수원지방법원 1994. 11. 18. 선고 93가합18214 판결 퇴직무효

수원지방법원 제8민사부 판결 원고: 원고 피고: 고려합섬주식회사 [주문] 1. 가. 피고가 1993.1.12. 원고에게 한 퇴직처분은 무효임을 확인하다. 나. 피고는 원고에게 1993.1.13.부터 원고를 복직시킬 때까지 월 금 959,211원의 비율에 의한 금원을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 피고의 부담으로 한다. 4. 제1.나.항은 가집행할 수 있다. [이유] 1. 기초사실 원고가 1986.8.4. 피고 회사의 생산직 사원으로 입사하여 피고 회사가 운영하는 안양공장의 생산2부 제사1과에서 근무하여 오다가 1991.5.10. 업무상 재해를 입은 사실, 피고가 1993.1.12. 원고는 피고 회사의 취업규칙 중 해고사유에 관한 제10조 제3호 소정의 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다는 이유로 원고에 대하여 퇴직처분을 한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 2. 퇴직사유의 존부에 관한 주장과 이에 대한 판단 가. 당사자의 주장 피고는, 원고가 위와 같이 재해를 입은 후 그 후유장애로 오른팔을 거의 사용할 수 없어 종전까지 담당하여 오던 업무를 감당할 수 없게 되었고, 이에 따라 원고의 담당업무를 ‘디에스(DS) 공정 체크 업무’로 전환하여 배치하였으나 원고는 이를 처리할 능력이 현저하게 결여되어 있고 달리 원고를 적정한 직종으로 전환 배치할 방법이 없으며 더욱이 피고 회사에서는 1992년경부터 장기적인 인력 감량 계획을 수립하여 이를 운영하고 있는 형편인바, 따라서 위 퇴직처분은 정당하다고 주장한다. 이에 대하여 원고는, 자신은 위 공정 점검 업무를 제대로 수행하지 못한 바 없고 위 업무를 수행할 만한 능력이 없는 것도 아니며, 피고는 원고가 피고를 상대로 위 재해를 원인으로 한 손해배상 청구소송을 제기하자 이에 대한 보복으로 그 소송의 판결이 선고되기 수일 전에 위 퇴직처분을 한 것이므로, 위 퇴직처분은 정당한 사유를 갖추지 못한 것으로서 무효라고 주장한다. 나. 판 단 (1)인정사실 을 제1호증, 을 제2호증, 을 제3호증, 을 제4호증, 을 제5호증의 1, 을 제10호증, 을 제12호증, 을 제13호증, 을 제14호증의 1 내지 6, 을 제15호증의 기재와 증인 홍철기, 양홍건, 강동진의 각 증언(위 각 증언 중 뒤에서 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 합쳐 보면 다음 사실을 인정할 수 있고 위 인정에 배치되는 증인 홍철기, 양홍건의 각 일부 증언은 믿기 어려우며 달리 위 인정을 좌우할 만한 자료가 없다. ① 원고는 1991.5.10. 피고 회사가 운영하는 위 공장 내에서 대차 위에 올라가 끊어진 실을 연결하는 작업을 하다가 동료 사원이 원사를 실은 차(크릴 카)를 밀면서 위 대차를 충격하는 바람에 대차에서 추락하여 우측요골골두골절상, 우측환관절부염좌상 등의 상해를 입었다. 