부산고등법원 2024. 5. 23. 선고 2023나54931 판결 강임처분무효확인등청구의소

AI 노동법 상담 AI 상담 2023나54931 인사발령 무효 확인 및 부당해고 위자료 ← 검색으로 부산고등법원 2024. 5. 23. 선고 2023나54931 판결 강임처분무효확인등청구의소 부산고등법원 | 2024-05-23 | 2023나54931 granted 법원 판례 소명기회 미부여 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 인사발령 무효 확인 및 부당해고 위자료 청구 사건 결과 요약 - 회사의 근로자에 대한 2019. 7. 31.자 인사발령은 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 부당해고로 인한 위자료 10,000,000원 및 지연손해금을 지급함. - 근로자의 나머지 청구(직위해제 및 대기발령 무효로 인한 임금 차액 청구)는 기각함. 사실관계 - 근로자는 회사의 2급 상무 직급이었으며, C지점장(소장) 직위에 있었음. - 회사는 2019. 7. 31. 근로자에게 인사발령을 하여 직급은 유지하되, 직위를 창구직원(텔러)으로 변경함. 창구직원(텔러)은 피고 F조합에서 3급 내지 6급 직원에게 부여되는 직위임. - 근로자는 해당 사안 인사발령 이후 직위해제 및 대기발령을 받았고, 이후 1차, 2차 징계면직(부당해고) 처분을 받음. - 1차 징계면직은 소명기회 미부여로 부당해고 판정 및 확정됨. - 2차 징계면직은 징계사유는 인정되나 징계양정 부당으로 부당해고 판정 및 확정됨. - 회사는 근로자에 대한 성희롱 신고 접수를 계기로 직위해제 및 대기발령, 징계면직을 진행함. - 회사는 2019. 5. 15. 이사장 선거에서 P가 당선된 직후인 2019. 7. 3. '같이 근무할 수 없는 직원' 등에 대한 설문조사를 진행함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 인사발령이 강임처분인지 여부 - 강임은 동일 직종 내에서 하위 직급·직위에 임명하거나, 하위 직급·직위가 없어 다른 직종의 하위 직급·직위로 임명하는 것을 의미함(인사규정 제3조 제10호). - 회사는 근로자의 직위를 소장에서 하위 직위인 창구직원(텔러)으로 변경하였으므로, 해당 사안 인사발령은 강임처분에 해당함. - 회사의 업무분장현황표상 '상무' 직위 유지 주장은, 해당 표의 '직위'가 실제로는 '직급'의 오기로 보이며, 직제규정에 우선한다고 볼 근거가 없어 받아들일 수 없음. 해당 사안 인사발령의 무효 여부 - 사용자가 근로자에게 불이익처우를 할 경우, 실체적으로 정당한 이유가 있어야 하고, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수해야 적법·유효함. - 피고 인사규정 제6조 제1항은 직원의 임용은 이사회 의결을 거쳐 이사장이 행하며, 경상적인 임용(전보, 전직 등)은 이사회 결의를 생략할 수 있다고 규정함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 직위해제와 대기발령은 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위해 일시적으로 직위를 부여하지 않는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미 : 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 : 대기발령이 정당한 경우라도 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하며, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 무효 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못 : 사용자가 근로자에게 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있 원문 2023나54931 | 부산고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 인사발령 무효 확인 및 부당해고 위자료 청구 사건 결과 요약 피고의 원고에 대한 2019. 7. 31.자 인사발령은 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 부당해고로 인한 위자료 10,000,000원 및 지연손해금을 지급 함. 원고의 나머지 청구(직위해제 및 대기발령 무효로 인한 임금 차액 청구)는 기각 함. 사실관계 원고는 피고의 2급 상무 직급이었으며, C지점장(소장) 직위에 있었 음. 피고는 2019. 7. 31. 원고에게 인사발령을 하여 직급은 유지하되, 직위를 창구직원(텔러)으로 변경 함. 