서울남부지방법원 | 2019-08-23 | 2018가합114502
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공식 원문 미확인
징계사유의 존부 및 징계양정의 적정 여부
- 법리:
- 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않음 (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).
- 판단:
- 해당 사안 사업 관련 징계사유: 근로자가 D 측과의 협의 과정에서 자신의 의견을 고집하여 사업 추진을 방해하고, 회의에 지각한 행위는 회사의 취업규칙인 '직원인사규정' 제56조 제1항 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당함.
- 무단결근 징계사유: 해당 사안 직위해제처분이 무효이므로, 근로자가 이에 따른 근로제공을 거부한 것은 징계사유가 될 수 없음.
- 지각 및 무단조퇴 징계사유: 근로자가 41회 지각, 3회 무단조퇴한 사실은 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당함.
- 징계양정의 적정 여부:
- 근로자의 비위(사업 추진 방해, 지각, 무단조퇴)에 대한 징벌의 필요성은 인정됨.
- 그러나 회사가 근로자의 품성과 자질 개선을 목적으로
- 피고가 원고에게 대학 주요 현안에 대한 연구 과제 수행을 명령하며 교육·훈련을 통한 품성 및 자질 개선을 목적으로 한 것은 합리적임.
- 그러나 피고는 원고의 근무장소를 창고 용도로 사용하던 강의실 일부에 칸막이를 설치하여 고립된 환경을 제공하고, 연구 과제 수행에 필요한 자료 요청을 금지함.
- 이러한 근무환경은 원고의 연령, 경력, 직급에 비추어 모욕감을 주며, 교육·훈련의 목적 달성을 어렵게 하고, 원고의 인격권 침해를 정당화할 만한 사용자의 이익이 없음.
- 따라서 이 사건 직위해제처분은 위법·무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결: 전직처분 등의 정당성 판단 기준에 관한 판례
- 민법 제137조 단서: 법률행위의 일부가 무효인 경우 나머지 부분의 유효성 판단 기준
징계사유의 존부 및 징계양정의 적정 여부
- 법리:
- 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 위법하지 않음 (대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결).
- 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).
- 판단:
- 이 사건 사업 관련 징계사유: 원고가 D 측과의 협의 과정에서 자신의 의견을 고집하여 사업 추진을 방해하고, 회의에 지각한 행위는 피고의 취업규칙인 '직원인사규정' 제56조 제1항 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당함.
- 무단결근 징계사유: 이 사건 직위해제처분이 무효이므로, 원고가 이에 따른 근로제공을 거부한 것은 징계사유가 될 수 없음.
- 지각 및 무단조퇴 징계사유: 원고가 41회 지각, 3회 무단조퇴한 사실은 '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'에 해당함.
- 징계양정의 적정 여부:
- 원고의 비위(사업 추진 방해, 지각, 무단조퇴)에 대한 징벌의 필요성은 인정됨.
- 그러나 피고가 원고의 품성과 자질 개선을 목적으로 직위해제처분을 하였다가, 원고가 이에 따르지 않자 징계해고에 이른 점은 무효인 직위해제처분을 관철하려는 의도가 개재된 것으로 목적의 정당성을 온전히 인정하기 어려움.
- 원고가 의식적으로 근로제공을 방임했다기보다는 자신의 의견에 사로잡혀 피고가 원하는 근로를 제공하지 못한 측면이 있고, 원고의 연령, 경력 등을 고려할 때 직위 또는 사무분장을 조정하거나 개선의 기회를 부여함으로써 근로관계 유지가 가능할 여지가 있음.
- 따라서 이 사건 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 징계재량권을 일탈·남용한 것으로 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결: 징계사유 일부 불인정 시 징계처분 타당성 판단 기준
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 해고처분 정당성 판단 기준
- 직원인사규정 제56조 제1항: '직무상의 의무에 위반하거나 직무를 태만히 한 때'
미지급 임금 청구
- 판단: 원고와 피고의 근로계약에 따라 피고는 원고에게 이 사건 징계해고로 미지급된 2018년 11월분 임금 4,646,904원과 2018. 12. 1.부터 원고 복직일까지 매월 말일 월 4,646,904원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음.
검토
- 본 판결은 직위해제처분의 실질적 성격을 파악하여 그 위법성을 판단하고, 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 존재 여부뿐만 아니라 징계양정의 적정성, 특히 징계권자의 재량권 일탈·남용 여부를 엄격하게 심사하였음.
- 특히, 직위해제처분이 교육·훈련 목적을 내세웠음에도 불구하고 실제 처분 내용이 근로자에게 모욕감을 주고 인격권을 침해하는 방식으로 이루어졌다면 그 위법성을 인정할 수 있음을 명확히 함.
- 또한, 무효인 직위해제처분에 불응한 것을 징계사유로 삼을 수 없다는 점을 분명히 하여, 사용자의 위법한 처분에 대한 근로자의 대응이 징계사유가 될 수 없음을 시사함.
- 징계양정 판단 시, 사용자의 징계 목적에 다른 의도가 개재되었는지 여부와 근로관계 유지가능성 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단한 점은 향후 유사 사건에서 징계권 남용 여부를 판단하는 데 중요한 지침이 될 수 있음.