서울고등법원 2024. 12. 5. 선고 2023누40207 판결 징계처분취소청구의소

AI 노동법 상담 AI 상담 2023누40207 인사 담당자의 근로계약서 미교부, 취업규칙 ← 검색으로 서울고등법원 2024. 12. 5. 선고 2023누40207 판결 징계처분취소청구의소 서울고등법원 | 2024-12-05 | 2023누40207 dismissed 법원 판례 수습 인사위원회 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 인사 담당자의 근로계약서 미교부, 취업규칙 미신고, 허위 민원 답변에 대한 징계 정당성 항소심 판결 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 피고 부대의 인사담당자로서, 공무직 근로자들의 무기계약직 전환 및 임금 변경에 따른 근로계약서 교부 업무를 소홀히 함. - 근로자는 취업규칙에 해당하는 인사관리 예규 개정 및 고용노동부 신고 업무를 소홀히 함. - 근로자는 '촉탁직 재심 요청' 민원 처리 과정에서 허위 사실로 불성실하게 답변함. - 회사는 위 사유들을 들어 근로자에게 징계를 내렸고, 근로자는 이에 불복하여 항소함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 제1 징계사유: 근로계약서 미교부 - 쟁점: 근로자가 근로기준법 제17조 제2항의 수범자가 아니며, 근로계약 체결 및 교부 업무는 상급자의 지시와 판단이 필요한 업무이므로 근로자에게 책임을 물을 수 있는지 여부. - 법리: 징계는 기관 내부적인 것으로서, 법규의 수범자 여부와 직접 관련이 없음. 내부적으로 업무를 소홀히 한 경우 징계 가능함. - 판단: - 근로자는 인사관리 업무를 수행하는 자로서 근로기준법 제17조에 따라 변경된 임금 등을 명시하여 근로계약을 체결하고 근로계약서를 교부할 의무가 있음. - 국방부의 공무직 근로자 무기계약직 전환 및 임금심의 결과가 근로자에게 전달되었고, 원고 스스로 근로계약서 작성에 관한 메모보고를 보낸 점 등을 미루어 볼 때, 근로자는 해당 업무를 충분히 인지하고 있었음. - 따라서 근로자의 주장은 받아들일 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제17조 제2항: "사용자는 제1항에 따라 근로계약을 체결함과 동시에 본문의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다." 제2 징계사유: 취업규칙 미신고 - 쟁점: 인사관리 예규가 근로기준법 제93조의 취업규칙에 해당하지 않으며, 근로자가 위 규정의 수범자가 아니고, 업무량 과다 및 병가로 인한 업무 지연에 대한 책임이 근로자에게 있는지 여부. - 법리: 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 인사 담당자의 근로계약서 미교부, 취업규칙 미신고, 허위 민원 답변에 대한 징계 정당성 항소심 판결 결과 요약 - 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담함. 사실관계 - 원고는 피고 부대의 인사담당자로서, 공무직 근로자들의 무기계약직 전환 및 임금 변경에 따른 근로계약서 교부 업무를 소홀히 함. - 원고는 취업규칙에 해당하는 인사관리 예규 개정 및 고용노동부 신고 업무를 소홀히 함. - 원고는 '촉탁직 재심 요청' 민원 처리 과정에서 허위 사실로 불성실하게 답변함. - 피고는 위 사유들을 들어 원고에게 징계를 내렸고, 원고는 이에 불복하여 항소함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 제1 징계사유: 근로계약서 미교부 - 쟁점: 원고가 근로기준법 제17조 제2항의 수범자가 아니며, 근로계약 체결 및 교부 업무는 상급자의 지시와 판단이 필요한 업무이므로 원고에게 책임을 물을 수 있는지 여부. - 법리: 징계는 기관 내부적인 것으로서, 법규의 수범자 여부와 직접 관련이 없음. 내부적으로 업무를 소홀히 한 경우 징계 가능함. - 판단: - 원고는 인사관리 업무를 수행하는 자로서 근로기준법 제17조에 따라 변경된 임금 등을 명시하여 근로계약을 체결하고 근로계약서를 교부할 의무가 있음. - 국방부의 공무직 근로자 무기계약직 전환 및 임금심의 결과가 원고에게 전달되었고, 원고 스스로 근로계약서 작성에 관한 메모보고를 보낸 점 등을 미루어 볼 때, 원고는 해당 업무를 충분히 인지하고 있었음. - 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문함. - 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말함. - 징계는 기관 내부적인 것으로서, 법규의 수범자 여부와 직접 관련이 없음. - 판단: - 해당 사안 인사관리 예규는 근로자의 근로조건에 관한 내용을 담고 있으므로 근로기준법 