이로 인하여 원고는 우측 주관절에 동통을 느끼고 운동에 제한을 받는 장애가 영구적으로 남았고(위 운동 제한의 범위는 신전 20도, 굴곡 106도, 회외전 80도, 회내전 70도로서, 이는 정상인의 운동범위인 310도에 미치지 못한다.),그 신체장애율을 맥브라이드표에 의하여 산출하면 24.2%이다. ② 원고가 위 재해를 입기 전까지 제사과에서 수행하여 온 업무는 중합과에서 이동되어 온 폴리에스틸 원사를 실패에 감을 수 있도록 실을 연결한 후(실이 끊어졌을 경우에는 이를 연결하여야 한다.) 실패에 감고 원사가 감겨진 중량 6kg 내지 12kg의 실패를 두손으로 빼내어 운반차에 실은 다음 운반차를 포장팀까지 밀고 가는 것을 주된 내용으로 한다. 위 업무는 모두 10개의 라인에서 행하는데 각 라인은 1명 내지 3명이 담당하고, 작업과정이 자동화되어 있지 않아 모두 수작업으로 시행하며, 한 사람이 하루에 행하는 작업량은 실패를 평균 300개 정도 빼내어 적재하는 것으로 되어 있다. ③ 원고는 위 재해시 입은 상해에 대하여 약 3개월 간의 치료를 받고 1991.8.20.에 다시 출근하기 시작하였다. 그런데 피고 회사의 생산2부 제사1과장은 원고가 위 후유장애로 말미암아 실패를 제대로 다룰 수 없다고 판단하여 1991.9.21. 관리부 인사과에 원고의 근무지를 변경하여 줄 것을 요청하였고, 이것이 받아들여져 원고는 같은 해 9.25.부터 근무장소가 변경되어 위 공정 점검 업무를 수행하게 되었다. ④ 위 제사1과에서의 공정 점검 업무는 크게 보아 공정 담당 사원이 현장에서 작업기계 전반의 압력, 온도, 정압 등을 기록하고 정상 작동 여부를 점검 판단하는 부문과 각 작업조의 기장 또는 조장이 해당 라인에서 생산되는 실의 종류, 중량, 굵기 등을 시험하는 부문으로 나누어져 있는데, 원고가 관여한 업무는 전자의 것이다. 공정 점검 결과 기록되는 수치 기타 결과는 사고가 발생하거나 제품의 변화가 심할 때 등에 한하여 실험실로 보내어져 분석을 하게 된다. 원고는 제사1과의 반장직에 있는 소외 김을한을 보조하여 위 점검작업을 하다가, 신입사원으로서 여자인 소외 성현숙이 추가로 위 작업조에 배치되어 위 성현숙이 수치의 기록, 기록의 관리 등 업무를 수행하였다. 그런데 본래 위 점검 작업은 3명의 근로자들이 하여 오다가 이들이 퇴직한 후 인력합리화 방안의 하나로 공정 업무를 관리자 업무로 전환하게 되어 위 김을환이 수행하여 왔던 것이며(다만 위 김을환은 공정 업무만을 전담하는 것이 아니라 근로자 20여 명의 작업반을 기장과 함께 관리하고 품질 향상을 위한 각종 조치 업무를 수행한다.) 여기에 다시 원고가 추가로 배치된 것이다. 또 피고 회사의 안양공장에는 생산직 사원의 수효가 약 1,000명 정도이고 각 과의 파트별로 어떠한 직책으로든지 간에 공정 업무를 담당하는 근로자가 있다. 한편 원고는 위 점검 업무를 담당한 이후에도 제사1과의 근로자들이 결근하거나 조퇴를 하였을 경우에는 자신이 종전에 하여 오던 실걸이 작업이나 실패 운반 작업을 그 근로자 대신에 하였고 생산된 원사를 계량하여 타 회사에 보내는 업무인 출하업무를 수행하는 사원이 재해를 입자 그 대신 이를 수행한 일도 있다. ⑤ 위 제사1과장은 1992.4.6. 및 같은 해 7.10.과 같은 해 10.20. 등 모두 3차례에 걸쳐 ‘위 공정 점검 업무는 기술적 지식과 고도의 숙련도(10년 이상 경력)를 요하는 것인데 원고에게는 이것이 결여되어 있어 업무 수행이 불가능하므로 원고에 대하여 다시 적절한 인사조치를 하여 달라’고 요청하였다. 