부산지방법원 서부지원 2023. 9. 13. 선고 2022가합102371 판결 해고무효확인

않는다는 주장: 법원의 판단: 원고의 비위행위는 인사규정 제60조 제6호에 해당하며, 강제추행죄로 형사 유죄판결을 받았으므로, 인사규정 제61조 제2항 제1호의 "제60조 각 호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 Q조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원"의 징계면직 사유에 충분히 해당 함. 또한, 벌금형으로 감형되었더라도 단체협약상 해고가 제한되는 사안으로 보기도 어려 움. 일사부재리의 원칙 위반 내지 이중해고 해당 여부 법리: 해고무효 확인판결이 확정되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없음(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조). 법원의 판단: 2019. 2. 8.자 징계면직 처분은 선행 민사사건 판결 확정에 따라 그 효력이 소멸하였으므로, 이 사건 해고는 일사부재리의 원칙에 위반되거나 이중해고에 해당하지 않 음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리: 징계권자의 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때에 해당함(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 내부 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없음(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조). 법원의 판단: 원고의 강제추행은 비위의 정도가 심하고 고의에 의한 범죄이며, 벌금 1,000만 원의 무거운 형사처벌을 받았고, 원고가 지점장으로서 성폭력·성희롱을 방지해야 할 지위에 있었음에도 중한 성폭력을 저지른 점, 원고가 직장에 계속 근무하는 것이 피해자를 비롯한 여성 직원들의 고용환경을 악화시킬 수 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: "직장 내 성희롱"이란 '사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등을 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것' 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조: 직장 내 성희롱 금지 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결: 단체협약이나 취업규칙 등에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것 임. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결: 해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 피고에게 있 음. 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결: "직장 내 성희롱"은 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 업무관련성이 존재하는 경우의 성희롱을 뜻 함. 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결: 해고무효 확인판결이 확정되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없 음. 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함. 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계권자의 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때에 해당 함. 대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결: 내부 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 검토 본 판결은 절차적 하자로 인해 무효가 된 징계처분 이후, 하자를 보완하여 동일한 사유로 재징계하는 것이 일사부재리 원칙이나 이중해고에 해당하지 않는다는 점을 명확히 함. 이는 사용자가 절차적 정당성을 확보한다면 동일한 비위행위에 대해 다시 징계권을 행사할 수 있음을 보여 줌. 또한, '직장 내 성희롱'의 개념을 남녀고용평등법의 정의에 따라 행위 장소와 무관하게 업무관련성이 있는 경우로 폭넓게 해석하여, 직장 회식 후 귀가 도중 발생한 상급자의 하급자에 대한 강제추행 행위를 직장 내 성희롱으로 인정한 점은 직장 내 성희롱에 대한 엄격한 판단 기준을 제시한 것으로 볼 수 있 음. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 비위행위의 정도, 형사처벌 여부, 가해자와 피해자의 직위 관계, 직장 내 성희롱 방지 의무 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 정당하다고 판단한 점은 향후 근로자의 비위행위가 "직장 내 성희롱 행위를 하였을 때"의 징계사유에 해당하지 않는다는 주장: 법리: "직장 내 성희롱"은 남녀고용평등법 제2조 제2호에 따라 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 업무관련성이 존재하는 경우의 성희롱을 뜻함(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 취지 참조). 법원의 판단: 근로자의 비위행위는 근로자와 피해자가 함께 근무하는 지점 회식 후 귀가 도중 발생하였고, 근로자와 피해자는 상급자와 하급자 관계이며, 근로자가 움. 징계처분사유설명서 미교부 주장: 법원의 판단: 피고가 2022. 10. 5. 원고의 이메일로 징계의결서 사본을 첨부한 징계처분 사유 설명서를 보낸 사실이 인정되므로, 원고의 주장은 이유 없 음. 직위해제 및 대기발령에 관한 노동조합과의 협의 누락 주장: 법원의 판단: 피고가 2022. 8. 31. 노동조합 측으로부터 원고에 대한 직위해제 및 대기발령에 관한 처분에 이의가 없다는 답변을 받았으므로, 노동조합 측과 합의를 한 것으로 보아 원고의 주장은 이유 없 음. 