서울행정법원 | 2018-07-12 | 2017구합82468
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 참가인이 위 시점으로부터 30일 이내인 2017. 2. 9.에 징계위원회를 개최하려 하였고, 해당 사안 노조의 요청으로 연기되어 2017. 2. 16. 개최되었으므로 단체협약 제54조 제1호에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하였다고 봄이 타당하다고 판단함.
- 인사위원회규정 위반 여부: 인사, 노무, 법무 담당 임원 등이 2016. 9. 21. 회의를 통하여 F 등에 대한 징계에 관하여 중앙인사위원회에서 심의·의결하는 것이 적절하다는 취지의 의견을 낸 사실이 인정됨.
- 참가인 직원들의 납품비리 및 채용비리 행위가 여러 부문에 걸쳐 광범위하게 일어났던 점, 근로자에 대한 징계절차가 개시되기 직전에 이미 F 등 납품비리 및 채용비리 행위를 저지른 여러 명의 비위행위자들이 인사, 노무 담당 임원들의 논의를 거쳐 중앙인사위원회에 바로 회부되어 징계를 받았던 점,
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계절차상 중대한 하자 여부
- 단체협약 제54조 제1호 위반 여부: 단체협약에서 징계위원회 개최시한을 규정하면서 이를 위반하여 개최된 징계를 무효로 한다는 취지의 규정을 두는 경우, 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산됨. 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산됨.
- 법원은 참가인이 수사기관의 수사나 재판의 당사자가 아니었으므로 원고에 대한 1심 판결 선고 후 판결문을 입수하여 내부조사를 실시하기 전까지는 원고의 비위행위 구체적 내용을 확정적으로 인지할 수 없었으므로 징계절차를 개시할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다고 판단함.
- 원고에 대한 1심 판결문을 입수하여 내부조사 결과를 보고받은 2017. 1. 19. 또는 아무리 빨라도 1심 판결문을 입수한 2017. 1. 13.에야 비로소 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알았다고 보아야 함.
- 참가인이 위 시점으로부터 30일 이내인 2017. 2. 9.에 징계위원회를 개최하려 하였고, 이 사건 노조의 요청으로 연기되어 2017. 2. 16. 개최되었으므로 단체협약 제54조 제1호에서 정한 징계위원회의 개최시한을 준수하였다고 봄이 타당하다고 판단함.
- 인사위원회규정 위반 여부: 인사, 노무, 법무 담당 임원 등이 2016. 9. 21. 회의를 통하여 F 등에 대한 징계에 관하여 중앙인사위원회에서 심의·의결하는 것이 적절하다는 취지의 의견을 낸 사실이 인정됨.
- 참가인 직원들의 납품비리 및 채용비리 행위가 여러 부문에 걸쳐 광범위하게 일어났던 점, 원고에 대한 징계절차가 개시되기 직전에 이미 F 등 납품비리 및 채용비리 행위를 저지른 여러 명의 비위행위자들이 인사, 노무 담당 임원들의 논의를 거쳐 중앙인사위원회에 바로 회부되어 징계를 받았던 점, 참가인이 사안의 중대성, 관련 비위행위자들의 징계절차 및 양정 결정의 일관성 등을 고려하여 원고를 비롯한 참가인 직원들의 납품비리 및 채용비리 행위에 관하여 일률적으로 중앙인사위원회에서 심의·의결한 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 참가인이 본부 인사위원회를 거치지 않고 중앙인사위원회에서 원고에 대한 징계를 심의·의결한 것이 참가인의 인사관리규정을 위반한 것이라 보기 어렵고, 설령 위반한 것이라 하더라도 이 사건 해고를 무효로 할 만한 절차상 중대한 하자라고 볼 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제9조, 제107조
징계재량권 일탈·남용 여부
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 함.
- 법원은 원고가 2014. 7.경 협력업체 직원을 참가인 정규직으로 채용되도록 알선하고 2,650만 원을 수수하여 근로기준법 제9조를 위반하는 범죄행위를 저질러 형사처벌을 받았고, 이러한 비위행위로 인해 참가인의 인사채용 절차를 왜곡시키고 관련 지원자들의 공정한 경쟁기회를 박탈하는 등 직장질서를 문란케 하였으며, 이에 관한 내용이 여러 차례 언론에 보도됨으로써 참가인의 명예나 대외적 신용을 현저히 훼손하였는바, 원고의 위와 같은 비위행위는 그 비위의 정도가 매우 중하다고 판단함.
