서울동부지방법원 2024. 9. 12. 선고 2023가합102142 판결 해고무효확인

2023가합102142 | 서울동부지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용기간 연장 및 본채용 거절의 부당성 판단 결과 요약 피고가 원고에 대하여 한 2022. 11. 13.자 해고는 무효임을 확인하였 음. 피고는 원고에게 2022. 11. 14.부터 원고의 복직 시까지 월 6,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결하였 음. 사실관계 원고는 2022. 6. 14. 피고와 근로계약을 체결하고 2022. 11. 13.까지 피고의 BD팀에서 팀원으로 근무하였 음. 피고는 2022. 8. 22. 원고에게 1차 시용평가를 실시하였 음. 1차 시용평가 결과 원고의 평균점수는 8.0, 평가등급은 ME, 시용평가결과는 '기간연장'이었 음. D(그룹 리드)은 1차 시용평가 당시 원고와의 면담에서 시용기간 연장을 제안하였 음. 원고의 시용기간은 2개월 연장되어 2022. 11. 13. 종료 예정이었 음. D은 2022. 10. 21. 원고와의 면담에서 원고의 역할이 적합하지 않다는 취지로 말하였 음. D은 2022. 11. 2. 원고에 대한 2차 시용평가표를 작성하였고, 최종평가결과는 '계약만료'였 음. 피고는 2022. 11. 7. 원고에게 퇴사 절차를 안내하고 2차 시용평가표를 전달하였 음. 원고는 본채용 거절(해지)사유서 제공을 요구하였으나, 2차 시용평가표로 갈음하기로 하였 음. 원고는 피고의 일방적인 고용관계 종료에 따라 사직서 및 동의서를 작성하지 않았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 원고의 시용기간이 적법하게 연장되었는지 여부 법리 : 피고의 취업규칙에는 시용기간 연장의 가능성만 정해져 있을 뿐 본채용, 기간 연장, 기간 종료 등의 요건은 기재되어 있지 않 음. 따라서 원고의 본채용 여부는 이 사건 근로계약에서 정한 바에 따라야 함. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약서에 따르면 근무성적 평가가 7점 이하인 경우 연장, 6점 이하인 경우 해지하는 것으로 기재되어 있으므로, 근무성적 평가가 7점을 초과하는 시용근로자는 본채용 대상에 해당 함. 판정 요지 시용기간 연장 및 본채용 거절의 부당성 판단 결과 요약 회사가 근로자에 대하여 한 2022. 11. 13.자 해고는 무효임을 확인하였 음. 회사는 근로자에게 2022. 11. 14.부터 근로자의 복직 시까지 월 6,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결하였 음. 사실관계 근로자는 2022. 6. 14. 회사와 근로계약을 체결하고 2022. 11. 13.까지 회사의 BD팀에서 팀원으로 근무하였 음. 회사는 2022. 8. 22. 근로자에게 1차 시용평가를 실시하였 음. 1차 시용평가 결과 근로자의 평균점수는 8.0, 평가등급은 ME, 시용평가결과는 '기간연장'이었 음. D(그룹 리드)은 1차 시용평가 당시 근로자와의 면담에서 시용기간 연장을 제안하였 음. 근로자의 시용기간은 2개월 연장되어 2022. 11. 13. 종료 예정이었 음. D은 2022. 10. 21. 근로자와의 면담에서 근로자의 역할이 적합하지 않다는 취지로 말하였 음. D은 2022. 11. 2. 근로자에 대한 2차 시용평가표를 작성하였고, 최종평가결과는 '계약만료'였 음. 회사는 2022. 11. 7. 근로자에게 퇴사 절차를 안내하고 2차 시용평가표를 전달하였 음. 근로자는 본채용 거절(해지)사유서 제공을 요구하였으나, 2차 시용평가표로 갈음하기로 하였 음. 근로자는 회사의 일방적인 고용관계 종료에 따라 사직서 및 동의서를 작성하지 않았 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 시용기간이 적법하게 연장되었는지 여부 법리: 회사의 취업규칙에는 시용기간 연장의 가능성만 정해져 있을 뿐 본채용, 기간 연장, 기간 종료 등의 요건은 기재되어 있지 않 음. 따라서 근로자의 본채용 여부는 해당 근로계약에서 정한 바에 따라야 함. 법원의 판단: 해당 근로계약서에 따르면 근무성적 평가가 7점 이하인 경우 연장, 6점 이하인 경우 해지하는 것으로 기재되어 있으므로, 근무성적 평가가 7점을 초과하는 시용근로자는 본채용 대상에 해당 함. 