서울행정법원 2023. 12. 15. 선고 2022구합86129 판결 부당해고구제재심판정취소

- 법원의 판단:

- 원고 사업장의 내부규정, 노사합의 등에서 정년이 지난 상태에서 1년의 기간을 정하여 촉탁직 근로계약을 체결한 경우, 일정한 요건이 충족되면 근무상한연령인 65세가 될 때까지 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있음.

- 참가인들이 수행해온 청소 업무는 상시적·지속적으로 수행되어야 하는 성격의 업무이며, 참가인들은 정년 이후에도 동일한 업무를 계속 수행하였고, 근무상한연령에 도달하지 않았으며, 건강 악화 등 특별한 사정도 없음.

- 근로자는 2019년 하반기부터 2021년 하반기까지 총 5차례에 걸쳐 정년이 도래한 업무직 근로자 222명 중 190명을 촉탁직으로 재고용하거나 기존 촉탁직 근로계약을 갱신해왔고, 노동위원회 단계에서 갱신기대권을 인정하는 입장을 밝힘.

- 촉탁직 제도가 시행된 기간이 짧더라도, 근로자의 명시적인 내부규정 및

- '업무경력' 항목은 원고 입사일 이후 근무연수만 산정하여 용역회사 근무 기간은 인정되지 않음.

- '최근 1년간 근무성적평가' 항목은 상대평가로, 참가인들은 하위 10%인 '가' 등급에 해당하여 0점을 받음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

갱신기대권의 인정 여부

- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없음. 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 함.

- 법원의 판단:

- 원고 사업장의 내부규정, 노사합의 등에서 정년이 지난 상태에서 1년의 기간을 정하여 촉탁직 근로계약을 체결한 경우, 일정한 요건이 충족되면 근무상한연령인 65세가 될 때까지 해당 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있음.

- 참가인들이 수행해온 청소 업무는 상시적·지속적으로 수행되어야 하는 성격의 업무이며, 참가인들은 정년 이후에도 동일한 업무를 계속 수행하였고, 근무상한연령에 도달하지 않았으며, 건강 악화 등 특별한 사정도 없음.

- 원고는 2019년 하반기부터 2021년 하반기까지 총 5차례에 걸쳐 정년이 도래한 업무직 근로자 222명 중 190명을 촉탁직으로 재고용하거나 기존 촉탁직 근로계약을 갱신해왔고, 노동위원회 단계에서 갱신기대권을 인정하는 입장을 밝힘.

- 촉탁직 제도가 시행된 기간이 짧더라도, 원고의 명시적인 내부규정 및 노사합의, 반복된 촉탁직 재고용 및 계약 갱신 사실 등에 비추어 촉탁직 근로계약 갱신의 관행이 형성되지 않았다고 보기 어려움.

- 따라서 참가인들에게 촉탁직 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결

갱신 거절에 합리적 이유가 인정되는지 여부

- 법리: 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 불구하고 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 그 운용실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 대한 증명책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 평가기준 중 '6 업무경력' 항목은 원고 입사일 이후 근무연수만 산정하여 용역회사 소속으로 원고 시설에서 동일한 업무를 수행한 기간을 인정하지 않아, 직접 고용 전환 근로자에게 불리한 차별 취급에 해당하며, 공공부문 비정규직 근로자 직접 고용 제도의 취지에도 반하므로 객관적이고 공정한 평가 기준이라고 보기 어려움.

- 이 사건 평가기준 중 '7 최근 1년간 근무성적평가' 항목은 참가인들이 이전 평가에서 촉탁직 재고용 기준을 상회하는 점수를 얻은 점, 다른 평가 항목에서 높은 점수를 받은 점, 평가자가 1인이고 구체적인 평가 내역이나 증빙자료가 부족한 점 등에 비추어 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 통해 산정된 평가점수라고 보기에 부족함.

- '6 업무경력' 항목에서 점수가 고정되고, '7 최근 1년간 근무성적평가' 항목에서 하위 10%에 해당하여 0점을 받게 되면 2개 항목이 5할 미만의 점수라는 이유로 촉탁직 근로계약 갱신이 거절될 수밖에 없어, 일부 근로자에 대하여 처음부터 불공정·불합리한 요건을 설정한 것으로 볼 수 있음.

- 참가인들의 근무태도가 불량하거나 업무능력이 현저히 떨어진다고 볼 만한 증거가 없으므로, 원고가 참가인들에 대한 촉탁직 근로계약의 갱신을 거절할 합리적 이유가 인정되지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결

- 대법원 2023. 6. 29. 선고 2018두62492 판결

검토

- 본 판결은 기간제 근로계약 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어, 단순히 내부 규정이나 노사 합의의 존재를 넘어 그 내용의 객관성, 공정성, 합리성을 실질적으로 심사하고 있다는 점에서 의미가 큼.

- 특히, 공공부문 비정규직의 정규직 전환이라는 정책적 배경을 고려하여, 용역회사 근무 경력을 인정하지 않는 평가 기준이 차별적이며 정책 취지에 반한다고 판단한 점은 주목할 만함.

- 또한, 근무성적평가 점수가 낮다는 이유만으로 갱신 거절의 합리적 이유를 인정하기 위해서는 평가의 객관성과 공정성에 대한 구체적인 증명이 필요함을 명확히 함으로써, 사용자의 자의적인 평가를 통한 갱신 거절을 제한하는 선례가 될 수 있음.