서울서부지방법원 2024. 10. 29. 선고 2023가단332719 판결 손해배상(기)

- 법리: 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님.

- 법원의 판단:

- '불륜'이라는 단어는 반드시 성적 결합을 전제한다고 볼 수 없어 그 자체만으로는 성적 언동으로 보기 어려움. '심야데이트'라는 단어도 마찬가지임.

- 피고들이 '불륜'이라는 단어를 정확하게 사용했는지 불분명하며, 원고들이 제출한 증거만으로는 피고들이 허위사실을 유포하여 성희롱을 하였다고 단정하기 부족함.

피고들의 허위사실 유포가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 여부

- 법리: 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미함. 위법한 직장 내 괴롭힘이 민사상 불법행위책임으로 성립하려면, 동료 근로자의 괴롭힘에 대하여 인간관계, 행위의 동기·목적, 시간·장소, 모습 등을 종합적으로 고려하여 상급자나 동료 근로자가 직무상의 지위·권한을 일탈·남용하고 사회통념에 비추어 허용할 수 있는 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰음이 인정되어야 함.

- 법원의 판단:

- 피고들이 원고들에 대해 '불륜'이라고 정확히 언급했다고 단정하기 어려움.

- 원고들이 업무 시간에도 이 사건 센터와 멀리 떨어진 곳으로 오랜 시간 산책 등을 해왔고, 이는 G병원 직원들도 인지하고 있었으며, 병원장도 주의 조치가 필요하다고 평가한 사실이 있음.

- 원고들과 피고들 사이에 심각한 갈등이 있었고, 원고들의 근태 상황이나 업무 중 태도도 갈등의 원인에서 배제할 수 없으므로, 갈등 상황을 피고들의 일방적인 직장 내 괴롭힘이라고 단정하기 어려움.

- 피고들이 원고들이 '불륜 관계'에 있다거나 '사귀고 있는 것 아니냐'는 식의 말을 피고들 사이에서 단발적으로 주고받은 것을 넘어 적극적으로 주변에 유포했다고 볼 만한 증거가 부족함.

- 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고들이 사회통념상 허용되는 범위를 넘어 원고들에게 정신적 고통을 가하는 정도의 허위사실 유포 행위를 하였다고 인정하기 부족함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 (성희롱의 '업무관련성' 판단 기준)

- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 (직장 내 괴롭힘의 민사상 불법행위책임 성립 기준)

- 근로기준법 제76조의2 (직장 내 괴롭힘 금지)

- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조 (직장 내 성희롱 금지)

피고 C의 조사 및 조치 불이행, 불이익 조치 여부

- 법원의 판단:

- 조사 및 조치 불이행 주장 관련:

- 원고들이 피고 C에게 피고 D와의 갈등 상황 등을 전달한 사실은 인정되나, 이는 부서 내 갈등에 관한 것임.

- 피고 C은 갈등 조정을 위해 원고들과 수차례 면담을 가졌고, 원고 A와 피고 D의 갈등이 심화되자 피고 D에게 사과하도록 조치하고, 두 사람을 분리하는 조치를 취하기도 함.

- 이 사건 센터 내 갈등이 단지 피고들의 일방적인 집단 내 괴롭힘이라고 보기 어려움.

- 원고들이 제출한 증거만으로는 피고 C이 센터장으로서 사실 확인을 위한 조사나 필요한 조치를 불이행하였다고 인정하기 부족함.

- 불이익 조치 주장 관련:

- 인사권 활용 부분: 정규직 전환에 동료 평가를 하나의 평가 요소로 삼는 것이 원고 B에게 불이익한 조치라고 보기 어렵고, 센터장으로서 조직 관리 측면에서 필요한 것으로 보임. 피고 C이 원고 B에게 기존 근무처로의 보직 이동을 권유한 것은 갈등 해결 방안으로 보이며, 계약 기간 1년 연장 후 정규직 전환을 제안한 것은 당시 정규직 전환 가능성이 낮다고 판단한 것으로 보임. 계약 연장 기간 동안 처우에 별다른 불이익이 없었음.

- 우수사례 공모 참가 기안자 변경 권유 부분: 관련 공모의 수상 주체는 이 사건 센터이며 개인이 아님. 피고 C은 공모 참여자를 지정할 권한이 있었고, 원고 B과 피고 D 사이의 갈등 해결을 위해 권유한 것으로 보임. 원고 B이 반대하자 실제 조치를 취하지 않았음.

- 위와 같은 피고 C의 행위들이 인사권 남용이나 원고 B에게 불이익한 조치에 해당한다고 평가하기 어려움.

참고사실

- G병원은 원고들의 신고 내용을 토대로 심의위원회를 개최하여 일부 행위(피고 D의 원고 A에 대한 "오줌을 싸서 말려라" 발언 등)를 직장 내 괴롭힘으로 인정하고, 피고 D, E, F에게 징계를 내림.

- 원고들은 업무 시간에도 이 사건 센터와 멀리 떨어진 곳으로 오랜 시간 동안 산책 등을 해왔으며, G병원장도 이에 대해 주의 조치가 필요하다고 평가한 바 있음.

- 원고들과 피고들은 이 사건 센터 조직 내에서 심각한 갈등을 겪어왔으며, 원고들의 근태 상황이나 업무 중 태도도 갈등의 원인 중 하나였음.

- 피고 C은 원고들과 피고들 사이의 갈등을 조정하기 위해 고충을 이야기하는 원고들과 수차례 면담을 가졌고, 피고 D에게 조직 관리에 유의하라고 하였으며, 피고 D로 하여금 원고 A에게 사과하도록 조치하고, 두 사람을 분리하는 조치를 취하기도 함.

- 원고 B은 이 사건 센터에서의 계약이 1년 연장됨으로써 외근 등을 통해 대학원 수업을 이수하는 등 반사적인 이익을 누리기도 함.

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 인정에 있어 객관적인 증거와 사회통념상 허용되는 범위를 중요하게 고려함을 보여줌. 특히, '불륜'과 같은 표현이 반드시 성적 언동으로 해석되지 않을 수 있으며, 행위의 반복성, 적극성, 그리고 피해자의 주관적인 감정뿐만 아니라 객관적인 상황과 맥락이 중요하게 판단됨을 시사함.

- 직장 내 갈등 상황에서 피해 근로자의 근태나 업무 태도 또한 갈등의 원인으로 고려될 수 있음을 명시하여, 일방적인 가해-피해 구도보다는 복합적인 상황을 종합적으로 판단하려는 경향을 보임.

- 센터장 등 관리자의 조치 의무 이행 여부 판단에 있어서도 관리자가 갈등 해결을 위해 기울인 노력과 조치의 합리성을 중요하게 평가함. 단순히 신고가 있었다는 사실만으로 조치 불이행을 인정하지 않고, 실질적인 개입과 노력의 유무를 확인함.

- 불이익 조치 주장에 대해서는 인사권 행사의 합리성과 목적, 그리고 실제 피해 근로자에게 발생한 불이익의 정도를 면밀히 검토하여, 관리자의 행위가 권한 남용에 해당하는지 여부를 엄격하게 판단함.

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 사건에서 피해를 주장하는 측이 명확하고 객관적인 증거를 제시해야 함을 강조하며, 주관적인 감정이나 추측만으로는 법적 책임을 묻기 어렵다는 점을 시사함.