서울고등법원 2025. 7. 18. 선고 2024누47595 판결 부당해고구제재심판정취소

2024누47595 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로계약 갱신 거절의 정당성 및 해고의 부존재 여부 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 참가인과 기간을 정한 근로계약을 체결하였 음. 이 사건 근로계약서 제4조 제2항은 '참가인은 계약기간 만료일 60일 전까지 재계약 조건을 원고에게 통보함으로써 재계약을 청약하고, 위 재계약 조건 통보가 없는 경우에는 본 계약과 동일한 조건의 재계약 청약이 있는 것으로 한다'고 규정 함. 참가인은 2022. 11. 7. 원고에게 구두로 종전 근로계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사를 표시 함. 참가인 경영지원팀 E 팀장은 2022. 11. 7. 단체 카카오톡 대화방에 "11/7(월) 티타임 A 본부장 재계약 처우 관련 추가 보고 → 금일 사전 안내 실시"라는 메모를 공유 함. 참가인 경영지원실장 F는 2022. 11. 7. 원고에게 조직개편에 따라 더 이상 '본부장' 직책을 부여할 수 없음을 알 림. 참가인 대표이사는 2022. 11. 15. '전문계약직(A) 2023년 재계약 조건(안) 보고' 문서를 결재 함. 원고는 2022. 11. 22. 참가인 경영지원실장 F와 면담 시 참가인이 제안한 재계약 조건에 대한 거절 의사를 밝 힘. 원고는 2023. 1. 13. 참가인이 교부한 재계약을 위한 근로계약서에 서명하지 않 음. 원고는 2023. 1. 15.까지 근로를 제공 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 재계약 조건 통보 여부 및 동일조건 청약 의제 적용 여부 법리 : 근로계약서에 명시된 재계약 조건 통보 기한 내에 통보가 없으면 동일 조건으로 재계약 청약이 있는 것으로 간주 됨. 법원의 판단 : 참가인은 늦어도 2022. 11. 16. 이전(계약 만료일 60일 전)에 원고에게 재계약 조건 통보를 하였다고 봄이 타당 함. 2022. 11. 7. 참가인 경영지원실장 F가 원고에게 '본부장' 직책 변경을 알린 것은 종전 계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사표시로 판단 함. 참가인 내부 주간업무보고에 '전문직 재계약 검토(안) 보고', '전문직 재계약 조건 제안' 등이 기재되어 있었고, 이는 원고를 지칭하는 것으로 보 판정 요지 근로계약 갱신 거절의 정당성 및 해고의 부존재 여부 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 참가인과 기간을 정한 근로계약을 체결하였 음. 해당 근로계약서 제4조 제2항은 '참가인은 계약기간 만료일 60일 전까지 재계약 조건을 근로자에게 통보함으로써 재계약을 청약하고, 위 재계약 조건 통보가 없는 경우에는 본 계약과 동일한 조건의 재계약 청약이 있는 것으로 한다'고 규정 함. 참가인은 2022. 11. 7. 근로자에게 구두로 종전 근로계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사를 표시 함. 참가인 경영지원팀 E 팀장은 2022. 11. 7. 단체 카카오톡 대화방에 "11/7(월) 티타임 A 본부장 재계약 처우 관련 추가 보고 → 금일 사전 안내 실시"라는 메모를 공유 함. 참가인 경영지원실장 F는 2022. 11. 7. 근로자에게 조직개편에 따라 더 이상 '본부장' 직책을 부여할 수 없음을 알 림. 참가인 대표이사는 2022. 11. 15. '전문계약직(A) 2023년 재계약 조건(안) 보고' 문서를 결재 함. 근로자는 2022. 11. 22. 참가인 경영지원실장 F와 면담 시 참가인이 제안한 재계약 조건에 대한 거절 의사를 밝 힘. 근로자는 2023. 1. 13. 참가인이 교부한 재계약을 위한 근로계약서에 서명하지 않 음. 근로자는 2023. 1. 15.까지 근로를 제공 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 재계약 조건 통보 여부 및 동일조건 청약 의제 적용 여부 법리: 근로계약서에 명시된 재계약 조건 통보 기한 내에 통보가 없으면 동일 조건으로 재계약 청약이 있는 것으로 간주 됨. 법원의 판단: 참가인은 늦어도 2022. 11. 16. 이전(계약 만료일 60일 전)에 근로자에게 재계약 조건 통보를 하였다고 봄이 타당 함. 2022. 11. 7. 참가인 경영지원실장 F가 근로자에게 '본부장' 직책 변경을 알린 것은 종전 계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사표시로 판단 함. 참가인 내부 주간업무보고에 '전문직 재계약 검토(안) 보고', '전문직 재계약 조건 제안' 등이 기재되어 있었고, 이는 근로자를 지칭하는 것으로 보 임. 참가인 대표이사가 2022. 11. 15. 근로자의 2023년 재계약 조건(안)을 결재한 사실이 있 음. 근로자의 주간업무보고 신빙성 불인정 주장 및 내용 모순 주장은 받아들이기 어려 움. 따라서 참가인이 2022. 11. 7. 근로자에게 구두로 해당 근로계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사표시를 함으로써 해당 근로계약 제4조 제2항 후단에 따른 동일조건 청약 의제는 적용되지 않 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2024누47595 판정일 2025.07.18 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 참가인 대표이사가 2022. 