사업 지시 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. 업무추진비 지출 상대방 전화번호 제출 지시 불이행이 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29