서울고등법원 2018. 10. 24. 선고 2018나2009997 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울고등법원 제2민사부 판결 [사건] 2018나2009997 해고무효확인 [원고,항소인] A [피고,피항소인] B 소송대리인 법무법인 누리 담당변호사 신석준 [제1심판결] 수원지방법원 2018. 1. 12. 선고 2017가합14768 판결 [변론종결] 2018. 10. 5. [판결선고] 2018. 10. 24. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 이 법원에서 변경 및 확장한 원고의 청구를 기각한다. 3. 항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 2016. 10. 27. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 17,439,852원 및 이에 대하여 2018. 4. 2.부터 2018. 4. 4.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라(원고는 이 법원에서 직권면직 무효확인청구를 해고 무효확인 청구로 변경하고, 임금지급 청구의 원금 부분을 확장하는 대신 지연손해금 부분을 감축하였다). [이 유] 1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는 아래와 같이 일부 고쳐 쓰고 원고가 당심에서 강조하는 주장에 관하여 다음의 '2. 추가판단'을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 1 제2면 3 내지 5행의 "가. 피고는 광주시 C에 소재한 D의 대표자로 상시 근로자 15명을 고용하여 가구제조업을 운영하는 사람이고, 원고는 2015. 11. 30.경부터 D의 생산부에 단순 보조직으로 입사한 후 도장 보조직으로 근무한 사람이다." 부분을 다음과 같이 수정한다. "가. 피고는 광주시 C에서 'D'라는 상호로 가구제조업을 운영하면서 상시 근로자 15명을 고용한 사람이다. 피고는 2015. 11, 30,경 원고를 도장 보조직으로 고용하면서 고용계약을 구두로만 체결하고 원고에게 근로조건이 명시된 근로계약서를 교부하지 않았 다." 2 제2면 아래에서 3. 4행의 "직권면직을 하였다(이하 '이 사건 직권면직'이라 한다)." 부분을 "직권면직을 하였고(이하 "이 사건 직권면직"이라 한다), 같은 날 원고에게 위와 같은 취지가 기재된 통지서를 내용증명우편으로 발송하였다."로 수정한다. 3 제4면 3 내지 5행의 "따라서 이 사건 직권면직은 실체적 사유 없이 이루어진 것인바 그 무효의 확인을 구하고, 피고는 원고에게 부당 직권면직 기간 동안 미지급 임금 10,800,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다." 부분을 다음과 같이 수정한다. "따라서 이 사건 직권면직은 실체적 사유 없이 이루어진 해고이므로 위 해고의 무효 확인을 구하고, 피고는 원고에게 부당 직권면직 기간 동안 미지급 임금 17,439,852원(= 기본급에 연장수당 등을 더한 월 평균임금 2,906,642원 × 6개월) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다." 2. 추가판단 가. 원고의 주장 1) 피고의 취업규칙은 직권면직과 해고를 구분하고 있고, 피고가 원고에게 해고예고수당을 지급한 점으로 미루어 보아 피고는 원고를 해고한 것이다. 그런데 피고는 원고에게 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 등에 관한 서면통지를 하지 않았으므로 피고의 위 해고는 효력이 없다. 원고는 피고로부터 직권면직 통지를 받은 사실도 없다. 2) 피고는 원고를 해고하는 과정에서 취업규칙 제95조에 따라 인사위원회를 개최하고 원고에게 소명의 기회를 부여하며 취업규칙 제97조에 따라 그 결과를 서면 통보해야 하는데 이를 준수하지 않았다. 따라서 피고의 위 해고는 절차적 하자로 효력이 없다. 나. 판단 1) 대기발령에 이은 직권면직도 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질적으로 해고에 해당한다(대법원 2007. 9. 21. 선고 2006다25240 판결 등 참조). 살피건대, 피고가 2016. 7. 14. 작성한 취업규칙(을 제10호증) 중 대기발령(제50조)와 직권면직(제71조) 규정들은 그 내용 등에 비추어 사회통념상 합리성이 인정되고(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조), 원고의 근로시간 및 지급된 임금액으로부터 알 수 있는 원고와 피고의 근로계약 내용, 피고가 원고를 직권면직하게 된 경위 등에 비추어 볼 때 위 직권면직에 관하여 해고의 정당성도 인정된다. 2) 원고는 피고의 취업규칙에서 직권면직(제71조)과 해고(제72조, 제95조)를 구분하고 있는 점이나 피고가 원고에게 해고예고수당을 지급한 점을 들어 직권면직과 해고가 전혀 별개의 것이고 원고가 직권면직이 아닌 해고를 당하였음에도 근로기준법 제27조에 따라 해고사유의 서면통지를 받지 못하였다고 주장하는바, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때 피고가 2016. 10. 27. 원고에게 직권면직 및 그 사유를 기재한 통지서를 내용증명우편으로 발송함으로써 근로기준법 제27조의 규정을 준수하였다고 봄이 타당하므로, 원고의 위 주장은 받아들일 수 없다. 한편 원고는 위 직권면직사유 통지서를 송달받지 못하였다고도 주장한다. 살피건대, 내용증명우편의 방법으로 발송된 우편물은 특별한 사정이 없는 한 상당기간 내에 도달하였다고 추정되는바(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다25002 판결 등 참조), 피고가 위와 같이 직권면직통지서를 내용증명우편의 방법으로 발송하여 그 즈음 위 우편물이 원고에게 도달되었다고 추정되므로, 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 4) 취업규칙 등에 면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정도 두고 있지 아니하고 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없고, 이는 면직사유가 실질적으로 징계사유로 보여지는 경우에도 달리 해석할 것은 아니다(대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235판결 등 참조). 살피건대 을 제10호증의 기재에 의하면 피고 취업규칙상 원고에 대한 대기발령사유와 그에 따른 직권면직사유는 징계사유(취업규칙 제94조)로 규정된 것들과 그 내용이 동일하다고 보기 어렵고, 위 대기발령 및 직권면직에 관하여 일반의 징계절차를 거치도록 정하고 있지 않은 점에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 직권면직을 함에 있어서 징계절차를 거쳐야 한다고 인정하기 어렵다. 따라서 피고가 직권면직에 관하여도 소명의 기회를 부여하는 등의 징계절차를 거쳤어야 한다는 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 제1심판결은 정당하므로 원고의 항소를 기각하고, 원고가 이 법원에서 변경 및 확장한 청구는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.