해고사유의 존재 여부 원고의 비위행위가 "직장 내 성희롱 행위를 하였을 때"의 징계사유에 해당하지 않는다는 주장: 법리: "직장 내 성희롱"은 남녀고용평등법 제2조 제2호에 따라 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 업무관련성이 존재하는 경우의 성희롱을 뜻함(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 취지 참조). 법원의 판단: 원고의 비위행위는 원고와 피해자가 함께 근무하는 지점 회식 후 귀가 도중 발생하였고, 원고와 피해자는 상급자와 하급자 관계이며, 원고가 지점장으로서 상급자의 지위를 이용하여 강제추행에 나아간 점 등을 고려할 때, 원고의 비위행위는 남녀고용평등법 및 피고 인사규정에 정한 "직장 내 성희롱"에 해당 함. 원고의 비위행위가 인사규정 제61조 제2항의 징계면직 사유에 해당하지 않는다는 주장: 법원의 판단: 원고의 비위행위는 인사규정 제60조 제6호에 해당하며, 강제추행죄로 형사 유죄판결을 받았으므로, 인사규정 제61조 제2항 제1호의 "제60조 각 호에 해당하는 행위를 한 직원으로서 고의 또는 중대한 과실로 Q조합에 중대한 손해를 끼치게 하거나 질서를 심히 문란케 한 직원"의 징계면직 사유에 충분히 해당 함. 또한, 벌금형으로 감형되었더라도 단체협약상 해고가 제한되는 사안으로 보기도 어려 움. 일사부재리의 원칙 위반 내지 이중해고 해당 여부 법리: 해고무효 확인판결이 확정되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없음(대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결 등 참조). 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조). 법원의 판단: 2019. 2. 8.자 징계면직 처분은 선행 민사사건 판결 확정에 따라 그 효력이 소멸하였으므로, 이 사건 해고는 일사부재리의 원칙에 위반되거나 이중해고에 해당하지 않 음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리: 징계권자의 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때에 해당함(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 내부 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없음(대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 등 참조). 법원의 판단: 원고의 강제추행은 비위의 정도가 심하고 고의에 의한 범죄이며, 벌금 1,000만 원의 무거운 형사처벌을 받았고, 원고가 지점장으로서 성폭력·성희롱을 방지해야 할 지위에 있었음에도 중한 성폭력을 저지른 점, 원고가 직장에 계속 근무하는 것이 피해자를 비롯한 여성 직원들의 고용환경을 악화시킬 수 있는 점 등을 종합할 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호: "직장 내 성희롱"이란 '사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등을 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것' 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조: 직장 내 성희롱 금지 대법원 2011. 7. 28. 선고 2008두11693 판결: 단체협약이나 취업규칙 등에 정해진 해고에 관한 절차위반이 그 해고를 무효로 하느냐 여부는 일률적으로 말할 수는 없고 그 규정의 취지에 따라 결정되어야 할 것 임. 대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결: 해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 피고에게 있 음. 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결: "직장 내 성희롱"은 행위 장소가 직장 내인지 여부를 불문하고 업무관련성이 존재하는 경우의 성희롱을 뜻 함. 대법원 1994. 9. 30. 선고 93다26496 판결: 해고무효 확인판결이 확정되면 소급하여 해고되지 아니한 것으로 보게 되므로, 그 후 새로이 같은 사유 또는 새로운 사유를 추가하여 다시 징계처분을 한다고 하여 일사부재리의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수는 없 음. 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결: 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함. 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계권자의 재량권 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있으며, 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정될 때에 해당 함. 대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결: 내부 징계양정기준이 합리성이 없는 등의 특별한 사정이 없는 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 할 수 없 음. 검토 본 판결은 절차적 하자로 인해 무효가 된 징계처분 이후, 하자를 보완하여 동일한 사유로 재징계하는 것이 일사부재리 원칙이나 이중해고에 해당하지 않는다는 점을 명확히 함. 이는 사용자가 절차적 정당성을 확보한다면 동일한 비위행위에 대해 다시 징계권을 행사할 수 있음을 보여 줌. 또한, '직장 내 성희롱'의 개념을 남녀고용평등법의 정의에 따라 행위 장소와 무관하게 업무관련성이 있는 경우로 폭넓게 해석하여, 직장 회식 후 귀가 도중 발생한 상급자의 하급자에 대한 강제추행 행위를 직장 내 성희롱으로 인정한 점은 직장 내 성희롱에 대한 엄격한 판단 기준을 제시한 것으로 볼 수 있 음. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어 비위행위의 정도, 형사처벌 여부, 가해자와 피해자의 직위 관계, 직장 내 성희롱 방지 의무 등을 종합적으로 고려하여 해고 처분이 정당하다고 판단한 점은 향후 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27