근로자의 1차 시용평가표 종합점수는 8점으로 7점을 초과하므로, 근로자는 본채용 대상자에 해당하며 시용기간 연장 대상자에 해당하지 않 음. 1차 시용평가표상 1차 평가자인 C와 2차 평가자인 D의 평가를 종합할 때, 근로자는 표시된 평균점수보다 더 높은 역량을 가지고 있었을 것으로 보 임. 근로자의 근무성적 평가가 7점을 초과하여 본채용 대상자에 해당하는 이상, 시용기간을 연장하기 위해서는 근로자와 회사의 특별한 사정 내지는 양 당사자의 합의가 있어야 함. 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2023가합102142 판정일 2024.09.12 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고의 1차 시용평가표 종합점수는 8점으로 7점을 초과하므로, 원고는 본채용 대상자에 해당하며 시용기간 연장 대상자에 해당하지 않 음. 1차 시용평가표상 1차 평가자인 C와 2차 평가자인 D의 평가를 종합할 때, 원고는 표시된 평균점수보다 더 높은 역량을 가지고 있었을 것으로 보 임. 원고의 근무성적 평가가 7점을 초과하여 본채용 대상자에 해당하는 이상, 시용기간을 연장하기 위해서는 원고와 피고의 특별한 사정 내지는 양 당사자의 합의가 있어야 함. 원고의 시용기간 연장에 대한 동의서 등은 작성되지 않았으며, 원고가 본채용 대상임을 알고서 동의했다고 보기 어려 움. 따라서 원고의 시용기간은 적법하게 연장된 것이 아니므로, 원고는 이 사건 근로계약에 따라 시용기간이 종료되고 본채용 대상자에 해당 함. 부적법한 시용기간 연장에 터 잡은 이 사건 본채용 거절은 정식 채용된 근로자에 대한 보통의 해고에 해당 함. 2. 이 사건 본채용 거절에 절차적 하자가 존재하는지 여부 법리 : 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 돕고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결) 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자로 하여금 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함. (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결) 법원의 판단 : 피고는 원고에게 해지 통지서 내지 해고 통지서를 작성하여 주지 않았 음. 원고가 2차 시용평가서로 본채용 거절(해지) 사유서를 갈음하기로 하였으나, 2차 시용평가서에는 구체적·실질적인 거부사유에 대한 기재가 없 음. 2차 시용평가서의 종합의견란에는 원고의 업무부적격성이나 불성실함에 대한 기재 없이, "현 ICG에서 E가 가지고 계신 역량을 발휘하실만한 영역이 명확하지 않아, 다른 곳에서 발휘하실 만한 기회를 찾으실 수 있을 것이라 생각합니다."라고만 기재되어 있 음. 2차 시용평가표의 대상자란에 있는 시용종료일과 "계약만료" 기재만으로는 해고일자가 명확하게 특정되었다고 보기 어려 움. 따라서 2차 시용평가서의 교부를 구체적·실질적인 거부사유나 명확한 해고 시기의 서면통지로 보기 어려우므로, 이 사건 본채용 거절은 적법한 서면통지 절차를 거치지 않은 절차의 하자가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 3. 이 사건 본채용 거절에 객관적으로 합리적인 사유가 존재하는지 여부 법리 : 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. (대법원 2002다62432 판결, 대법원 2015두48136 판결 등) 법원의 판단 : 이 사건 본채용 거절은 시용평가 결과와 무관하게 이미 결정되어 있었던 것으로 보 임. (D이 시용평가 이전인 2022. 10. 21. 원고와 면담하며 고용거절 의사를 전달) 1차 시용평가표의 항목별 점수나 평가자의 의견에는 원고에게 업무부적격성이나 불성실함이 있었다는 기재가 없 음. 오히려 긍정적인 평가가 있었 음. 2차 시용평가표의 종합의견에도 원고의 업무부적격성이나 불성실함에 대한 기재는 찾아볼 수 없 음. 1차 시용평가 이후 본채용 거절을 할 만한 특별한 사정이나 사유가 발생한 것으로 보이지 않 음. D은 1차 시용평가 당시 원고의 평가점수를 임의로 낮추었던 것으로 보 임. (원고의 항의 및 D의 답변) D은 피고의 비즈니스그룹 리드를 겸직한 이후부터 원고를 외부 영업 미팅 자리에 참여시키지 않았 음. 2차 시용평가는 적절한 평가자에 의하여 시행되었다고 보기 어려 움. (D이 2차 시용평가표를 뒤늦게 작성하고, C의 의견이 반영되지 않음) 1차 시용평가 당시 원고는 8점을 획득하여 본채용 대상자였음에도 피고는 이러한 사정을 알리지 않은 채 점수를 낮추어 시용기간을 연장하였으므로, 피고에게 해약권이 적법하게 유보되었다고 보기 어려 움. 