- 원고의 주장을 고려하더라도 E의 부탁이 범죄행위가 될 수 있는 채용비리 행위임을 인식하면서도 이를 거절하지 아니하고 그대로 실행하였고 E으로부터 수천만 원에 이르는 상당히 큰 금액을 채용비리 행위의 대가로 받은 이상 그 비위의 정도가 매우 중함은 마찬가지라고 판단함.
- 참가인은 적지 않은 숫자의 직원들이 채용비리 및 납품비리 행위로 형사처벌을 받아 직장질서가 문란케 되고 대외적 신용이 현저히 훼손되어 상당한 피해를 입게 되었고, 위와 같은 채용비리 및 납품비리 행위는 참가인의 기업 활동에 미치는 부정적인 영향이 상당히 큰 반면 사전에 적발하기 어려운 특성을 가지고 있으므로, 채용비리 등에 관한 경각심을 제고하여 재발을 방지하고 직장질서와 대외적 신용을 회복하기 위하여 관련 비위행위자들에 대하여 중징계를 할 필요성이 있었다고 판단함.
- 참가인은 채용비리 및 납품비리에 관여하여 금품을 수수한 F 등 4명과 원고 등 3명에 대하여 전부 징계해고 하였고, 과거에도 금품수수 사건에 대하여 관련자들로부터 권고사직 등을 통해 전부 사직서를 제출받아 근로계약관계를 바로 종료하였는데, 채용비리 행위에 가담하여 수천만 원에 이르는 대가를 수수한 원고에 대하여만 달리 취급할 이유가 없다고 판단함.
- 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 할 것이고 참가인의 이 사건 해고가 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라 보기 어렵다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
참고사실
- 원고는 수석지부장인 E의 부탁에 따라 어쩔 수 없이 지부장인 D에게 채용 대상자 1인의 인적사항이 쪽지를 건넨 것이 전부이고, 금품을 수수할 목적으로 부탁을 한 것이 아니라 나중에 E이 원고에게 금원을 이체하여 수동적으로 받게 된 것에 불과하며, 받은 금원을 이 사건 노조 활동을 위하여 지출한 점을 주장함.
- 참가인의 인사채용은 참가인 인사권자의 권한이지 지부장의 권한이 아니었기 때문에 지부장에게 부탁을 한 것만으로 실제 채용 여부를 확신할 수 없었던 점을 주장함.
- 원고는 E의 부탁을 단호하게 거절하지 못하고 지부장에게 채용 부탁을 하고 금품을 수수한 것에 대하여 깊이 반성을 하고 있는 점을 주장함.
- 형사사건의 항소심에서도 이러한 사정을 고려하여 벌금형으로 감형한 점을 주장함.
- 참가인에서 25년간 성실하게 근무하여 온 점을 주장함.
검토
- 본 판결은 기업의 채용비리 근절 및 직장질서 확립을 위한 사용자의 중징계 재량권을 폭넓게 인정하는 경향을 보여줌. 특히, 채용비리와 같이 기업의 대외적 신용과 직장질서에 심각한 영향을 미치는 비위행위에 대해서는 근로자의 개인적 사정이나 과거 근무 태도보다는 비위행위의 중대성과 기업에 미치는 부정적 영향을 더 중요하게 고려하고 있음을 알 수 있음.
- 징계시효 기산점과 관련하여, 수사기관의 수사나 재판 진행으로 인해 사용자가 징계사유의 구체적 내용을 확정적으로 인지하기 어려운 경우, 징계절차 개시가 충분할 정도로 징계사유가 증명되었음을 알게 된 때를 기산점으로 보아 사용자의 징계권 행사를 보호하고 있음.
- 복수의 인사위원회 규정이 있는 경우, 사안의 중대성, 관련 비위행위자들의 징계절차 및 양정 결정의 일관성 등을 고려하여 상위 인사위원회에서 심의·의결한 것이 규정 위반이 아니거나, 설령 위반이라 하더라도 해고를 무효로 할 중대한 절차상 하자로 보지 않는다는 점은 주목할 만함. 이는 기업의 특수성과 징계의 효율성을 고려한 판단으로 보임.