창구직원(텔러)은 피고 F조합에서 3급 내지 6급 직원에게 부여되는 직위 임. 원고는 이 사건 인사발령 이후 직위해제 및 대기발령을 받았고, 이후 1차, 2차 징계면직(부당해고) 처분을 받 음. 1차 징계면직은 소명기회 미부여로 부당해고 판정 및 확정 됨. 2차 징계면직은 징계사유는 인정되나 징계양정 부당으로 부당해고 판정 및 확정 됨. 피고는 원고에 대한 성희롱 신고 접수를 계기로 직위해제 및 대기발령, 징계면직을 진행 함. 피고는 2019. 5. 15. 이사장 선거에서 P가 당선된 직후인 2019. 7. 3. '같이 근무할 수 없는 직원' 등에 대한 설문조사를 진행 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 인사발령이 강임처분인지 여부 강임은 동일 직종 내에서 하위 직급·직위에 임명하거나, 하위 직급·직위가 없어 다른 직종의 하위 직급·직위로 임명하는 것을 의미함(인사규정 제3조 제10호). 피고는 원고의 직위를 소장에서 하위 직위인 창구직원(텔러)으로 변경하였으므로, 이 사건 인사발령은 강임처분에 해당 함. 피고의 업무분장현황표상 '상무' 직위 유지 주장은, 해당 표의 '직위'가 실제로는 '직급'의 오기로 보이며, 직제규정에 우선한다고 볼 근거가 없어 받아들일 수 없 음. 이 사건 인사발령의 무효 여부 사용자가 근로자에게 불이익처우를 할 경우, 실체적으로 정당한 이유가 있어야 하고, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수해야 적법·유효 함. 피고 인사규정 제6조 제1항은 직원의 임용은 이사회 의결을 거쳐 이사장이 행하며, 경상적인 임용(전보, 전직 등)은 이사회 결의를 생략할 수 있다고 규정 함. 피고 인사규정 제45조 제1항은 직원은 형의 선고, 징계처분 또는 규정에서 정하는 사유에 의하지 않고는 의사에 반하여 휴직, 정직, 면직, 강임, 감봉처분 및 기타 불이익한 처분을 받지 않는다고 규정 판정 요지 인사발령 무효 확인 및 부당해고 위자료 청구 사건 결과 요약 회사의 근로자에 대한 2019. 7. 31.자 인사발령은 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 부당해고로 인한 위자료 10,000,000원 및 지연손해금을 지급 함. 근로자의 나머지 청구(직위해제 및 대기발령 무효로 인한 임금 차액 청구)는 기각 함. 사실관계 근로자는 회사의 2급 상무 직급이었으며, C지점장(소장) 직위에 있었 음. 회사는 2019. 7. 31. 근로자에게 인사발령을 하여 직급은 유지하되, 직위를 창구직원(텔러)으로 변경 함. 창구직원(텔러)은 피고 F조합에서 3급 내지 6급 직원에게 부여되는 직위 임. 근로자는 해당 사안 인사발령 이후 직위해제 및 대기발령을 받았고, 이후 1차, 2차 징계면직(부당해고) 처분을 받 음. 1차 징계면직은 소명기회 미부여로 부당해고 판정 및 확정 됨. 2차 징계면직은 징계사유는 인정되나 징계양정 부당으로 부당해고 판정 및 확정 됨. 회사는 근로자에 대한 성희롱 신고 접수를 계기로 직위해제 및 대기발령, 징계면직을 진행 함. 회사는 2019. 5. 15. 이사장 선거에서 P가 당선된 직후인 2019. 7. 3. '같이 근무할 수 없는 직원' 등에 대한 설문조사를 진행 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 인사발령이 강임처분인지 여부 강임은 동일 직종 내에서 하위 직급·직위에 임명하거나, 하위 직급·직위가 없어 다른 직종의 하위 직급·직위로 임명하는 것을 의미함(인사규정 제3조 제10호). 회사는 근로자의 직위를 소장에서 하위 직위인 창구직원(텔러)으로 변경하였으므로, 해당 사안 인사발령은 강임처분에 해당 함. 회사의 업무분장현황표상 '상무' 직위 유지 주장은, 해당 표의 '직위'가 실제로는 '직급'의 오기로 보이며, 직제규정에 우선한다고 볼 근거가 없어 받아들일 수 없 음. 해당 사안 인사발령의 무효 여부 사용자가 근로자에게 불이익처우를 할 경우, 실체적으로 정당한 이유가 있어야 하고, 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 절차를 준수해야 적법·유효 함. 피고 인사규정 제6조 제1항은 직원의 임용은 이사회 의결을 거쳐 이사장이 행하며, 경상적인 임용(전보, 전직 등)은 이사회 결의를 생략할 수 있다고 규정 함. 피고 인사규정 제45조 제1항은 직원은 형의 선고, 징계처분 또는 규정에서 정하는 사유에 의하지 않고는 의사에 반하여 휴직, 정직, 면직, 강임, 감봉처분 및 기타 불이익한 처분을 받지 않는다고 규정 함. 