서울동부지방법원 | 2023-06-15 | 2021가합110989
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공식 원문 미확인
- 근로자는 회사로부터 급여를 받고, 훈련 개시월에는 15일 이상 훈련 시 전액 지급, 훈련 없는 월에는 보고서 제출을 조건으로 급여를 지급받음.
- 근로자는 회사로부터 근무장소를 지정받고 근무시간, 근무내용에 제한을 받았으며, 회사의 지휘·감독을 받았으므로, 해당 사안 계약은 근로계약에 해당함.
- 따라서 회사의 해지 통보는 '해고'로 봄이 타당함.
2. 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부
- 법리: 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인한 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정됨. 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없음. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨.
- 법원의 판단:
- 해당 사안 계약은 2022. 12. 31. 계약 기간 만료로 종료되었음.
- 근로관계가 종료되어 근로자가 피고 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함.
- 다만, 해당 해고의 존부는 근로자가 복직하는 날까지의 임금 청구의 전제가 되므로 그 범위에서 판단 대상이 됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결
- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 원고와 피고 사이의 계약이 근로계약에 해당하는지 여부
- 법리: 근로기준법상 근로자 여부는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단함. 종속성 판단 시 업무 내용, 지휘·감독 여부, 근무시간·장소 지정 여부, 독립 사업 영위 가능성, 보수의 성격, 원천징수 여부, 계속성 및 전속성, 사회보장제도 적용 여부 등 여러 조건을 종합적으로 고려함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 계약서에 '근로계약'으로 명시되어 있고, 근로계약기간, 근무장소, 업무 내용, 근로시간, 근무일, 임금 등 근로조건이 명시되어 있음.
- 계약에 정함이 없는 사항은 피고 내부규정과 근로기준법에 따른다고 정하고 있음.
- 피고는 원고로부터 4대 보험 본인보험금, 소득세, 지방소득세 등을 원천징수함.
- 원고는 피고로부터 급여를 받고, 훈련 개시월에는 15일 이상 훈련 시 전액 지급, 훈련 없는 월에는 보고서 제출을 조건으로 급여를 지급받음.
- 원고는 피고로부터 근무장소를 지정받고 근무시간, 근무내용에 제한을 받았으며, 피고의 지휘·감독을 받았으므로, 이 사건 계약은 근로계약에 해당함.
- 따라서 피고의 해지 통보는 '해고'로 봄이 타당함.
2. 해고무효확인 청구 부분의 적법 여부
- 법리: 해고무효확인의 소는 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하기 위하여 또는 해고로 인한 권리 또는 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 확인의 이익이 인정됨. 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없음. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간만료로 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료됨.
- 법원의 판단:
- 이 사건 계약은 2022. 12. 31. 계약 기간 만료로 종료되었음.
- 근로관계가 종료되어 원고가 피고 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 되었으므로, 해고무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함.
- 다만, 이 사건 해고의 존부는 원고가 복직하는 날까지의 임금 청구의 전제가 되므로 그 범위에서 판단 대상이 됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결
- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
3. 이 사건 해고의 무효 여부
- 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증해야 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 사회통념상 판단 시 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기·경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려함.
- 법원의 판단:
- 해고 절차의 위법성:
- 이 사건 계약에 정함이 없는 사항에 피고 내부규정과 근로기준법이 적용되며, 원고는 국가대표지도자로서 이 사건 선발규정 및 상벌규정의 적용을 받음.
- 피고가 계약을 일방적으로 종료하기 위해서는 근로기준법 및 피고 내부규정(선발규정, 상벌규정)이 정한 사유와 절차를 준수해야 함.
- 이 사건 선발규정은 국가대표지도자의 최소 1년 이상 임기를 보장하고, 계약 종료를 위한 사유와 절차를 규정하고 있음.
- 피고는 이 사건 해지 통보 시 위 규정들이 정한 절차를 전혀 거치지 않았고, 적법한 권한이 없는 전문체육위원회에서 해고 절차를 진행하였으므로 절차상 위법함.
- 해고 사유의 부당성:
- 이 사건 해지 통보 당시 해지 사유는 "감독의 역량 및 자질이 국가대표 선수단을 통솔함에 있어 무리가 있다"는 것으로 구체적이지 않아 원고가 방어할 기회를 갖지 못함.
- 피고가 주장한 추가적인 해지 사유(가족 숙박비 결제, 식비 이중 지급, 사업비 변칙운용, 직무태만 등)는 이 사건 해지 통보 이후에 거론된 징계 사유이며, 일부는 징계 사유에 해당하지 않는 것으로 판단되기도 함.
- 제주도 호텔 훈련 시 인권 문제 발생 주장은 훈련 당시의 사회적 상황, 장소적 제약 등을 고려할 때 원고에게 명확한 귀책사유가 있다고 보기 어려움.
- 원고에게 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 정당한 이유도 존재하지 않아 무효임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결
- 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결
- 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결
- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
- 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한)
- 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지)
4. 미지급 급여 및 퇴직금 지급 의무
- 법리: 사용자의 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 고용관계는 유효하게 계속되고, 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 부당 해고를 한 사용자의 귀책사유이므로, 근로자는 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직 당시를 기준으로 함.
- 법원의 판단:
- 미지급 급여: 이 사건 해지 통보가 부당 해고로서 무효이므로, 피고는 원고에게 이 사건 해지 통보 이후 원고가 계속 근로하였을 경우 받을 수 있었던 급여 상당액을 지급할 의무가 있음. 원고가 훈련에 참여하지 못한 것은 피고의 귀책사유이며, 원고는 해지 통보 이후에도 보고서 등을 제출한 것으로 보임.
- 피고는 원고에게 2021. 8.부터 2022. 11.까지 총 11개월 동안 매월 4,000,000원의 급여를 지급하지 않았고, 2021. 10.에는 월 급여 중 일부만 지급하였으므로, 미지급 급여는 47,225,807원임.
- 퇴직금: 피고는 원고에게 2020. 4. 9.부터 2022. 12. 31.까지의 계속근로에 대한 퇴직금을 지급할 의무가 있음.
- 원고가 청구하는 8,000,000원의 범위 내에서 퇴직금을 인정함.
- 결론: 피고는 원고에게 미지급 임금 47,225,807원과 퇴직금 8,000,000원을 합한 55,225,807원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결
- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결
- 대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결
- 근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호 (정의)
- 근로기준법 제2조 제1항 제6호 (정의)
검토
- 본 판결은 스포츠 단체와 지도자 간의 계약 관계에서 근로자성 판단 기준을 명확히 제시함. 계약서상 명시된 근로계약 여부, 근로조건, 임금 지급 방식, 원천징수 여부, 지휘·감독 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로자성을 인정하였음.
- 해고의 정당성 판단에 있어 절차적 정당성과 실체적 정당성을 모두 요구한다는 점을 재확인함. 특히 내부 규정에 따른 절차 준수와 구체적인 해고 사유 제시의 중요성을 강조함.
- 계약 기간 만료로 인한 해고무효확인 청구의 소의 이익 상실을 인정하면서도, 부당 해고로 인한 임금 청구의 전제로서 해고의 무효 여부를 판단하는 실무적 접근을 보여줌. 이는 근로자의 권리 구제를 위한 법원의 노력을 엿볼 수 있는 부분임.
- 스포츠 분야에서 지도자 계약이 근로계약으로 인정될 경우, 근로기준법상 보호를 받을 수 있음을 시사하며, 이는 스포츠 단체의 인사 관리에 중요한 시사점을 제공함.