그 후 원고가 위 퇴직처분을 받은 후에 위 공정 업무는 약 2개월 동안 위 김을환이 혼자서 수행하여 오다가 1989.12.6.에 입사하여 원고보다 제사과 근무경력이 짧은 소외 마영호가 새로 배치되어 위 김을환과 함께 수행하였고 다시 1992.2.16. 이후로는 공정 업무의 중요성을 감안하여 기장직에 있는 소외 오의탁이 위 마영호를 대체하여 그 업무를 담당하고 있다. (2)판 단 위 인정사실에 의하면 원고가 위 업무상 재해를 당하여 후유장애를 갖게 되기 전까지 하여 오던 업무를 계속 감당할 수 없다고 한 피고 회사의 판단은 정당한 것이라고 할 것이다. 그러나 나아가 원고가 당초부터 위 공정 점검 업무를 수행할 능력이 없다거나 그와 같은 능력 결여로 인하여 공정 업무를 제대로 수행하지 못하여 그에게 귀책되는 사유로 제품의 품질 저하 기타 문제를 일으켰다는 점에 관하여 보면, 위 제(1) 항 전단의 인정사실만으로는 원고를 위 주장의 부적격자로 단정하기에 미흡하고 위에서 배척한 증거 외에는 이를 인정할 만한 아무런 자료가 없다(오히려 위와 같이 원고가 위 공정 점검 업무에 배치된 일자는 1991.9.25.으로서 그 후 위 퇴직일자인 1993.1.13.에 이르기까지의 기간은 1년 3개월이 되나 그 기간 중 원고가 관여한 위 공정 업 무에서는 별다른 문제가 없었던 사실이 인정된다). 또 가사 원고가 수행한 공정 업무의 내용이 타 사원의 그것에 비하여 다소 떨어진다거나 원고가 본래부터 이를 수행할 능력을 결여하고 있다고 하더라도, 이는 피고의 주장 자체에 의하더라도 위 후유장애로 말미암은 것이 아니라 원고에게 관계된 전문적 지식과 숙련도가 없기 때문이라는 것인바, 위에서 본 바와 같이 원고가 피고 회사의 업무를 수행하는 과정에서 타 사원의 과실에 의하여 위와 같이 재해를 입고 이로 인하여 신체장애자가 되었다면, 장애인고용촉진등에관한법률 제1조, 제2조, 제4조 등의 규정취지를 유추 적용하여 볼 때 사용자인 피고 회사로서는 원고의 잔존 노동능력을 정당하게 평가하여 그가 잔존 노동능력으로 수행할 수 있는 적정한 업무를 찾아 이를 부여하고 만약 잔존 노동능력으로 수행할 수 있는 업무가 있기는 하나 이를 수행하기 위하여 일정 수준의 지식, 기능, 자격 등이 필요한데 원고에게 그것이 결여되어 있다면 일정 기간의 적응훈련 및 직업훈련 등을 이수하게 하여서라도 원고에게 그 업무를 담당할 수 있는 기회를 부여하는 등의 배려를 다하여야 할 책임이 있다 할 것이고, 피고가 인력 감량 계획을 수립하여 이를 운영하고 있다는 사정만으로 그와 같은 책임을 면할 수는 없다 할 것이다. 그런데 이 사건에서는 위에서 배척한 증거 외에는 피고의 전거증에 의하더라도 피고가 위와 같은 책임을 다하였다고 볼 만한 자료가 없다. 따라서 위와 같은 책임을 다하지 않은 채, 원고가 당초부터 부여받아 수행하여 오던 것이 아니라 위와 같이 장애자가 되었다 하여 그 대체업무로서 부여받은 위 공정 점검 업무의 수행에 있어, 실제로 수행한 업무의 내용이 현저하게 부실하다고 할 만한 사정도 없는 터에, 그 업무 수행능력이 이에 적합한 기능을 갖춘 타 직원에게서 기대할 수 있는 수준에 미치지 못한다 하여, 이를 이유로 막바로 원고가 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 행한 위 퇴직처분은 정당한 이유를 갖추지 못한 것이라 하겠고, 이는 근로기준법 제27조 제1항에 위반되어 무효라고 할 것이다. 3. 