피고 인사규정 제59조 제1항은 직제 또는 정원의 변경이나 예산 감소 등으로 직위가 폐지되거나 강등되어 정원을 초과할 경우 본인 동의를 얻어 강임할 수 있다고 규정 함. 해당 사안 인사발령 당시 근로자에게 강임처분 사유(형의 선고, 징계처분, 직제·정원 변경, 예산 감소 등)가 존재하지 않았 음. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산고등법원 사건번호 2023나54931 판정일 2024.05.23 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고 인사규정 제59조 제1항은 직제 또는 정원의 변경이나 예산 감소 등으로 직위가 폐지되거나 강등되어 정원을 초과할 경우 본인 동의를 얻어 강임할 수 있다고 규정 함. 이 사건 인사발령 당시 원고에게 강임처분 사유(형의 선고, 징계처분, 직제·정원 변경, 예산 감소 등)가 존재하지 않았 음. 이 사건 인사발령은 경상적인 임용에 해당하지 않으므로, 이사회 결의를 거쳐야 했으나, 피고는 이사회 결의 없이 임의로 강임처분을 하였으므로 절차상 중대한 하자가 있 음. 원고는 직위 강등으로 사회적 명예감 감소 및 직무의욕 박탈 등 실질적인 생활상 불이익을 입었 음. 피고의 업무상 필요성(성희롱 피해자와의 접촉 차단)은 직위 강등을 수반하지 않는 전보발령 등으로도 충족 가능했 음. 따라서 이 사건 인사발령은 근로기준법 제23조 제1항 및 피고 인사규정 제6조, 제45조에 위반하여 무효 임. 이 사건 직위해제 및 대기발령의 무효 여부 직위해제 및 대기발령은 잠정적인 조치로서, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부 등에 따라 정당성이 판단 됨. 부당하게 장기간 유지될 경우 무효가 될 수 있 음. 피고 인사규정 제57조 제1항 제6호에 따라 성희롱 신고 접수 시 직위해제가 필수적이었고, 제58조 제1항 제1호에 따라 대기발령이 가능 함. 피고는 직위해제 시 절차규정을 위반했다고 볼 만한 사정이 없으며, 직위해제 기간(6개월)도 인사규정에 부합 함. 직위해제 및 대기발령 기간 동안 성희롱 조사 및 징계 의결 절차가 진행되었으므로, 부당하게 장기간 이루어졌다고 볼 수 없 음. 본점으로 대기발령하지 않은 사정만으로 위법하다고 볼 수 없 음. 따라서 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 직위해제 및 대기발령이 무효라고 인정하기에 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 함. 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 함. 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 임. 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 제1항 함. 임금 차액 지급의무 여부 이 사건 인사발령은 무효이나, 직위해제 및 대기발령은 유효 함. 원고가 제출한 증거들만으로는 무효인 인사발령으로 인한 임금 차액이 발생하였다고 보기에 부족 함. 원고가 주장하는 임금 차액은 대부분 유효한 직위해제 및 대기발령으로 인한 것이므로, 피고에게 임금 차액을 구할 수 없 음. 부당해고로 인한 위자료 지급책임의 성립 및 범위 사용자가 근로자에게 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 명목상의 해고사유를 내세워 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 징계사유가 객관적으로 명백히 아님에도 징계처분을 한 경우 등 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되면 불법행위가 성립하여 정신적 고통에 대한 배상 의무가 있 음. 1차 징계면직은 소명기회 미부여로 부당해고 판정 및 확정 됨. 2차 징계면직은 징계사유는 인정되나 징계양정 부당으로 부당해고 판정 및 확정 됨. 피고는 1차 징계면직 당시 내세운 징계사유 중 상당 부분이 인정되지 않는 것임을 전제로 징계사유를 대폭 축소하여 2차 징계면직을 하였 음. 피고는 조금만 주의를 기울였다면 원고에게 해고할 사유가 없었음을 충분히 인식할 수 있었 음. 피고 직원들의 성희롱 신고가 피고의 설문조사 과정에서 이루어졌고, 현 이사장 취임 직후 설문조사가 진행된 점, 이 사건 인사발령이 원고로 하여금 피고 사업장에서 근무하기 어려운 환경을 조성하기 위한 것으로 볼 수 있는 점 등을 종합할 때, 피고가 현 이사장 선거 당시 P를 지지하지 않았던 원고를 사업장에서 몰아내려는 의도로 부당해고에 이른 것으로 평가할 수 있 음. 따라서 피고에게 부당해고에 대한 고의·과실이 인정되므로, 피고는 원고에게 정신적 고통에 대한 위자료를 지급할 의무가 있 음. 