따라서 피고의 이 사건 본채용 거절에는 객관적으로 합리적인 이유가 존재한다거나 사회통념상 상당성이 있다고 볼 수 없 음. 4. 피고의 미지급 임금 지급 의무 법리 : 사용자의 고용계약 해지가 무효인 경우, 노무자가 노무를 제공하지 못한 것이 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 노무자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 노무를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. (대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결, 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등) 법원의 판단 : 피고의 원고에 대한 이 사건 본채용 거절이 무효인 이상, 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였더라도 이는 피고의 귀책사유로 인한 것 임. 피고는 원고에게 원고가 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고는 이 사건 근로계약에서 연봉 72,000,000원, 월 6,000,000원을 지급받기로 하였으므로, 이 사건 본채용 거절이 없었더라면 같은 수준의 임금을 받았을 것으로 추단 됨. 따라서 피고는 원고에게 이 사건 본채용 거절 다음날인 2022. 11. 14.부터 원고의 복직 시까지 매월 6,000,000원의 비율로 계산한 미지급 임금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 민법 제538조 제1항 (동시이행의 항변권) 검토 본 판결은 시용기간 연장의 적법성 판단에 있어 근로계약서상의 본채용 기준을 엄격하게 적용하였 음. 시용기간 연장은 근로자에게 불이익한 처분이므로, 근로자의 명시적 동의와 합리적인 사유가 뒷받침되어야 함을 강조하였 음. 또한, 본채용 거절 시 서면 통지의 절차적 중요성과 구체적·실질적인 거부사유 명시의 필요성을 재확인하였 음. 단순히 평가표를 전달하는 것만으로는 적법한 서면 통지로 볼 수 없다는 점을 명확히 하였 음. 본채용 거절의 정당성 판단에 있어서는 시용평가의 객관성과 공정성을 중요하게 고려하였 음. 평가자의 임의적인 점수 조정, 불투명한 평가 과정, 그리고 업무 부적격성이나 불성실함에 대한 구체적인 증거 부재 등을 종합적으로 판단하여 본채용 거절의 합리적 이유와 사회통념상 상당성이 없다고 보았 음. 이는 시용제도가 사용자의 자의적인 해고 수단으로 남용되는 것을 방지하고, 시용근로자의 권리를 보호하려는 취지로 해석됨. 근로자의 시용기간 연장에 대한 동의서 등은 작성되지 않았으며, 근로자가 본채용 대상임을 알고서 동의했다고 보기 어려 움. 따라서 근로자의 시용기간은 적법하게 연장된 것이 아니므로, 근로자는 해당 근로계약에 따라 시용기간이 종료되고 본채용 대상자에 해당 함. 부적법한 시용기간 연장에 터 잡은 해당 사안 본채용 거절은 정식 채용된 근로자에 대한 보통의 해고에 해당 함. 2. 해당 사안 본채용 거절에 절차적 하자가 존재하는지 여부 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하며, 이는 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 돕고 근로자가 해고에 적절히 대응할 수 있도록 하기 위함 임. (대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결) 시용기간 만료 시 본 근로계약 체결 거부는 일반적인 해고보다 넓게 인정될 수 있으나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당성이 있어야 함. (대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결) 시용근로관계에서 본 근로계약 체결을 거부하는 경우, 해당 근로자로 하여금 거부사유를 파악하여 대처할 수 있도록 구체적·실질적인 거부사유를 서면으로 통지하여야 함. (대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결) 법원의 판단: 회사는 근로자에게 해지 통지서 내지 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02