퇴직처분의 절차 등에 관한 주장과 이에 대한 판단 가. 취업규칙 제10조의 효력 (1)원고는, 피고가 위 퇴직처분의 근거로 삼은 위 취업규칙 제10조는 단체협약 제29조에 위반되어 무효이고 따라서 위 퇴직처분도 무효라고 주장한다. (2)살피건대, 위에 든 을 제1호증, 을 제2호증의 기재를 합쳐 보면 피고 회사와 그 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제29조(‘해고’)가 회사는 근로기준법 또는 이 협약의 징계에 관한 조항에 의한 해고 이외에는 조합원을 해고하지 아니한다고 규정하고 있는 사실은 이를 인정할 수 있다. 그러나 다른 한편 위 증거들에 의하면 위 단체협약은 제35조에서 징계의 종류와 그 내용(제1항), 노동조합과의 협의 또는 합의(제2항), 서면 통보(제3항), 징계위원회 개최시기(제4항) 등에 관하여 규정하고, 제36조에서 징계가 무효일 경우 회사가 취해야 할 조치에 관하여 규정하고 있으며, 이와는 별도로 제27조(‘퇴직’)에서 회사는 조합원으로서 다음 각 호에 해당하는 때에는 퇴직처분한다 하여 제1호 내지 제5호 및 제7호에서 조합원이 퇴직을 원하는 때, 조합원이 사망한 때, 정년에 달한 경우, 무단결근이 월 7일 이상에 달한 때, 휴직기간이 만료된 후 7일 이내에 복직하지 않은 때, 신원 및 학력을 위장하여 입사하였을 때 등을 열거하는 한편 제6호로 ‘정신 또는 육체적 장해로 업무를 감당하지 못하는 자는 의사진단서 발급일’을 들고 있는 사실이 인정되는바, 위 규정 체제를 참작하면 위 단체협약 제29조는 일반의 해고 중 징계해고의 경우에는 그 절차를 위 단체협약에 정하여진 바에 따라 행하여야 한다는 취지이고 같은 제29조는 그 나머지 사유에 의한 해고를 ‘퇴직’이란 용어 아래 풀이하면서 그 사유를 위 열거된 것에 한정하고 있는 취지로 봄이 상당하다. 그렇다면 위 취업규칙 제10조 제3호는 단체협약 제29조에 위반된 것이라고 할 수 없음이 명백하므로, 위 주장은 이유 없다. 나. 해고절차의 적법 여부 (1)원고는, 위 퇴직처분은 인사위원회의 개최와 단체협약에 정해진 의사의 진단서 발급 절차 없이 된 것이고, 가사 진단서 발급을 위 손해배상 청구소송에서의 신체감정으로 대치할 수 있다 하더라도 그 신체감정 시행일로부터 수개월이 지난 후에 퇴직처분을 한 것은 신의칙에 위반된 것이며, 또 원고는 피고 회사 내에 설립된 노동조합의 임원인데도 불구하고 피고는 단체협약에 정해진 사전 합의 절차 없이 위 퇴직처분을 한 것이므로, 위 퇴직처분은 무효라고 주장한다. (2)살피건대, 위 단체협약이나 취업규칙상 피고 회사가 조합원 또는 종업원을 징계해고가 아닌 다른 사유로 해고함에 있어서 인사위원회를 개최하여야 한다는 규정은 이를 찾아볼 수 없고, 위 단체협약이나 취업규칙에서 퇴직사유로 규정된 사항을 검토하여 보면 그와 같은 사유의 존부 판단에 있어 반드시 해당 근로자의 권익을 위하여 인사위원회에 의한 심사 기타의 절차를 거쳐야만 할 필요성이 있다고 보기도 어려우므로, 이 점에 관한 주장은 이유 없다. 