서울고등법원 2023. 11. 24. 선고 2023나2030827 판결 해고무효확인등청구의소

- 따라서 해당 해고사유는 합격·임용 취소사유 또는 직권면직사유에 해당할 뿐, 징계해고사유에는 해당하지 않으므로, 징계해고사유에 해당함을 전제로 하는 근로자의 절차적 하자 주장은 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결

- 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결

- 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결

- 민사소송법 제420조

실체적 하자 관련 주장

- 원고 주장: 근로자가 직접 청탁하거나 근로자와 밀접한 관계가 있는 제3자가 청탁하는 등의 추가적인 사정이 증명되지 않았으므로, 해당 해고사유는 합격·임용 취소사유 또는 직권면직사유에도 해당하지 않아 실체적 하자가 있음.

- 법원의 판단: 근로자와 밀접한 관계가 있는 제3자인 N가 0을 통하여 C에게

- 원고 주장: 이 사건 해고사유는 피고의 인사규정에 직권면직사유뿐만 아니라 징계사유에도 해당하며, 피고의 인사규정 제6장에서 면직을 '징계'의 종류로 정하고 있으므로 징계절차를 거쳤어야 하나 거치지 않아 절차상 하자가 있음.

- 법원의 판단:

- 피고의 인사규정 제41조 제1항 제1호는 근로관계 성립 후 '직원'이 부정한 행위를 한 경우를 뜻하고, 인사규정 시행세칙 제18조는 근로관계 성립 전 전형 과정에 있는 사람이 부정한 행위를 하였거나 임용일 이전의 부정 사실이 발견된 경우를 직권면직사유로 정함.

- 인사규정 제20조 제1항 제8호는 채용절차에서 제출하는 서류에 허위사실을 기재한 사람은 채용하지 않고 채용 후에 발견된 경우에는 즉시 면직한다고 규정하며, 이는 채용 전 단계에서 발생한 사유에 따라 직권면직할 수 있는 규정에 해당함.

- 이 사건 해고사유는 인사규정 시행세칙 제18조가 적용될 뿐, 인사규정 제41조 제1항 제1호의 징계해고사유에는 해당하지 않음.

- 피고의 인사규정에서 '면직'은 제6장에서는 징계해고의 의미로, 제7장에서는 각종의 근로관계 종료 사유로서 당연면직, 직권면직, 의원면직, 정년면직을 아우르는 의미로 사용됨. 제7장에서는 징계해고로서의 면직에 관하여는 정하지 않으므로, "'제7장 면직'은 바로 제6장에서 정한 징계의 한 종류인 '면직'을 구체화한 것"으로 볼 수 없음.

- 따라서 이 사건 해고사유는 합격·임용 취소사유 또는 직권면직사유에 해당할 뿐, 징계해고사유에는 해당하지 않으므로, 징계해고사유에 해당함을 전제로 하는 원고의 절차적 하자 주장은 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결

- 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결

- 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결

- 대법원 1994. 10. 25. 선고 94다25889 판결

- 민사소송법 제420조

실체적 하자 관련 주장

- 원고 주장: 원고가 직접 청탁하거나 원고와 밀접한 관계가 있는 제3자가 청탁하는 등의 추가적인 사정이 증명되지 않았으므로, 이 사건 해고사유는 합격·임용 취소사유 또는 직권면직사유에도 해당하지 않아 실체적 하자가 있음.

- 법원의 판단: 원고와 밀접한 관계가 있는 제3자인 N가 0을 통하여 C에게 원고의 취업을 청탁한 사실이 증명되었으므로, 원고의 실체적 하자 주장은 받아들이지 않음.

채용과정에서의 점수부여 관련 주장

- 원고 주장: 이 사건 통보 내용(자기소개서 점수 부당 부여, 인적성평가 결과 미반영)을 증명하는 자료가 제출되지 않아 믿을 수 없음.

- 법원의 판단: 피고의 C, D 등에 대한 업무방해 등 형사사건 제1심판결에서 '피고의 인사팀 직원들이 원고를 합격시키기 위하여 자기소개서를 실제로 평가하지 아니하고 56점을 부여하였고, 원고는 사실 인적성평가 결과가 4.24로 불합격되어야 하나 부당하게 면접대상이 되어 최종 합격되었다.'는 사실이 인정되었고, 이는 항소심, 상고심에서 모두 유지되어 확정되었음. 따라서 채용과정에서의 점수부여 관련 주장도 받아들이지 않음.

관련 판례 및 법령

- 춘천지방법원 2019. 1. 8. 선고 2017고단308, 1279(병합) 판결

- 춘천지방법원 2021. 7. 23. 선고 2019노54 판결

- 대법원 2022. 2. 17. 선고 2021도10907 판결

해고에서 형평의 원칙 관련 주장

- 원고 주장: 피고는 원고와 같이 부정 합격한 총 225명 중 209명만을 채용취소 대상자로 선정하여 해고하였을 뿐, Q을 비롯한 10여 명은 해고하지 않아 형평의 원칙에 반하여 징계권을 남용함.

- 법원의 판단:

- 이 사건 해고는 징계해고가 아니라, 합격·임용 취소 또는 직권면직의 성격을 가지므로 '징계권'과는 무관함. 원고의 주장을 '합격·임용 취소 또는 직권면직에 관한 재량'의 남용 주장으로 보아 판단함.

- 산업통상자원부가 합격취소 등 퇴출 조치 실시를 요구한 225명은 검사의 관련 형사사건 공소장에 기재된 점수조작 부정합격자 명단으로 특정됨.

- 원고가 주장하는 Q은 점수조작 부정합격자 명단에 포함되어 있지 않거나, 서류전형에서 점수가 변경되지 않았고 면접전형에서 사전 합격자로 지정되어 있지도 않았음.

- 피고는 비록 청탁리스트에 포함되어 있더라도 점수조작이 확인되지 않은 근로자나, 검찰이 수사결과 공소장에 기재하지 않은 근로자에 대해서는 채용취소를 하지 않았다고 주장하며, 이는 근거가 있음.

- 피고가 209명만을 해고하고 Q을 비롯한 10여 명을 해고하지 않은 것은 위와 같은 기준에 의한 것으로, 이를 '합격·임용 취소 또는 직권면직에 관한 재량의 남용'으로 볼 수 없음.

검토

- 본 판결은 부정 채용으로 인한 해고의 정당성을 판단함에 있어, 채용 전 단계에서 발생한 부정행위는 징계해고 사유가 아닌 직권면직 사유에 해당하며, 이 경우 징계절차를 거칠 필요가 없음을 명확히 함.

- 또한, 제3자의 청탁을 통한 부정 채용 사실이 형사사건 판결을 통해 확정된 경우, 이는 해고의 실체적 정당성을 뒷받침하는 중요한 증거가 됨을 보여줌.

- 형평의 원칙 주장에 대해서는, 부정 채용의 구체적인 경위와 점수 조작 여부 등 개별 사정을 고려하여 해고 대상자를 선정한 경우 재량권 남용으로 볼 수 없다는 기준을 제시함.

- 이는 기업의 채용 공정성 확보와 관련된 분쟁 발생 시 중요한 선례가 될 것으로 사료됨.