부산지방법원 동부지원 | 2017-07-14 | 2016가합104271
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근로계약 갱신기대권 침해 여부
- 쟁점: 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 회사의 갱신 거절이 부당한지 여부.
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합할 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항
- 법원의 판단:
- 원고들과 회사는 1년 단위로 근로계약을 체결하였고, 계약기간 만료 시 별도 통지 없이 근로관계가 종료된다고 명시함.
- 근로계약에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 내용이나, 계약갱신의 기준, 회사의 재계약 의무를 규정한 내용이 없음.
- 원고들은 기간제보호법 시행 이후 회사와 1년 단위로 근로계약을 체결하고 1회 재계약을 체결하였을 뿐이므로, 총
관련 판례 및 법령
- 대법원 2002. 5. 14. 선고 2001두6579판결
- 게임산업진흥에 관한 법률 부칙(2013. 5. 22.) 제4조 제1항
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항
- 법원의 판단:
- 게임산업진흥에 관한 법률 부칙에 근로관계 승계에 관한 별도 규정이 없고, 게임물등급위원회는 원고들에게 면직 또는 계약해지를 통보했으며, 피고는 신규 채용 공고를 통해 직원을 채용하였고, 이 과정에서 게임물등급위원회 소속 근로자 중 탈락자도 있었음.
- 따라서 원고들과 게임물등급위원회 사이의 근로관계가 피고에게 당연히 승계된다고 볼 수 없음.
- 원고들의 근무기간은 피고 소속 근로자로서 근로관계를 개시한 2013. 12. 23. 또는 2014. 1. 1.부터 기산해야 하며, 2015. 12. 22.은 2년이 지나지 않았으므로 원고들은 무기계약직 근로자로 전환되었다고 볼 수 없음.
근로계약 갱신기대권 침해 여부
- 쟁점: 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부 및 피고의 갱신 거절이 부당한지 여부.
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합할 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 효력이 없음. 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 정당성 판단 기준 시점은 원칙적으로 사용자의 갱신 거절 당시임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항
- 법원의 판단:
- 원고들과 피고는 1년 단위로 근로계약을 체결하였고, 계약기간 만료 시 별도 통지 없이 근로관계가 종료된다고 명시함.
- 근로계약에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 내용이나, 계약갱신의 기준, 피고의 재계약 의무를 규정한 내용이 없음.
- 원고들은 기간제보호법 시행 이후 피고와 1년 단위로 근로계약을 체결하고 1회 재계약을 체결하였을 뿐이므로, 총 근로기간이 2년을 초과하지 않음.
- 피고는 채용 공고 시 '2년 근무 후 무기계약직 전환 가능'이라고 기재하고, 근로계약서에 근무성적 평가 결과를 재계약에 반영할 수 있다는 규정을 두었으며, 이는 기간제근로자의 근무평정을 통해 갱신 여부를 결정하려는 것으로 보임.
- 피고는 갱신 거절에 앞서 근무평정 결과를 무기계약직 전환 근거로 삼을 것이라고 밝혔고, 모든 계약직 근로자의 무기계약직 전환은 어려울 것이라는 의사를 지속적으로 표시해 옴.
- 피고가 게임물등급위원회의 고용의무를 승계한 것으로 볼 수 없으므로, 원고들에게 기간제법 시행 이전에 피고와 사이에 근로계약 갱신의 기대권이 형성되었다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고들에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정된다고 볼 수 없음.
이 사건 근무평정 절차의 부당함에 관한 주장
- 쟁점: 피고의 근무평정 절차가 부당하여 갱신 거절의 합리적 이유가 없는지 여부.
- 법원의 판단:
- 원고들에게 근로계약 갱신에 대한 기대권이 인정되지 않으므로, 이 사건 근무평정 절차의 부당함에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없음.
검토
- 본 판결은 기간제 근로자의 근로관계 승계 및 갱신기대권 인정 여부에 대한 법원의 엄격한 해석을 보여줌.
- 특히, 기관 변경 시 근로관계 승계는 법률에 명시적인 규정이 없는 한 당연히 인정되지 않음을 재확인하였음.
- 갱신기대권의 경우, 근로계약서 및 관련 규정에 갱신에 대한 명시적 내용이 없고, 사용자가 갱신에 대한 기대를 부여했다고 볼 만한 객관적 사정이 부족할 경우 인정되기 어려움을 시사함.
- 기간제보호법의 취지가 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장에 있음에도 불구하고, 2년의 총 사용기간을 초과하지 않은 경우 사용자의 재계약 의무가 발생한다고 보기는 어렵다는 점을 명확히 함.
- 따라서 기간제 근로자는 근로계약 체결 시 갱신에 대한 명확한 규정이나 약속이 있는지 여부를 확인하고, 관련 증거를 확보하는 것이 중요함을 시사함.