또 위에서 본 단체협약 제29조 제6호에서 ‘정신 또는 육체적 장해로 업무를 감당하지 못하는 자는 의사진단서 발급일’이라고 규정한 취지는 정신 장해 등의 사유에 의한 퇴직의 경우 그 장해 정도에 대하여 객관적으로 의학적 근거가 제시되지 않은 이상 함부로 조합원인 종업원에 대하여 퇴직처분을 하여서는 아니된다는 취지로 봄이 상당하다. 그런데 위에 든 을 제3,4호증의 기재에 변론의 전취지를 합쳐 보면 원고는 1992.6.22. 피고를 상대로 위 재해를 원인으로 한 손해배상 청구소송을 제기한 바 있고 그 소송에서 법원이 신체감정을 촉탁하여 그 결과 원고의 후유장애가 확정된 사실이 인정되는바, 위 신체감정 결과에 의하여 위 규정에서 요구하는 바 객관적인 의학적 근거 제시의 요건은 충족되었다고 봄이 상당하다. 또 사정이 위와 같은 이상 피고 회사가 그 즉시 원고에 대하여 퇴직처분을 하지 않고 있다가 수개월이 경과한 후에야 이를 행하였다 하여 그와 같은 사유만으로 이를 신의칙에 위반된다고 할 수도 없는 것이므로, 이 점에 관한 주장은 이유 없다. 위 마지막 주장에 대하여 보건대 위에 든 증거에 의하면 위 단체협약은 제22조 제2항에서 조합 임원의 징계, 전보, 휴직, 복직 및 감원은 조합과 사전 합의를 거친 후에 시행한다고 규정하고 있는 사실은 인정되나, 같은 제1항은 조합 임원의 인사취급에 있어서는 조합과 사전 협의를 거쳐 시행하며 조합(장)의 의견을 존중한다고 규정하고 있는 사실이 인정되고 이에 배치되는 증인 김원기의 증언은 믿기 어려운바, 위 규정에 의하면 조합 임원에 대한 퇴직처분은 위 제22조 제2항의 어느 것에도 해당하지 않음이 명백하다. 다만 이는 위 제1항의 ‘인사취급’에 해당하여 여기에 노동조합과의 사전 협의가 필요하다고는 할 것이나, 한편 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제9호증의 1,2, 갑 제8호증의 기재에 변론의 전취지를 합쳐 보면 피고 회사는 원고에 대한 퇴직처분을 하기 전인 1992.12.30.에 위 노동조합에 원고의 신체장애 정도와 이에 따른 업무 수행능력의 저하에 관하여 설명하고 이것이 퇴직처분의 사유가 된다고 하여 퇴직처분을 행할 것임과 아울러 이에 대한 위 노동조합의 의견을 구하는 내용의 통고서를 보낸 사실, 위 노동조합은 1993.1.14. 피고 회사에게 ‘원고에 대한 퇴직처분은 노동조합과의 협의사항이 아니라 합의사항이라는 이유로 위 퇴직처분에 관한 합의를 거부한다’라는 내용의 회신을 보낸 사실이 인정되는바, 위 인정사실에 의하면 피고 회사는 위 단체협약에 정하여진 바에 따른 협의 절차를 거쳤다고 할 것이므로, 이 점에 관한 주장도 이유 없다. 4. 피고의 임금 지급의무에 관한 판단 위 퇴직처분이 무효임은 위에서 본 바와 같고, 변론의 전취지에 의하면 피고는 원고의 근로 제공을 거절하고 있는 사실이 인정되므로, 피고에게는 원고가 종전과 같이 근로를 제공할 경우 피고로부터 받을 수 있었던 액수의 임금을 지급할 의무가 있다. 나아가 위 임금의 액수를 보건대 이는 원고가 종전에 받아 온 임금 액수를 토대로 하여 볼 때 위 기간 중 얻을 수 있었던 개연성이 있다고 인정되는 임금 액수라 할 것인바(피고는 위 퇴직처분이 있은 날로부터 역산하여 3개월 동안에 받은 임금을 토대로 산출되는 근로기준법상의 평균임금을 기초로 하여야 한다고 주장하나, 위 액수를 이렇게 볼 아무런 근거가 없다.), 갑 제4호증의 1 내지 14, 을 제20호증의 기재에 변론의 전취지를 합쳐 보면 위 퇴직처분이 있기 전 약 1년 전인 1992.1.1.