제93조의 취업규칙에 해당함. - 근로자는 해당 사안 부대의 인사담당자로서 인사관리 예규를 개정하여 취업규칙으로 신고하는 데 필요한 업무를 수행할 의무가 있었음. - 근로자의 전임자가 예규심사까지 완료한 상태에서 업무를 인계하였고, 근로자가 병가 사용 전까지 한 달 이상 업무를 수행할 수 있는 기간이 있었으므로, 업무의 난이도나 과다로 업무를 제때 수행할 수 없었다고 보기 어려움. - 근로자가 병가를 사용함으로써 업무 진행에 차질이 생길 수 있는 상황이었다면 상급자에게 보고하거나 대책을 논의했어야 함에도 그러한 사정을 찾아볼 수 없으므로 근로자에게도 일정한 책임이 있음. - 따라서 근로자의 주장은 받아들이기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 - 대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 - 근로기준법 제93조: "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다." 제3 징계사유: 허위 민원 답변 - 쟁점: 민원업무는 감사실 담당 업무이며, 상급자의 결재를 거쳐 답변이 이루어졌으므로 근로자에게 책임을 물을 수 있는지 여부. - 따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제17조 제2항: "사용자는 제1항에 따라 근로계약을 체결함과 동시에 본문의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다." 제2 징계사유: 취업규칙 미신고 - 쟁점: 인사관리 예규가 근로기준법 제93조의 취업규칙에 해당하지 않으며, 원고가 위 규정의 수범자가 아니고, 업무량 과다 및 병가로 인한 업무 지연에 대한 책임이 원고에게 있는지 여부. - 법리: - 취업규칙은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문함. - 근로조건은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금·근로시간·후생·해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말함. - 징계는 기관 내부적인 것으로서, 법규의 수범자 여부와 직접 관련이 없음. - 판단: - 이 사건 인사관리 예규는 근로자의 근로조건에 관한 내용을 담고 있으므로 근로기준법 제93조의 취업규칙에 해당함. - 원고는 이 사건 부대의 인사담당자로서 인사관리 예규를 개정하여 취업규칙으로 신고하는 데 필요한 업무를 수행할 의무가 있었음. - 원고의 전임자가 예규심사까지 완료한 상태에서 업무를 인계하였고, 원고가 병가 사용 전까지 한 달 이상 업무를 수행할 수 있는 기간이 있었으므로, 업무의 난이도나 과다로 업무를 제때 수행할 수 없었다고 보기 어려움. - 원고가 병가를 사용함으로써 업무 진행에 차질이 생길 수 있는 상황이었다면 상급자에게 보고하거나 대책을 논의했어야 함에도 그러한 사정을 찾아볼 수 없으므로 원고에게도 일정한 책임이 있음. - 따라서 원고의 주장은 받아들이기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 - 대법원 2022. 9. 29. 선고 2019다299065 판결 - 근로기준법 제93조: "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다." 제3 징계사유: 허위 민원 답변 - 쟁점: 민원업무는 감사실 담당 업무이며, 상급자의 결재를 거쳐 답변이 이루어졌으므로 원고에게 책임을 물을 수 있는지 여부. - 법리: 징계는 기관 내부적인 것으로서, 대외적으로 답변 의무자 내지 답변의 주체가 피고라 하더라도 원고의 책임이 부정되거나 징계가 불가능하게 되는 것은 아님. - 판단: - 원고는 감사실로부터 협조 요청을 받아 '촉탁직 재심 요청' 민원을 처리한 담당자로서 민원 답변을 직접 작성한 자이므로, 허위 사실로 불성실하게 답변한 것은 원고의 잘못임. - 상급자의 결재가 이루어지고 대외적으로 답변의 주체가 피고라 하더라도, 이는 원고의 내부적인 책임을 부정하는 사유가 될 수 없음. - 따라서 원고의 주장은 받아들일 수 없음. 검토 - 본 판결은 인사 담당자가 근로기준법상 사용자의 의무 이행과 관련된 업무를 소홀히 한 경우, 비록 직접적인 법규의 수범자가 아니더라도 내부 징계의 대상이 될 수 있음을 명확히 함. - 특히, 취업규칙의 범위에 대해 명칭과 관계없이 근로조건에 관한 내용을 담고 있으면 취업규칙에 해당한다고 보아, 인사관리 예규도 취업규칙으로 판단한 점은 관련 업무 담당자들에게 중요한 시사점을 제공함. - 업무 인수인계 내용, 업무 수행 가능 기간, 병가 시 업무대행자 지정 관련 보고 의무 등을 종합적으로 고려하여 업무 소홀에 대한 책임을 인정한 점은 인사 담당자의 책임 범위를 구체적으로 제시하는 것으로 볼 수 있음.