제주지방법원 2016. 8. 18. 선고 2015가합1433 판결 해고무효확인

- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결

근로계약 종료 통보의 정당성 판단 (해고의 정당성)

- 법리: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으나, 민법 제661조(고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다)는 적용됨. 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 고용관계 유지를 위한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 포함됨.

- 판단:

- 근로자가 2015. 4. 27. 조퇴 후 2015. 4. 28.부터 2015. 5. 15.까지 무단결근함. (병가원 제출에도 불구하고 무단결근으로 판단)

- 근로자가 입원 당시 회사의 회계자료를 차량, 책상 서랍, 컴퓨터에 보관하고 업무 인계를 전혀 하지 않았으며, 피고 직원의 전화를 받지 않음.

- 근로자가 2015. 5. 18. 출근 후 임의로 귀가하고, 2015. 5. 19.부터 2015. 7. 31.까지 무단결근함. (경찰 조사 기간 제외하고도 35일 무단결근)

- 이러한 사정들을

근로계약 갱신 기대권 인정 여부 및 기간 만료로 인한 당연 퇴직 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신되리라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 근로계약이 갱신된다는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.

- 판단: 피고 내부규정인 '사무 처리의 준수사항'에서 "종료통보가 없는 경우에는 종전의 계약과 동일한 조건으로 다시 계약한 것으로 본다"고 정하여 근로계약의 갱신에 관한 규정을 두고 있으므로, 원고는 특별한 사정이 없는 한 이 사건 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권을 가짐. 따라서 기간 만료만으로 원고가 당연 퇴직한다고 볼 수 없으며, 피고는 부당하게 근로계약의 갱신을 거절할 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

- 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결

근로계약 종료 통보의 정당성 판단 (해고의 정당성)

- 법리: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으나, 민법 제661조(고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다)는 적용됨. 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'는 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 고용관계 유지를 위한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반이 포함됨.

- 판단:

- 원고가 2015. 4. 27. 조퇴 후 2015. 4. 28.부터 2015. 5. 15.까지 무단결근함. (병가원 제출에도 불구하고 무단결근으로 판단)

- 원고가 입원 당시 피고의 회계자료를 차량, 책상 서랍, 컴퓨터에 보관하고 업무 인계를 전혀 하지 않았으며, 피고 직원의 전화를 받지 않음.

- 원고가 2015. 5. 18. 출근 후 임의로 귀가하고, 2015. 5. 19.부터 2015. 7. 31.까지 무단결근함. (경찰 조사 기간 제외하고도 35일 무단결근)

- 이러한 사정들을 종합할 때, 이 사건 근로계약에 민법 제661조에서 정한 부득이한 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고가 이 사건 근로계약을 해지한 것은 적법함.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제11조, 동법 시행령 제7조 및 별표 1

- 근로기준법 제23조 제1항

- 민법 제661조

- 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결

- 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결

- 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결

미지급 임금 청구에 관한 판단

- 법리: 근로기준법상 임금은 근로의 대가로서 근로자가 사용자의 지휘를 받으며 근로를 제공하는 것에 대한 보수를 의미하므로, 근로자가 현실의 근로 제공을 하지 않은 이상 사용자가 해당 근로자에게 임금을 지급할 의무는 없음.

- 판단: 원고가 2015. 5.경부터 2015. 7. 31.까지 임의로 결근하여 현실의 근로를 제공하지 않았으므로, 피고는 해당 기간 동안 임금을 지급할 의무가 없음. 또한, 이 사건 근로계약이 2015. 7. 31. 적법하게 해지되었으므로 2015. 8.부터의 임금 청구도 받아들일 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 근로기준법 제2조 제1항 제5호

- 대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 전원합의체 판결

검토

- 본 판결은 상시 4인 이하 사업장의 경우 기간제법 제4조 제2항이 적용되지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약으로 간주되지 않음을 명확히 함.

- 다만, 근로계약 갱신 기대권은 사업장 규모와 관계없이 인정될 수 있음을 확인하였으나, 해당 기대권이 인정되더라도 민법 제661조의 '부득이한 사유'가 있는 경우 계약 해지가 정당화될 수 있음을 보여줌.

- 특히, 근로자의 장기간 무단결근, 업무 인계 불이행, 연락 두절 등은 고용관계 유지를 위한 신뢰관계를 파괴하는 중대한 사유로 인정되어 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 근거가 됨.

- 이는 소규모 사업장에서 근로기준법상 해고 제한 규정의 직접 적용은 배제되지만, 민법상 고용계약 해지 사유를 통해 사실상 유사한 수준의 정당성 판단이 이루어질 수 있음을 시사함.