부터 같은 해 12.31.까지의 근로에 대하여 원고가 받은 임금은, 1월분부터 12월분까지의 급여가 합계 금 8,284,706원(836,390＋820,270＋817,600＋690,740＋806,330＋711,920＋744,413＋493,890＋479,530＋841,474＋523,879＋518,270)이고 7차례에 걸쳐 지급된 상여금이 합계 금 3,225,830원(450,830＋450,830＋450,830＋456,530＋456,530＋480,140＋480,140)으로서 이를 합한 금액을 기간 중의 월수로 나누면 그 월 평균액은 금 959,211원(11,510,538 12)인 사실이 인정된다. 그 밖에도 원고는, 1992.12.경 피고 회사로부터 경영성과배분금으로 272,490원을 지급받은 바 있으므로 이것 역시 위 임금 산출의 기초에 포함되어야 한다고 주장하나, 을 제20호증의 기재에 변론의 전취지를 합쳐 보면 위 경영성과배분금은 피고 회사가 1992년도의 경영 실적을 결산한 결과 금 48억 원의 경상이익 목표액을 달성하였을 경우에는 일정액을 종업원들에게 지급하기로 위 노종조합과 합의한 바 있어 위와 같이 지급된 것인 사실을 인정할 수 있는바, 이는 장차 계속 지급받을 개연성을 가지는 성격의 금원이라 할 수 없으므로, 위 주장은 받아들이기 어렵다. 5. 결 론 그렇다면 위 퇴직처분은 무효이고, 또 피고는 원고에게 위 퇴직처분 다음날인 1993.1.13.부터 원고를 복직시킬 때까지 매월 금 959,211원을 지급할 의무가 있다고 할 것이므로, 원고의 청구는 위 무효의 확인 및 위 인정 액수의 금원 지급을 구하는 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 그 나머지 청구는 이유 없어 기각한다. - 장애인고용촉진등에관한법률 제2조 (정의): "장애인"이라 함은 신체 또는 정신상의 장애로 인하여 장기간에 걸쳐 직업생활에 상당한 제약을 받는 자를 말함. - 장애인고용촉진등에관한법률 제4조 (국가 및 지방자치단체의 책임): 국가 및 지방자치단체는 장애인의 고용촉진 및 직업재활을 위한 정책을 수립하고 이를 성실히 시행하여야 하며, 장애인의 고용촉진을 위한 사업주 및 국민의 노력을 지원하여야 함. - 근로기준법 제27조 제1항: 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다. 퇴직처분 절차의 적법성 (취업규칙 및 단체협약 위반 여부) - 법리: 취업규칙의 해고사유가 단체협약에 위반되는지 여부는 단체협약의 규정 체제 및 취지를 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 또한, 단체협약상 퇴직 사유에 대한 의사 진단서 발급 요건은 객관적인 의학적 근거 제시를 의미하며, 조합 임원에 대한 퇴직처분 시 단체협약상 사전 합의가 아닌 사전 협의 절차를 거쳤다면 적법함. - 법원의 판단: - 취업규칙 제10조의 효력: 회사의 취업규칙 제10조 제3호(신체장해로 직무 감당 불가 시 해고)는 단체협약 제29조(해고)에 위반되지 않음. 단체협약 제29조는 징계해고에 관한 절차를 규정한 것이고, 제27조(퇴직)는 신체장해 등 특정 사유에 의한 퇴직을 별도로 규정하고 있으므로