11. 15. 원고의 2023년 재계약 조건(안)을 결재한 사실이 있 음. 원고의 주간업무보고 신빙성 불인정 주장 및 내용 모순 주장은 받아들이기 어려 움. 따라서 참가인이 2022. 11. 7. 원고에게 구두로 이 사건 근로계약 내용과 다른 조건으로 재계약을 진행할 것이라는 의사표시를 함으로써 이 사건 근로계약 제4조 제2항 후단에 따른 동일조건 청약 의제는 적용되지 않 음. 동일조건 청약 의제 시 묵시적 승낙 여부 법리 : 동일조건 청약이 의제되더라도 근로자의 명시적 또는 묵시적 승낙이 있어야 근로계약이 체결 됨. 법원의 판단 : 원고가 2023. 1. 15.까지 근로를 계속 제공한 사실만으로는 근로기간 갱신 등에 관한 묵시적 승낙으로 볼 수 없 음. 원고가 2022. 11. 22. F에게 '근로계약은 종전 계약과 동일한 조건으로 갱신되었다'고 발언하였다는 주장은 이를 인정할 증거가 없 음. 오히려 원고는 2022. 11. 22. 참가인이 제안한 재계약 조건을 거절한 것으로 보 임. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리 : 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약의 자동갱신 조항 여부, 갱신 요건 및 절차 규정 여부, 근로자의 직책 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약 제4조 제2항은 상호 합의하에 재계약을 체결할 수 있다고 규정하고, 참가인이 재계약 조건을 통보함으로써 기존과 다른 조건의 재계약이 가능하도록 규정되어 있어 이를 근로계약의 자동갱신 조항으로 보기 어려 움. 이 사건 근로계약서에 갱신의 요건과 절차에 관한 별도의 규정이 없 음. 원고는 전문계약직이자 관리직으로 채용되었 음. 따라서 원고에게 이 사건 근로계약상 기존 계약의 내용대로 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 있다고 인정하기 어려 움. 해고의 존재 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료되면 근로관계는 당연히 종료되고, 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직됨이 원칙 임. 법원의 판단 : 원고가 참가인의 재계약 조건을 거절하여 새로운 근로계약이 체결되지 않았으므로, 이 사건 근로계약은 2023. 1. 16. 기간 만료로 종료 됨. 참가인이 원고의 의사에 반하여 일방적으로 근로계약관계를 종료하였다고 볼 수 없으므로, 해고는 존재하지 않 음. 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않 음. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절에 대한 정당성 판단 시, 근로계약서의 문언, 사용자의 재계약 조건 통보 여부, 근로자의 묵시적 승낙 여부, 그리고 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부를 종합적으로 고려함을 보여 줌. 특히, 사용자가 계약 만료일 60일 전까지 재계약 조건을 통보하지 않으면 동일 조건으로 재계약 청약이 있는 것으로 간주된다는 조항이 있더라도, 사용자가 구두로라도 기존과 다른 조건으로 재계약을 진행할 의사를 표시했다면 동일조건 청약 의제는 적용되지 않을 수 있음을 명확히 함. 또한, 근로자가 계약 만료일까지 근로를 제공했더라도 이것만으로는 묵시적 승낙으로 볼 수 없으며, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 계약서의 자동갱신 조항 유무, 갱신 요건 및 절차 규정 유무, 근로자의 직책 등을 종합적으로 판단해야 함을 강조 함. 이는 기간제 근로계약 관계에서 근로계약 갱신을 둘러싼 분쟁 발생 시 사용자와 근로자 모두에게 중요한 판단 기준을 제시하는 판례로 볼 수 있음. 음. 동일조건 청약 의제 시 묵시적 승낙 여부 법리: 동일조건 청약이 의제되더라도 근로자의 명시적 또는 묵시적 승낙이 있어야 근로계약이 체결 됨. 법원의 판단: 근로자가 2023. 1. 15.까지 근로를 계속 제공한 사실만으로는 근로기간 갱신 등에 관한 묵시적 승낙으로 볼 수 없 음. 근로자가 2022. 11. 22. F에게 '근로계약은 종전 계약과 동일한 조건으로 갱신되었다'고 발언하였다는 주장은 이를 인정할 증거가 없 음. 오히려 근로자는 2022. 11. 22. 참가인이 제안한 재계약 조건을 거절한 것으로 보 임. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약의 자동갱신 조항 여부, 갱신 요건 및 절차 규정 여부, 근로자의 직책 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 해당 근로계약 제4조 제2항은 상호 합의하에 재계약을 체결할 수 있다고 규정하고, 참가인이 재계약 조건을 통보함으로써 기존과 다른 조건의 재계약이 가능하도록 규정되어 있어 이를 근로계약의 자동갱신 조항으로 보기 어려 움. 해당 근로계약서에 갱신의 요건과 절차 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19