위자료는 원고에게 발생한 정신적 고통의 정도, 징계면직 경위, 실체적·절차적 하자의 정도 등을 종합하여 10,000,000원으로 정 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결, 대법원 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결, 대법원 2001. 6. 12. 선고 99다27880 판결 음. 검토 본 판결은 사용자의 인사권 행사에 대한 사법적 통제를 명확히 보여 줌. 특히, 강임 처분의 유효성 판단 시 실체적 사유와 절차적 정당성을 엄격히 요구하며, 취업규칙 등 내부 규정의 준수 여부가 중요함을 강조 함. 부당해고로 인한 위자료 인정에 있어서는 사용자의 고의·과실 판단 기준을 제시하며, 단순히 해고가 부당하다는 것을 넘어 사용자의 부당한 의도나 충분히 인지할 수 있었던 해고 사유의 부존재를 중요한 요소로 고려 함. 이는 부당해고 피해 근로자의 정신적 고통에 대한 배상 범위를 넓히는 데 기여할 수 있 음. 직위해제 및 대기발령의 경우, 그 잠정적 조치로서의 성격을 인정하면서도, 합리적인 기간 내에 이루어져야 함을 명시하여 남용을 방지하려는 태도를 보 임. 다만, 본 사안에서는 해당 조치가 유효하다고 판단되어 임금 차액 청구는 기각 됨. 사용자의 인사권 행사가 단순히 업무상 필요성을 넘어 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 이루어졌다고 판단될 경우, 이는 불법행위로 인정될 수 있음을 시사함. 해당 사안 인사발령은 경상적인 임용에 해당하지 않으므로, 이사회 결의를 거쳐야 했으나, 회사는 이사회 결의 없이 임의로 강임처분을 하였으므로 절차상 중대한 하자가 있 음. 근로자는 직위 강등으로 사회적 명예감 감소 및 직무의욕 박탈 등 실질적인 생활상 불이익을 입었 음. 회사의 업무상 필요성(성희롱 피해자와의 접촉 차단)은 직위 강등을 수반하지 않는 전보발령 등으로도 충족 가능했 음. 따라서 해당 사안 인사발령은 근로기준법 제23조 제1항 및 피고 인사규정 제6조, 제45조에 위반하여 무효 임. 해당 사안 직위해제 및 대기발령의 무효 여부 직위해제 및 대기발령은 잠정적인 조치로서, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부 등에 따라 정당성이 판단 됨. 부당하게 장기간 유지될 경우 무효가 될 수 있 음. 피고 인사규정 제57조 제1항 제6호에 따라 성희롱 신고 접수 시 직위해제가 필수적이었고, 제58조 제1항 제1호에 따라 대기발령이 가능 함. 회사는 직위해제 시 절차규정을 위반했다고 볼 만한 사정이 없으며, 직위해제 기간(6개월)도 인사규정에 부합 함. 직위해제 및 대기발령 기간 동안 성희롱 조사 및 징계 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 피고 인사규정 제45조 제1항은 직원은 형의 선고, 징계처분 또는 규정에서 정하는 사유에 의하지 않고는 의사에 반하여 휴직, 정직, 면직, 강임, 감봉처분 및 기타 불이익한 처분을 받지 않는다고 규정함. - 피고 인사규정 제59조 제1항은 직제 또는 정원의 변경이나 예산 감소 등으로 직위가 폐지되거나 강등되어 정원을 초과할 경우 본인 동의를 얻어 강임할 수 있다고 규정함. - 해당 사안 인사발령 당시 근로자에게 강임처분 사유(형의 선고, 징계처분, 직제·정원 변경, 예산 감소 등)가 존재하지 않았음. - 해당 사안 인사발령은 경상적인 임용에 해당하지 않으므로, 이사회 결의를 거쳐야 했으나, 회사는 이사회 결의 없이 임의로 강임처분을 하였으므로 절차상 중대한 하자가 있음. - 근로자는 직위 강등으로 사회적 명예감 감소 및 직무의욕 박탈 등 실질적인 생활상 불이익을 입었음. 회사의 업무상 필요성(성희롱 피해자와의 접촉 차단)은 직위 강등을 수반하지 않는 전보발령 등으로도 충족 가능했음. - 따라서 해당 사안 인사발령은 근로기준법 제23조 제1항 및 피고 인사규정 제6조, 제45조에 위반하여 무효임. 해당 사안 직위해제 및 대기발령의 무효 여부 - 직위해제 및 대기발령은 잠정적인 조치로서, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 여부 등에 따라 정당성이 판단됨. 부당하게 장기간 유지될 경우 무효가 될 수 있음. - 피고 인사규정 제57조 제1항 제6호에 따라 성희롱 신고 접수 시 직위해제가 필수적이었고, 제58조 제1항 제1호에 따라 대기발령이 가능함. - 회사는 직위해제 시 절차규정을 위반했다고 볼 만한 사정이 없으며, 직위해제 기간(6개월)도 인사규정에 부합함. - 직위해제 및 대기발령 기간 동안 성희롱 조사 및 징계